collettiva dalla difficoltà economica. Gli effetti del ridimensionamento (downsizing) generano anche: disuguaglianza sociale poiché solo pochi lavoratori di mezza età riescono a rientrare sul mercato del lavoro alle stesse condizioni; contribuiscono ad aumentare atteggiamenti sociali di sfiducia; scoraggiamento per il futuro ed il mantenimento degli stessi livelli di benessere. Per descrivere tale atmosfera Dent ha usato il termine JOB SCHOK. Gli effetti psicosociali dell'insicurezza lavorativa si estendono poi dalla persona direttamente interessata ai familiari ed agli stessi lavoratori rimasti non toccati dalla ristrutturazione. La SINDROME DEI SOPRAVVISUTI in un'azienda ridimensionata appare caratterizzata da: sentimenti di minaccia dell'identità; difficoltà di essere informati e di comprendere la ragione delle scelte organizzative; ansia per il proprio futuro; tendenza al disimpegno; ripercussioni nel contesto familiare. Il DOWNSIZING viene spesso associato a interventi di cambiamento strutturale e organizzato connessi ad es all'introduzione di nuove tecnologie. Due sono le modalità: 1) ristrutturazione ingegneristica che interviene sugli aspetti strutturali dell'organizzazione ad es riducendo il numero dei reparti o degli uffici 2) riprogettazione (reengineering) che interviene sul processo di produzione per rispondere meglio ai clienti ed evitare gli sprechi di tempo. In entrambi i casi si tratta di interventi che promuovono organizzazioni a “bassa intensità di manodopera” (labour saving), con una riduzione del lavoro interno ed una parte delle attività esternalizzate (outsourcing) con contratti di collaborazione. Si creano così nuovi modelli di comando, con meno dirigenti a cui vengono affidati più operatori da controllare. Questa nuova organizzazione appare: reticolare, modificabile, a bassa gerarchizzazione; operante per team professionali nei quali la competenza più rilevante acquisisce una temporanea leadership funzionale; coerente nell'uso di metodologie condivise e misurazione delle performance; costante negli interventi formativi per l'arricchimento delle competenze professionali. Tale organizzazione dovrebbe essere particolarmente efficiente nell'adeguarsi alle tecnologie ed alle richieste del mercato, offrendo alti standard di qualità nei prodotti e servizi, selezionando personale altamente competente e potenziando le risorse umane interne con la formazione, lo sviluppo di carriera e gli opportuni riconoscimenti ed incentivi. In realtà,poichè queste forme di riorganizzazione avvengono in un contesto di decisioni guidate puramente da fattori economici, la competizione sarà comunque basata sui costi più bassi di lavoro e non sulla qualità.

FUSIONI E INCORPORAZIONI

le fusioni e le incorporazioni sono un fenomeno particolarmente attivo sin dagli anni '80 e comporta la nascita di nuove organizzazioni a partire da strutture precedenti, con notevoli conseguenze sulla vita lavorativa interna: modifiche nel  management con trasformazioni nelle pratiche organizzative; modifica negli stili di lavoro e nelle regole; insoddisfazione e climi di nostalgia per il passato; disimpegno per il futuro organizzativo. I più diretti interessati sono i dirigenti che devono adeguarsi ai nuovi stili di vita organizzativa di società nelle e di interazione con i collaboratori, adottando sistemi di comando anch'essi: flessibili; di scambio informativo, di apertura mentale, sensibilità. In tali circostanze l'analisi psicologica dei vari ruoli, la ricerca di modelli informativi e comunicativi efficaci, l'attivazione di strategie di partecipazione, la valorizzazione delle differenze per la costruzione comune di nuove finalità e di significati condivisi può contribuire ad attenuare i rischi di frammentazione.

NUOI COMPITI E RUOLI LAVORATIVI

oltre al tentativo di migliorare le strutture organizzative mediante la semplificazione delle gerarchie, decentramento di alcune funzioni all'esterno e stimolando la costituzione di gruppi di lavoro e team, uno dei fattori di maggior cambiamento è dato dalla massiccia introduzione delle tecnologie informatiche, con le quali si tendono a massimizzare le prestazioni nella gestione, in generale, degli uffici, delle modalità di produzione e controllo e vendita dei prodotti. Quando l'informatizzazione entra a far parte dell'ambiente di lavoro vengono modificati i compiti, il modo di rapportarsi dei lavoratori e le nuove prestazioni. Cambiano o vengono reinterpretati: obiettivi aziendali (cosa si vuol ottenere), le condizioni di esecuzione (ripartizione dei compiti), modifiche nel livello di impegno cognitivo richiesto (maggiore attenzione focalizzata). I nuovi lavori sono caratterizzabili attraverso alcune dimensioni tipiche che richiamano indirettamente delle capacità mentali:

• DISTANZA TRA OPERATORE ED ESITI DELLA SUA AZIONE: allontanamento tra l'operatore e l'oggetto oppure processo da controllare via computer, con meno punti di riferimento fisici e sensomotori.
• CONTINUITÀ DELLE VARIABILI IN GIOCO: variazioni nei metodi di verifica e rappresentazione delle informazioni con la

necessità di sviluppare ed applicare capacità discriminative e di assunzione di responsabilità.

• ACCELERAZIONE DEI PROCESSI: la velocità dei processi attivati in modo informatico comporta una forte riduzione nelle risposte del lavoratore con conseguente minor possibilità di valutare e prevedere gli esiti della loro applicazione.
• INSTABILITÀ DEI PROCESSI LAVORATIVI: i lavori ad alta tecnologia sono sensibili a numerosi fattori di variazione   con

conseguente sovraccarico di lavoro mentale.

• COMPRESENZA DI FATTORI DINAMICI E CICLI DIFFERENTI: all'operatore è richiesto di tenere sotto controllo le pluralità di sottosistemi e processi che operano in parallelo con tempi di durata diversificati e che possono presentare diversi e complessi problemi e che richiedono capacità di relazione e di comunicazione con gli altri operatori che intervengono nella gestione del sistema.
• COOPERAZIONE: Le tecnologie informatiche creano connessioni tra le parti sociotecniche, creando reti comunicative a livello aziendale, interaziendale, nazionale e internazionale.

