Incentivos salariales

TEMA 10

MOTIVACIÓN  DE LOS RECURSOS HUMANOS: INCENTIVOS SALARIALES.

10.1.- PAPEL DEL DINERO EN LA MOTIVACIÓN E IMPLICACIONES EN LAS DEMÁS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS.

El salario percibido por el trabajador es la compensación obtenida por la realización de una tarea o esfuerzo por cuenta ajena. La introducción de incentivos salariales o recompensas tiene como intención la generación de esfuerzos superiores a lo normal, de manera que la empresa pueda obtener un mayor rendimiento (objetivo empresarial) y, por otro lado, que la recompensa obtenida por ese sobreesfuerzo sea capaz de cubrir objetivos de carácter personal del trabajador (necesidades, bienes, servicios..).

Podríamos decir que la recompensa pretende desempeñar las siguientes funciones para la organización:

• Aumentar el nivel de desempeño de los empleados, la recepción de recompensas incrementa el esfuerzo y el desempeño.
• Mejora la asistencia y presencia en le trabajo.
• Intensifica el compromiso del empleado con la organización ya que la recompensa le debe permitir satisfacer sus necesidades y lograr sus objetivos personales.
• Mejora la satisfacción con el puesto ocupado.
• Aumenta la capacidad de atracción de personal para la empresa en el mercado de trabajo.

Para el trabajador la repercusión de la recompensa vendrá reflejada en dos aspectos principalmente:

• Le permite adquirir bienes y servicios
• Es un símbolo de triunfo, prestigio y poder.

Para poder aplicar adecuadamente los sistemas de incentivos económicos se hace preciso el cumplimiento de una serie de condiciones para que actúe como elemento motivador:

• Que se pueda medir el desempeño individual con precisión.
• Que exista equidad entre el sueldo percibido y el esfuerzo entre trabajadores.
• Que exista equidad entre sueldo y esfuerzo en el puesto de trabajo.
• Que se perciban pocas consecuencias negativas por un desempeño inadecuado.

La existencia de compensaciones económicas (salarios) satisfactorios (equidad interna y externa) y el establecimiento de recompensas (incentivos económicos) debidamente formulados permiten que las nueves incorporaciones a la empresa (captación) lleven a cabo mejor los procesos de socialización (captación) además de que facilita el adoctrinamiento (integración), la formación y el desarrollo de habilidades (capacitación). Para conseguir que la remuneración resulte equitativa resulta preciso recurrir a las funciones de carácter instrumental, de tal manera que:

• Una valoración de puestos adecuada que identifique la importancia de cada uno de los puestos de trabajo de la organización.
• Un sistema de evaluación del rendimiento que permita discriminar entre trabajadores.
• Un sistema de información sobre recursos humanos, SIRH, que permita un traslado eficaz de la información que garantice la equidad interna en cada recompensa.

10.2.- LOS SALARIOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO.

Los salarios basados en el puesto son aquellos de carácter fijo, es decir, que se cuantía no va en función del rendimiento sino de las características del puesto. Esto puede ser debido a que el rendimiento no es medible por la propia naturaleza del trabajo o porque la máquina o el propio proceso productivo marcan el ritmo del trabajo.

Para establecer la estructura de salarios dentro de la política salarial de la empresa se deben tener en cuenta las siguientes fases:

VALORACIÓN DE PUESTOS                       * Descripción de puestos
                                                               (ANÁLISIS PUESTOS DE TRABAJO)        * Habilidades requeridas
* Factores que determinan
     la retribución

                                                               JERARQUÍA PUESTOS DE
                                                                               TRABAJO
EQUIDAD
INTERNA

CLASIFICACIÓN POR NIVELES
O CATEGORÍAS

EQUIDAD
EXTERNA
                                                                   ESTABLECIMIENTO
                                                                   POLÍTICA SALARIAL


Establecimiento bandas salariales

                                                               ASIGNACIÓN SALARIO
                                                               INDIVIDUAL

10.3.- LOS SISTEMAS SALARIALES VARIABLES.

Los salarios variables son aquellos que pretenden recompensar el esfuerzo en función del rendimiento. Todo el salario puede ser variable o solo una parte de él. El rendimiento a evaluar, es decir, la parte variable del sueldo puede atender a objetivos de carácter personal, grupal o a nivel organizativo.