SISTEMI DI COMPETENZE

in molti settori industriali e dei servizi una parte notevole delle mansioni operaie e impiegatizie sono state eliminate o trasformate. Dall'evoluzione tecnologica sono stati travolti, ad es metalmeccanici esperti, progettisti meccanici ed operai specializzati. Invece si sono sviluppate le professionalizzazioni di tecnici dell'area informatica, della promozione, delle vendite, del rapporto con i clienti e del controllo qualità. Per le figure professionali emergenti si richiedono conoscenze tecniche scolastiche elevate e competenze di relazioni. Per le figure professionale tradizionali si richiede l'adattamento rispetto ai tempi di lavoro (turni, straordinari..) ed alle velocità di ingresso-uscita (contratti a tempo determinato). Diventa inoltre importante per le imprese la presenza di una formazione di basse ricca con un ampio repertorio di competenze trasversali, che verrà completata dalle aziende stesse “on the job” con modalità di formazione continua.

TIPI DI OCCUPAZIONE

Tra i cambiamenti più evidenti vi è l'introduzione di molti contratti diversi da quelli standard, cosiddetti ATIPICI (part-time, collaborazione occasionale, contratti a progetto..), modalità congruenti con i downsizing, le ristrutturazioni ed esternalizzazioni, in quanto permettono di dosare in maniera differenziata: stabilità, orario, subordinazione, tutela previdenziale, retribuzione, integrazione organizzativa. I lavoratori outsiders (disoccupati) sperimentano notevoli diversività nelle condizioni di vita lavorativa (precarietà, minore copertura assicurativa) con ripercussioni sulla costruzione dell'identità sociale di questi lavoratori. I settori più coinvolti sono quelli del terziario avanzato e tradizionale e dell'industri; risultano meno toccati l'agricoltura e l'artigianato.

QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA

negli ultimi anni ci sono stati molti miglioramenti nell'assetto delle organizzazioni lavorative sotto la spinta delle organizzazioni sindacali, anche dietro la spinta della Comunità Europea, che le imprese portano a termine con l'aiuto di consulenti esterni. Tuttavia la qualità della vita lavorativa è ancora un obiettivo da raggiungere, in quanto ancora sono presenti; infortuni, persistente diffusione di malattie professionali, effetti di inquinamento, stress organizzativo, presenza di lavoro minorile, discriminazioni, presenza di prevaricazioni e aggressività (mobbing).

LA PSICOLOGIA DEL LAVORO: PROSPETTIVE DI STUDIO E DI INTERVENTO

LA SPINTA DELL'EFFICIENZA

i cambiamenti nascono per far aumentare l'efficienza produttiva. Gli esempi delle ristrutturazioni, del downsizing o  dell'outsourcing rispondono prioritariamente ad esigenze di tipo economico: riduzione dei costi delle risorse umane e aumento delle ore lavorative. Tuttavia l'avere a disposizione forza lavoro meglio istruita rispetto al passato potrebbe costituire  un patrimonio potenziale in efficienza. Soprattutto costituisce il terreno utile per far aumentare la qualità dei prodotti e dei servizi e, dunque, per assicurare il vantaggio competitivo di un organizzazione rispetto alle altre che operano nello stesso segmento di mercato.

QUALITÀ E BENESSERE

i cambiamenti dei contesti lavorativi a cui si è accennato prevedono di fatto cambiamenti nella cultura delle organizzazioni, ovvero negli assunti di base, nelle credenze condivise e nei valori di riferimento sui quali è costituito lo spazio psicosociale entro cui operano le persone. Ciò comporta per le organizzazioni un ripensamento sulle regolo, le credenze ed i valori che sono alla base della loro costituzione e che di frequente appaiono distanti dai problemi che attualmente caratterizzano  l'eserienza lavorativa delle persone: non a caso nel linguaggio manageriale, questi cambiamenti sono descritti con termini (mission, vision) che riguardano i sistemi di credenze personali e sociali e che segnalano l'importanza dei processi sociopsicologici in gioco. Ci si deve cheiedere nuovamente quali criteri adottare: per le assunzioni; per l'assegnazione dei compiti; per progettare gli spazi e le procedure lavorative; per motivare al risultato; per stabilire rapporti significativi con i clienti/utenti; quali diritti e doveri reciproci concordare e delineare per i lavoratori e per le organizzazioni; quali imiti porre nell'utilizzazione delle risorse tecniche, ambientali ed umane; quali caratteristiche dovrebbe avere l'ambiente lavorativo per favorire il benessere di tutti gli attori coinvolti (e ridurre stress, insoddisfazione, fatica); come gestire le diversità (personalizzazione del rapporto di lavoro); come gestire la correttezza e l'equità dei rapporti di lavoro. Emerge quindi la necessità di adottare un'etica organizzativa che riconsideri il profitto anche in termini di prosperità e benessere collettivo.

I SIGNIFICATI DEL LAVORO

il lavoro non è solo un insieme di attività strumentali, ma corrisponde a pratiche sociali con molteplici significati simbolici (sistemi di credenze e rappresentazioni sviluppate nelle differenti culture e nei concreti contesti di lavoro).

I VALORI DEL LAVORO

i valori del lavoro sottolineano: una finalità (scopi ideali del lavoro); una componente etica (cosa sarebbe giusto nel lavoro, quale relazione dovrebbe caratterizzare l'esperienza lavorativa); una componente di attratività (spinta motivazionale allo svolgimento dell'attività lavorativa). I valori del lavoro rappresentano dei principi generali condivisi in una certa società, sono dei criteri in base ai quali le persone definiscono gli scopi importanti della loro esperienza e quindi in qualche modo costituiscono dei criteri guida per le azioni delle persone. Questi valori sono caratterizzati da influenze culturali, etico religiose, ideologiche e di personalità. La nozione di lavoro è collegata ai 2 tipi di costrutti, più vicini all'esperienza quotidiana: RAPPRESENTAZIONI SOCIALI (in quanto ci aiutano a leggere la realtà sociale), MOTIVAZIONI, INTERESSI, ASPETTATIVE (in quanto ci sono degli oggetti che sono investiti da un valore). Nella ricerca empirica, ovvero quando si vuole osservare il campo lavorativo e vedere le condotte delle persone, vengono esplorati concetti affini come: bisogni, preferenze, filosofie personali con cui le persone definiscono i propri obiettivi e interessi e danno un valore a ciò che è l'esperienza lavorativa e quindi che cosa si vuole ottenere dall'esperienza lavorativa.  Nella ricerca empirica si cerca di ridurre il livello di astrazione con cui, in genere, si affronta il tema dei “Valori” del lavoro (ad es nell'ambito dei movimenti culturali, ideologici e religiosi). A proposito di ciò è stato effettuato uno studio denominato MEANING WORK, il quale ha individuato 5 dimensioni nel lavoro

• CENTRALITÀ DEL LAVORO: quanto è ritenuto importante in assoluto e quando viene ritenuto importante rispetto ad altre dimensioni valoriali delle esperienze delle persone ad es la famiglia, la religione.
• IMPORTANZA DI ASPETTI SPECIFICI INTRINSICI ED ESTRINSECI: avere un lavoro autonomo che permetta alle persone di sviluppare le proprie potenzialità oppure riconoscere, ricavare dall'esperienza lavorativa un buon salario.
• SCOPI DEL LAVORO: cosa vogliamo raggiungere con l'esperienza lavorativa.
• DIRITTI E DOVERI: sicurezza nel lavoro ma anche contribuire con il proprio impegno al conseguimento degli obiettivi.
• IDENTIFICAZIONE CON IL RUOLO PROFESSIONALE: legame emozionale che si viene a instaurare con il lavoro e che ha un risvolto con la costruzione dell'identità con la persona.

Un altro esempio empirico è il SOCIAL FORCES che è basato su un confronto dei valori presenti sui giovani che si avviano nel mondo del lavoro in cui cui realizzano un esperienza lavorativa. È uno studio longitudinale cioè che segue nel tempo dei giovani che vanno dall'ingresso lavorativo fino alla maturità professionale.

VALORI ESTRINSECI:legati allo sviluppo della persona. Rimangono stabili nel tempo. SICUREZZA: intesa come stabilità. Decresce nel tempo.

ALRTUISMO: vista come occasione di offrire un servizio alla società, questo aspetto nel tempo decresce d'importanza INTERAZIONI SOCIALI: rendono più facile l'esperienza lavorativa nella sua fase iniziale. Queste possono stabilizzarsi oppure decrescere

VALORI ESTRINSECI: tendono ad essere decrescenti

INFLUENZA: calano fortemente le dimensioni d'influenza ovvero riconoscere nell'esperienza lavorativa la possibilità di modificare il proprio comportamento

LEISURE: è una dimensione crescente e riguarda il rapporto equilibrato tra tempo lavorativo e libero FUNZIONI PSICOSOCIALI DEL LAVORO

Per comprendere cos'è il lavoro si deve considerare:

• SPECIFICITÀ DEL CONTESTO DELL'ATTIVITÀ LAVORATIVA
• FINALITÀ DEL COMPORTAMENTO LAVORATIVO
• FUNZIONI DI LAVORO: tra le funzioni psicologiche del lavoro è importante la posizione di Maria Jahoda, la quale ha focalizzato l'attenzione nella distinzione tra FUNZIONI LATENTI DEL LANORO e FUNZIONI MANIFESTE. Le prime sono dimensioni più nascoste ma importanti in cui viene sottolineata la grande importanza che ha il lavoro nell'organizzare il tempo delle persone. L'organizzazione del tempo ha una doppia faccia cioè ha una dimensione positiva in quanto ci permette di ordinare l'esperienza ma è anche un fattore di vincolo perchè influenza le esperienze personali (ad es le ferie). Inoltre il lavoro svolge questa importante funzione latente di permettere alle persone di realizzare delle attività significative quindi ad arrivare a produrre un qualcosa. Inoltre il lavoro dà alle persone uno status sociale, definisce un'identità personale e sociale in un determinato ambiente. Il lavoro rappresenta una delle occasioni più forti per creare legami significativi con i compagni di lavoro e con i superiori. Le funzioni manifeste invece sono quelle più evidenti, cioè lavorare rappresenta il modo di ricavare determinati esiti come ad es lo stipendio, di mettere su casa, di creare una famiglia.
• SIGNIFICATO DEL LAVORO IN RAPPORTO AD ASPETTI DELLA PERSONALITÀ: dalla riflessione di ordine psicodinamico che risalgono ad es a Erikson o a Jacques, emerge che il lavoro abbia una funzione di maturazione delle persone, di rafforzamento di alcune dimensioni della personalità che si possono evidenziare ad es in termini di concretezza, attenzione al risultato, mantenimento degli impegni, cioè caratteristiche che in qualche modo definiscono la capacità realizzativa  della persona.

Secondo la Shimmin che è una psicologa olandese, i significati dell'esperienza lavorativa consistono nel fatto che il lavoro è: un'attività dotata di un fine; uno strumento per raggiungere questi scopi; lavorare richiede spese di energie diverse (a livello cognitivo, affettivo, relazionale); obblighi per la persona; riconoscimento sociale; prevede prese di posizioni a volte contrastanti derivati da un approccio ideologico. Il lavoro acquista differenti significati in rapporto alle dinamiche sociali, economiche e organizzative sperimentate dalle persone.

RAPPRESENTAZIONI SOCIALI DEL LAVORO

le rappresentazioni sociali del lavoro sono la costruzione dei significati del lavoro in una società. Rappresentano una specie di dizionario concreto di questi significati che le persone utilizzano. Queste rappresentazioni presuppongono prese di posizioni sull'impegno, sul coinvolgimento e sui comportamenti difensivi. Questo dizionario dei significati ci aiuta a denominare le nostre esperienze e anche a cogliere le differenze dei contesti dell'esperienza. Tra lavoro e lavoro ci sono delle differenze, tra lavori cattivi (bad jobs) e lavori buoni (good jobs). Le rappresentazioni sociali del lavoro sono delle conoscenze collettive che ci aiutano a familiarizzare con l'ambiente, a condividere gli elementi che caratterizzano questo ambiente, le pratiche sociali e ad avere una sorta di metro cioè un criterio di giudizi comuni per valutare quando un lavoro è buono e quando è cattivo.