Esta parte variable actúa como incentivo, estimulando o induciendo al trabajador a observar una determinada conducta en calidad, cantidad o coste de producción. De esta manera el incentivo pretende un mejor desempeño premiando el esfuerzo positivamente y manteniendo la conducta.

La tendencia actual de las empresas es a introducir esta clase de sistemas de remuneración. Esta parte variable del salario debe:

• Ser beneficiosa para el trabajador y la empresa (relación coste recompensa beneficio obtenido)
• Fácilmente entendido y controlado por los trabajadores.
• Ha de prever el control de calidad para evitar un aumento del volumen de producción en detrimento de la calidad.
• El sistema de incentivos debe ser estimulante.

Tipos de Salarios variables:

• 1. Salario a destajo
• 2. Salarios basados en la producción
• 2.1. Salario con prima por pieza
• 2.2. Sistema diferencial
• 2.3. Sistema por puntos o Bedaux.

1. Salario a destajo.-

Los ingresos del trabajador están directamente relacionados con la cantidas producida de acuerdo a una tarifa establecida. Debe haber una correspondencia entre el salario que se puede percibir y las necesidades del trabajador, de manera que un incremento en la cantidad producida no suponga una merma de la calidad.

2. Salarios basados en la producción.-

Estos salarios tienen una parte fija de sueldo y otra en función de la cantidad producida, con la intención de actuar como elemento motivador.

      2.1.- Salario con prima por pieza.-
Se garantiza un salario base con independencia del trabajo realizado y se establece una prima por el logro de un estandar mínimo de producción que es el objetivo para el puesto de trabajo. La superación de este estandar supone un incremento lineal del salario.

      2.2.- Sistema diferencial.-
Este sistema salarial pretende primar a los trabajadores que alcancen un cierto umbral de producción. Según el rendimiento se aplica una tarifa.

      2.3.- Sistema por puntos o Bedaux.-
El sistema garantiza el salario base en función del tiempo, concediendo una prima cuando su producción supere la producción normal o tipo. El trabajo se mide en puntos. El punto es la cantidad de trabajo realizado durante un minuto u otra unidad de tiempo, por un operario cualificado con un rendimiento normal.

La producción tipo son 60 puntos por hora. Si se realiza más trabajo en menos tiempo el exceso de puntos logrados se traduce en la prima, multiplicando los puntos por la prima establecida por punto de exceso. Este sistema salarial esta directamente relacionado con los sistemas de métodos y tiempos.

      Salario = Salario hora x nº  horas +  n x P ;       n = número de puntos en exceso
P = precio por punto.

10.4.- LOS SISTEMAS SALARIALES BASADOS EN EL CONOCIMIENTO.

Estos sistemas salariales son propios de sistemas productivos basados en el Jit in time. El Jit se caracteriza por la capacidad de amoldar la cantidad de producción a las demandas del mercado. Para conseguir esta flexibilidad productiva interna se precisa de operarios con capacidad para ocupar diversos puestos de trabajo dentro de la línea de montaje, superando las limitaciones de las producciones clásicas donde el operario realiza un número muy reducido de tareas.

En Jit lo importante es reducir la cantidad de stock, tanto de productos terminados como semielaborados o materias primas, eliminando los costes derivados de los almacenes y su gestión, por lo que la cantidad producida no es un incentivo de producción. Los procesos están normalizados, por lo que se hace preciso el cumplimiento de un estandar  de producción, así que los incentivos por calidad no son objetivo de este tipo de producción.

El único mecanismo disponible para que el trabajador realice un variado número de tareas y pueda ubicarse en diferentes puestos de trabajo dentro de la cadena de producción, es a través de su capacidad para adquirir nuevos conocimientos y llevarlos a la práctica.

Así que podríamos decir que un sistema salarial basado en el conocimiento lo que pretende es premiar esta capacidad, la de adquirir conocimientos y aplicarlos en diferentes puestos de trabajo. De tal manera que el salario tendrá un componente de carácter fijo y una parte variable, limitada, compuesta por complementos salariales en función del número de conocimientos adquiridos.