GLI ATTEGGIAMENTI VERSO IL LAVORO

mentre i valori hanno una funzione generale di criterio di valutazione, gli atteggiamenti verso il lavoro riguardano aspetti più concreti della situazione dove la persona opera (atteggiamenti verso la sicurezza, lo stipendio, il pensionamento). L'atteggiamento del lavoro è inteso come un orientamento generale (mi piace/non mi piace, positivo/negativo). Queste risposte di atteggiamento rappresentano la conseguenza dell'aver in testa un certo tipo di rappresentazione del lavoro. Quindi vi è un legame molto stretto tra rappresentazioni sociali e atteggiamenti. Gli atteggiamenti verso il lavoro sono molto sensibili al cambiamento, quindi vi è una certa dose di evoluzione nel tempo che dipende anche da come si modificano le esperienze lavorative. Certamente nella fase iniziale del lavoro si potrebbero avere degli atteggiamenti di preoccupazione, di rifiuto di certe esperienze proprio perchè vengono percepite come minacciose. Man mano che l'esperienza si costruisce, il soggetto comprende gli elementi importanti e secondari dell'esperienza lavorativa, in base ai quali potrebbe cambiare il suo atteggiamento. È importante cogliere gli atteggiamenti perchè ci permettono di comprendere come viene modulata l'esperienza, a partire dalla fase pre-lavoro, dal fatto di essere membri di certi gruppi: tutti fattori che ci spingono a costruire il nostro atteggiamento positivo, negativo o indifferente verso l'esperienza lavorativa. Di fronte al lavoro non possiamo limitarci a cogliere solamente quelle dimensioni di tipo valoriale, di carattere generale ma bisogna scendere nel particolare dell'esperienza lavorativa (ad es riconoscere come sono fatte le rappresentazioni sociali del lavoro in un certo contesto) poi dobbiamo esplorare gli atteggiamenti concreti che le persone hanno verso certe dimensioni del lavoro (la durata, la natura dei compiti che ci viene assegnata, i riconoscimenti), tutti aspetti che ci permettono di passare ad una visione più concreta di come è effettivamente il lavoro. Il contatto con la situazione lavorativa produce anche conseguenze ed effetti dal punto di vista dell'emotività e dell'affettività della persona. È una dimensione che spesso è stata poco considerata, quella dei WORK MOODS, cioè delle dimensioni dell'emozionalità che sono attivati dall'esperienza lavorativa. Questa dimensione che riguarda gli stati d'animo e le reazioni affettivi che sono l'altra faccia dell'esperienza soggettiva. Il fatto di provare tristezza, delusione, di mettersi a piangere quando qualcosa è particolarmente grave, nella nostra esperienza, corrispondono generalmente a dei fattori che devono essere nascosti. Infatti vi è uno stile di condotta che tende ad isolare la componente cognitiva, intellettuale ed emozionale dell'esperienza lavorativa. Il poter vivere un esperienza emotiva positiva ha un diretto effetto sul benessere della persona, sulla qualità della vita lavorativa.. quindi i WORK MOODS consistono in un insieme di reazioni affettive nei confronti de lavoro, ovvero degli stati d'animo, delle emozioni e delle sensazioni veicolate dall'esperienza lavorativa. È quindi importante tener conto dell'esperienza emozionale che ogni lavoro richiede poiché rappresenta un fattore che può influenzare il comportamento lavorativo in senso positivo (aumenta la creatività) o negativo (stress lavorativo).

L'ANALISI PSICOLOGICA DEL LAVORO

l'analisi psicologica del lavoro consente di chiarire come si costruiscono le condotte lavorative, quali sono i vincoli e le condizioni facilitanti e le possibili prospettive d'intervento. Con termine “lavoro” ci si riferisce: 1) descrive le richieste di un'organizzazione sotto forma di compiti, mansioni e ruoli asseganti ai lavoratori. 2) definisce una classe particolare di condotte umane su cui influiscono le richieste dell'organizzazione lavorativa e le aspettative delle persone stesse. 3) espressione dell'interazione tra una persona e il suo contesto lavorativo. La psicologia del lavoro si occupa di alcune dimensioni del lavoro:

CORPOREITÀ: risposte fisiche dell'organismo alle richieste del lavoro (spesa energetica, fatica muscolare e mentale) FUNZIONI MENTALI: sensazioni, attività percettive, attenzioni e rappresentazioni mentali

SIGNIFICATI DELL'ESPERIENZA LAVORATIVA: attribuzioni di valori, atteggiamenti verso particolari situazioni SENTIMENTI ED EMOZIONI: soddisfazione/ insoddisfazione

il lavoratore contemporaneamente agisce in 3 sistemi:

SISTEMA TECNICO: relazione uomo-macchina-ambiente e contribuisce a regolarlo e a farlo funzionare

SISTEMA SOCIALE INTERNO: che si sviluppa quando si entra in contatto con altre persone, con le varie componenti dell'organizzazione.

SISTEMA SOCIALE ESTERNO: eventi, risorse, regole.

La condotta lavorativa si compone di diversi processi quali:

GESTI MOTORI: pulire, spostare oggetti, guidare mezzi di trasporto..

ELABORAZIONE DI INFORMAZIONE: le persone con cui si lavora forniscono continuamente segnali che devono essere decifrati, utilizzati e che spingono il lavoratore a fornire risposte dirette o mediate da interfacce tecniche. La comprensione delle informazioni permette un'anticipazione delle risposte.

ELABORAZIONE DI CARATTERE SOCIO-COGNITIVO: ciò riguarda la persona come soggetto attivo, che elabora i dati provenienti dall'ambiente lavorativo per regolare le forme di adattamento più plausibili rispetto alle attese/motivazioni.

IL LAVORO COME ATTIVITÀ DI REGOLAZIONE: il lavoratore diviene un “compratore” ed un “regolatore” ovvero considera le azioni in rapporto agli obiettivi da raggiungere e provvede ad un riequilibrio laddove è presente uno stato di precarietà. La funzione di regolatore sottolinea una componente di prontezza nella risposta e nella soluzione dei problemi che nei casi più complessi implica l'impegno di risorse professionali pregiate, assumersi delle responsabilità non previste con i relatici rischi.

IL LAVORO COME ATTIVITÀ SIMBOLICA: ci si riferisce alla rappresentazione dell'attività ce dipende dal tipo di informazione prelevate dall'ambiente. La disponibilità di tale rappresentazioni rende possibile una sorta di simulazione mentale anticipata che costituisce la base della pianificazione personale delle attività necessarie a svolgere una prestazione soddisfacente. Ochaine parla di IMMAGINE OPERATORIE ovvero strutture cognitive che si creano nel corso di un azione e che conservano gli elementi indispensabili per facilitare l'azione. Si può sostenere che il lavoratore esperto si basi su immagini mentali e piani di azione migliori e più duttili rispetto alle situazioni concrete, mentre il lavoratore inesperto tende ad usare rigidamente schemi di azioni che non sempre si adattano alle circostanze.

FATTORI CHE INFLUENZANO LA CNDOTTA LAVORATIVA

Si è quindi definita la condotta lavorativa come una classe di comportamenti complessi che sono acquisiti nel corso dell'esperienza delle persone e multideterminati, ovvero derivati dall'interazione tra FATTORI ESTERNI (di carattere economico, mansioni) e FATTORI INTERNI (aspettative della persona, motivazioni, desideri, età). Diversi fattori possono agire come facilitante od ostacolante della costruzione della condotta lavorativa riguardano:

L'ORGANIZZAZIONE: ovvero le modalità di distribuzione dei compiti, forme di supervisione e comando...

IL LIVELLO TECNOLOGICO: e in particolare i tipi di strumenti tecnici e di interazione uomo-macchina-ambiente

L'AMBIENTE FISICO: cioè quei fattori che determinano effetti sul benessere fisico psicologico, sociale e sull'efficienza lavorativa

(es. rumore, vibrazione, polveri..)

FATTORI EXTRALAVORATIVI: trasporti, pendolarismo, esigenze di famiglia

FATTORI LEGATI AI COMPITI: tempi, esigenze, richieste

OUTCOMES: carriera, salario, appartenenza sociale

FATTORI INTERNI, PERSONALI: s tratta dei fattori di differenziazione delle condotte di tipi socioanagrafico, come l'età, il genere, il livello di socializzazione

CARATTERISTICHE STRETTAMENTE PSICOLOGICHE: le strutture delle competenze possedute, i livelli di motivazione, le aspettative individuali ed i progetti che si intendono conseguire mediante il lavoro

FATTORI INDIVIDUALI: che hanno un rilievo diretto sua prestazione lavorativa come la perdita di sonno, la presenza di patologie, gli stili di consumo alimentare (alcool, caffeina, diete inadeguate)

ESIGENZE INTERDISCIPLINARI

La complessità dei fattori richiamati fa capire come l'analisi della condotta lavorativa non possa essere il frutto di un solo dominio disciplinare. La psicologia del lavoro si avvale e può integrarsi quindi con numerose discipline nel tematizzare i differenti aspetti della condotta lavorativa:

PSICOLOGIA: con il contributo alla conoscenza del funzionamento psicologico delle persone nei contesti di lavoro

PSICOLOGIA SOCIALE: che si focalizza sulla percezione sociale delle persone e le possibilità di cambiamento di atteggiamenti e stereotipi, sulle rappresentazioni sociali, sulla formazione ed il funzionamento dei gruppi, sui processi di comunicazione.

SOCIOLOGIA: che fornisce un necessario sostegno all'analisi delle persone e dei piccoli gruppi, dal momento che aiutano a delineare i tratti distintivi del contesto sociale del lavoro.

SCIENZE ORGANIZZATIVE E DEL MANAGEMENT: forniscono stimoli rilevanti ed occasioni di confronto per la psicologia del lavoro rispetto alla comprensione delle dimensioni strutturali del fenomeno organizzativo, dei modelli di cambiamento, dei vari tipi di organizzazione.

ECONOMIA: per conoscere meglio il funzionamento del mercato del lavoro e le politiche economiche e sociali. Per ampliare le prospettive di studio delle condotte lavorative che sono basate sullo scambio e quindi hanno molte analogie con l'agire economico. Gli studi economici sono importanti anche per ricondurre a modello alcuni comportamenti come: la soddisfazione dei clienti, l'impatto della pubblicità, la propensione al risparmio, la disoccupazione ed i suoi effetti.

MEDICINA DEL LAVORO: con la psicologia del lavoro ha in comune l'interesse per il benessere del lavoratore ANTROPOLOGIA: approfondisce il ruolo della cultura come tramite del rapporto dell'uomo con l'ambiente naturale DIRITTO: approfondisce l'aspetto delle norme, regole e contratti

SCIENZA INFORMATICHE

LIVELLI DI ANALISI DELLA CONDOTTA LAVORATIVA

LIVELLO INDIVIDUALE: bisogna considerare l'individuo singolarmente, con le sue aspettative, preferenze, valori. E   identificare

come salienti le sue proprietà psicologiche (capacità percettive) e stili di azione che adotta prevalentemente. Gli interventi professionali dello psicologi del lavoro riguardano comunemente: la selezione, la diagnosi del potenziale individuale, l'addestramento e la formazione, l'analisi dei compiti anche ai fini della sicurezza, aspetti del benessere psicologico.

LIVELLO DI GRUPPO: per sapere se un determinato lavoratore intraprende con facilità relazioni interpersonali, se comunica con efficacia, coopera con i colleghi si deve considerare la sua partecipazione ad un gruppo di lavoro. I comportamenti del lavoratore potranno arricchirsi e diversificarsi in funzione delle sue percezioni di appartenenza al gruppo. Gli interventi professionali dello psicologo del lavoro riguardano: la valutazione della produttività del gruppo, la formazione e lo sviluppo di abilità sociali e comunicative, la rimotivazione, fattori del benessere psicologico e della sicurezza lavorativa

LIVELLO DI ORGANIZZAZIONE: l'individuo ha un certo tipo di reazioni e strategie derivanti dall'interazione con gli altri non come singolo, ma in quanto membro di un gruppo di lavoro. Gli interventi professionali dello psicologo del lavoro sono interventi multidisciplinari di diagnosi organizzativa, di addestramento su tecniche di negoziazione, di verifica dei sistemi premianti e delle tecniche di gestione delle risorse umane.

UNO SCHEMA CONCETTUALE PER L'ANALISI PSICOLOGICA DEL LAVORO

Lo schema di Leptat e Cuny ha una grossa rilevanza perché identifica una serie di fattori che sono da tenere sotto osservazione per comprendere la condotta lavorativa e per effettuare eventuali programmi di intervento. Questo schema consiste n una serie di boxes collegati da una serie di frecce che hanno la funzione anche di retroazione. Punto centrale è l' ATTIVITÀ LAVORATIVA su cui intervengono numerose classi di fattori. I boxes:

CARATTERISTICHE DEL LAVORATORE: le modalità con cui il lavoratore affronta i compiti assegnati dipendono dalle caratteristiche personali come: fisiche generali, biografiche, livelli motivazionali, valori assegnati al lavoro, personalità (ad es stima di sé)

OBIETTIVI DEL LAVORO: gli obiettivi dell'organizzazione sono ciò che l'organizzazione vuole raggiungere. Questi possono essere espressi in modo generale o viceversa in modo dettagliato. Se sono molto generali gli obiettivi possono essere mali interpretati o non riconosciuti come importanti per la persona e dunque influenzare anche l'attività stessa. Se sono molto generali inoltre la persona dovrà impegnarsi con energia aggiuntiva per decifrare meglio cosa si pretende che si faccia in quella certa situazione lavorativa. Gli obiettivi hanno un significato anche per il lavoratore ovvero questi considerano se ciò che viene richiesto corrisponde alle proprie attese, se è congruente con il proprio ruolo. Gli obiettivi da raggiungere mostrano esigenze lavorative: FISICHE (spostamento di uso di macchinari), SENSORIALI (tipo di segnali uditivi e visivi), SENSO-MOTORIE (livelli di precisione, intervalli tra segnale e risposta, COGNITIVE (numero di informazioni, memoria), RELAZIONI COMUNICATIVE (percezione sociale delle persone, cooperazione), DI FRONTEGGIAMENTO (assunzione di responsabilità).

CONDIZIONI DI ESECUZIONE: ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO (che consiste nella distribuzione de ruoli; modalità di esecuzione; modalità di pianificazione; modello di decisione e di controllo come grado di gerarchia, decentramento delle responsabilità); TECNOLOGIE (cioè sapere quali sono le tecnologie adottate per la produzione di un certo bene oppure per la produzione di un certo servizio. È evidente che il nono allineamento tra la qualità della tecnologia e le competenze della persona potrà produrre delle complicazioni); AMBIENTE FISICO; AMBIENTE SOCIALE (quindi le dimensioni relazionali  che caratterizzano una certa situazione. Fare un lavoro individuale o all'interno di un team richiede determinati requisiti.

ATTIVITÀ: nucleo fondamentale delle nostre analisi. Consistono in aspetti psicomotori cioè svolti concretamente dalla persona e al lavoro mentale che è necessario per tradurre la richiesta che proviene dall'ambiente di lavoro ed effettuare delle strategie d'azione. Bisogna considerare: percezione e rappresentazione dei compiti; interpretazione e ridefinizione dei compiti in rapporto al contesto; alle risorse; alle finalità e alle aspettative; formulazione di ipotesi ed eventuali alternative di azioni; decisioni finali sui corsi di azione da eseguire.

PRESTAZIONE: quello che concretamente una persona svolge. Può essere osservata dal punto di vista QUANTITATIVO (“Ho fatto tutte le cose che mi sono state richieste?” e QUALITATIVO “Ho fatto bene tutte le cose che mi sono state richieste?” CONSEGUENZE PER IL LAVORATORE: sforzo, fatica, carico mentale, stress acuto e cronico, livelli di soddisfazione, modi di rapportarsi nei confronti dell'organizzazione

TASK ANALYSIS E JOB ANALYSIS

TASK (COMPITI): raggruppamenti di azioni elementari che sono svolte in un certo tempo e permettono di conseguire un determinato risultato previsto come standard.

JOB (ATTIVITÀ): un insieme di mansioni, raggruppamenti di posizioni simili in una organizzazione di lavoro.

TASK ANALYSIS: è l'analisi approfondita di una mansione. Per ogni mansione vengono analizzate le attività manuali e mentali necessarie per svolgerla, le diverse azioni che la compongono, frequenza, condizioni ambientali e ogni altro elemento significativo per il suo svolgimento. La task analysis può essere utilizzata per: ridurre o capire i motivi per cui si è verificato un infortunio, migliorare le modalità di lavoro, progettare o modificare un macchinario o un software.

JOB ANALYSIS: consiste nella raccolta e nella valutazione delle informazione sui comportamenti lavorativi osservabili, sugli strumenti usati e sul contesto lavorativo. Il punto di azione è su come il lavoro deve essere svolto e sui risultati che produce. Entrambe sono 2 modalità di rilevazione per capire come si svolge il lavoro e quali requisiti servono per svolgerlo al meglio.

FUNZIONI DELL'ANALISI DEL LAVORO

Le principali finalità ed usi dell'analisi del lavoro sono:

POLITICHE DEL PERSONALE: ci si riferisce ad esempio alla valutazione delle prestazioni – alle modalità da parte dell’organizzazione di considerare se il lavoro venga svolto adeguatamente rispetto alle richieste - o alla selezione del personale - a una precisa descrizione delle attività e delle esigenze lavorative richieste ed espresse sotto forma di conoscenze e di skills. In tal senso le informazioni che derivano dall’analisi del lavoro hanno rilievo rispetto al criterio di reclutamento di pianificazione strategica del personale, del sistema premiante adottato.

JOB DESIGN: le informazioni sul tipo di relazione tra lavoratore e strumenti del lavoro e sui rapporti intragruppi e intergruppi di lavoro rappresentano una base conoscitiva per valutare i modi migliori di svolgere un lavoro - considerare, cioè, se il sistema uomo-macchina-ambiente abbia o meno

necessità di correzione

SICUREZZA LAVORATIVA: l’analisi del lavoro è una modalità concreta per rappresentare una sorta di mappa dei rischi connessi con i differenti processi di lavorazione, con strumenti e mezzi di lavoro, con i tempi di lavoro, con l’ampiezza dello sforzo mentale richiesto.

FORMAZIONE: ambito classico di applicazione dell’analisi del lavoro, i cui obiettivi derivano da ciò che è oggettivamente rilevante per le prestazioni lavorative da effettuare in un determinato contesto.

ORIENTAMENTO: in questo ambito l’analisi del lavoro è rivolta prevalentemente ai giovani al loro primo ingresso lavorativo e agli adulti che si trovano in situazioni di mobilità occupazionale o di cambiamento lavorativo.

Spesso la scarsa disponibilità di informazione riguardo la natura del lavoro effettivo impedisce di affrontare con chiarezza e realismo le aspettative e le rappresentazioni del lavoro di cui i giovani sono portatori. Allo stesso modo per gli aduli spesso la semplice considerazione della denominazione di un lavoro prospettato in alternativa a quello attuale non è sufficiente per considerare e far comprendere l'insieme dei compiti che lo caratterizzano.

I RISULTATI DEL LAVORO

L'analisi psicologica del lavoro fornisce una DESCRIZIONE DEL LAVORO, un vero e proprio report in cui si delineano: obiettivi, procedure e condizioni in cui quel determinato determinato lavoro viene svolto. Con l'analisi psicologica del lavoro, quindi abbiamo una descrizione reale, di quello che è il lavoro in quel determinato contesto. Una volte delineate le caratteristiche della descrizione dell'attività si possono fare ulteriori approfondimenti con le SPECIFICAZIONI DEL LAVORO che vanno a rispondere alla domanda “come deve essere fatta la persona che sta svolgendo quel lavoro?”. In termini di conoscenze possedute, abilità, caratteristiche personali e caratteristiche di personalità che possono facilitare meglio la persona che sta svolgendo quel tipo di lavoro. È importante coinvolgere il lavoratore perché solo lui la vera fonte di informazione nel momento in cui realizza e svolge certe attività. È in più rappresenta un occasione per cogliere le connessioni tra l'azione lavorativa, il sapere che la persona possiede per svolgere questo lavoro, la volontà di realizzarlo e le condizioni in cui quest'attività deve essere concretamente svolta.

METODI PER L'ANALISI DEL LAVORO

Esempio del percorso di analisi del lavoro:

. domanda iniziale del committente

. analisi della domanda; precisazione con il committente; specificazione degli obiettivi

. prima analisi massima: coinvolge testimoni significativi, permette l'identificazione di vincoli e opportunità

. scelta di un modello di analisi

. rilevazioni dati; elaborazione statistiche

. report finale diagnostico: rappresentazioni numeriche, grafiche e interpretazione dei dati

. feedback: suggerimenti, proposte d'intervento, soluzioni

. verifica dei risultati: confronto con gli obiettivi iniziali

METODI “DATA BASED” O DI ARCHIVIO

Legato allo sfruttamento delle risorse disponibili quindi si cerca di recuperare queste informazioni presenti in un'organizzazione, tentare di fare dei confronti prima e dopo un certo intervento. Ad es conoscere certi tassi o indicatori di: funzionamento, di assenteismo, di infortuni, di turnover (se in un determinato lavoro è molto facile che le persone ci siano per poco tempo, perché magari la situazione lavorativa non è positiva). Quindi conoscere tutti quei elementi che in sostanza senza essere entrati nella situazione (ad es. in ufficio o in azienda) già ci fanno sospettare che ci siano delle cose da osservare per capire come è fatta la realtà lavorativa di quell'azienda.

METODI DIRETTI O OSSERVATI

In cui in sostanza lo psicologo scende in campo, entra nella situazione lavorativa e osserva la condotta delle persone. Tra le tecniche utilizzate vi sono:

Studio dei tempi per capire se esistono differenze tra i lavoratori; per individuare uno standard entro il quale un determinato compito deve essere svolto; ricostruire le diverse fasi di un processo lavorativo

Work sampling: osservare in certi momenti un campione per riconoscere ad es se nell'arco della giornata ci sono dei momenti di difficoltà oppure un aumento degli incidenti e cercare di capire le cause.

Tipi di misure con si possono fare delle misure sulle caratteristiche dell'ambiente di lavoro, ad es: frequenza con cui compare un certo incidente o guasto, durata di certi eventi, grado di accuratezza con cui le prestazioni vengono svolte, la quantità delle prestazioni svolte.

METODI INDIRETTI O SOGGETTIVI

È la modalità più frequentemente analizzata, con cui si chiede esplicitamente un coinvolgimento dei lavoratori. Vi sono  2 categorie di metodi: Metodi partecipativi e Metodi psicometrici.

Metodi Partecipativi: si riferiscono sostanzialmente al coinvolgere la persona in una sua ricostruzione degli eventi e delle situazioni che ha sperimentato mediante la tecnica dell' INCIDENTE CRITICO (si possono far descrivere situazioni che hanno avuto particolare criticità nel passato per capire se ci sono state delle soluzioni utili che possono essere poi concretamente  diffuse anche in altri uffici); dei DIARI (che vengono consegnati al lavoratore, il quale descrive gli aspetti fondamentali della sua esperienza quotidiana); delle INTERVISTE INDIVIDUALI; dei GRUPPI DI DISCUSSIONE; dei FOCUS GROUP (attraverso i qual si cerca, ad es collaboratori di un ufficio, di individuare gli elementi che possono creare maggiore difficoltà o affaticamento).

Metodi Psicometrici: strumenti di misura che tendono ad arrivare a delle quantificazioni con TECNICHE DI RATIN SCALE (attribuzione di punteggi); TECNICHE DI RANKING SCALE (mettere ad es in ordine d'importanza certi fattori); CHECK LIST (per vedere quali sono tutte le operazioni per avviare o per controllare una certa attività); TEST (quando si vogliono misurare le abilità o attitudine mirate per un determinato compito). I tipi di misure posso essere delle PERCEZIONI sulle caratteristiche del clima del

lavoro, sulla qualità del contesto; PREFERENZE della persona; ABILITÀ ad es legate alla memorizzazione; FORME DI VALUTAZIONE ad es un bilancio di vantaggi e svantaggi di un'attività fatta in un certo modo; ATTEGGIAMENTI nei confronti del lavoro.

In ogni rilevazione si possono riscontrare degli errori e delle distorsioni provenienti dalle stesse FONTI DI INFORMAZIONE, dalla BASE DEI DATI utilizzata per valutare gli esiti dell'analisi, dal CONTESTO In cui si opera ad es la pressione temporale o resistenza da parte degli attori. In tutti e i metodi utilizzati va sottolineata l'esigenza che ci sia un consenso e una partecipazione diretta, attiva degli stessi lavoratori. L'analisi del lavoro non si può fare di nascosto. Nel nostro Paese ci sono delle leggi protettive nei confronti dell'indagine anche di carattere psicologico sui contesti di lavoro. Al di là della legge protettiva c'è anche il fatto che per poter osservare le condotte e ricavare degli elementi di aiuto per migliorare una situazione, è necessario che l'attività d'indagine sia condivisa dagli stessi soggetti.

TRANSIZIONE AL LAVORO E SOCIALIZZAZIONE OCCUPAZIONALE

I PROCESSI DI SCELTA

L'incontro con il lavoro può essere precoce o relativamente tardivo rispetto all'età ed alla formazione scolastica. Può articolarsi al: TEMPO (stabilità dell'impiego); LUOGO (in un'azienda o a casa propria); ALLA FASE DI SVILUPPO PERSONALE (durante l'adolescenza o dopo l'aspettativa); ALLE MODALITÀ DI SVOLGIMENTO (lavoro autonomo o dipendente). Al lavoro precede una fase prelavorativa in cui si va a costituire un'immagine della futura occupazione, di preferenze occupazionali, in cui si esplora l'ambiente di lavoro attraverso stage, borse scuola-lavoro, piccoli lavoretti. L'incontro effettivo con un lavoro è l'esito finale di un percorso ampio e può rivelarsi coerente con l'esperienza precedente ma spesso può risultare assai distante dai desideri o dai progetti elaborati nell'adolescenza, ed essere accettato e non realmente scelto sulla base di criteri convincenti e soddisfacenti per la persona stessa. Dunque è importante cercare di capire i processi psicosociali di scelta lavorativa.

MODELLI TEORICI SULLE SCELTE OCCUPAZIONALI

APPROCCI PSICODINAMICI E QUELLI MOTIVAZIONALI: innanzitutto bisogna partire dal presupposto che le persone in ogni aspetto della loro vita ricerchino completezza e soddisfazione, stessa cosa quindi anche nei confronti del lavoro. La scelta occupazionale più adeguata è quella che soddisfa i bisogni dell'individuo permettendogli di acquisire delle gratificazioni attese. Quando gli aspetti della personalità entrano in conflitti sorgono incertezze decisionali, rinvio delle scelte,insoddisfazione. Le professioni hanno un'attrattiva diversa in quanto ognuna corrisponde a diversi bisogni psicologici percepiti come prioritari per indirizzare le scelte ( ad es il bisogno di aiutare gli altri che si sviluppa nelle prime relazioni familiari spinge a vedere in modo favorevole le professionali di aiuto). Gli studi sul NEED FOR ACHIEVEMENT sottolineano che i giovani ben scolarizzati e che hanno successo nell'ambito scolastico sono interessati a professioni più complesse e si impegnano per raggiungerle.

PROSPETTIVA PSICOMETRICA: uno dei modelli che ha avuto un grande successo nella considerazione delle scelte occupazionali è quella di HOLLAND. Secondo il modello di Holland le persone che entrano nel mercato del lavoro cercano quelle occupazioni che siano congruenti con le abilità e gli interessi posseduti. Sulla base di un lungo lavoro teorico ed empirico è stata definita una tipologia di persone composta da 6 tipi di individualità: realistica, convenzionale, imprenditiva, sociale, artistica e investigativa. Ognuno di queste personalità viene associata ad un ambiente lavorativo congruente, ce vengono rappresentate graficamente come uno spicchio di un esagono che si distanzia dagli altri spicchi man mano che aumenta la diversità.

APPROCCI COGNITIVO-COMPORTAMENTALI:sono caratterizzati dallo scopo di ridurre le credenze professionali illusorie elaborate nel periodo prelavorativo (scuola, famiglia,,) e di migliorare i procedimenti per prendere decisioni efficaci circa il lavoro. La scelta occupazionale comporta un'interazione di processi cognitivi ed affettivi ed equivale ad un problem solving, in cui è necessario trovare soluzioni adeguate, identificabili e potenziabili attraverso:

• conoscenza delle occupazioni

-conoscenza di sé

• possibilità di focalizzare le forza motivazionali con l'obiettivo di potenziarle

Ciò che viene privilegiato è la capacità di autocostruire la propria realtà personale.

PROSPETTIVE EVOLUTIVE: si fondano sula nozione di sviluppo di SELF CONCEPT (l'idea che si ha di sé). Le teorie evolutive si basano sulla presenza di stadio o fasi della vta e sottolineano che una persona, quando risolve i problemi di ciscuna fase, influenza e restringe le opportunità proprie delle fasi successive. Tra gli autori che adottano la teoria di sviluppo evolutivo vi è Super. Il tipo di carriera di ogni persona che si viene a stabilire dipenderà dalle risorse e dalla cultura personale. Nel momento in cui si deve scegliere se entrar a far parte di un contesto organizzativo vi è un confronto tra il sé e le opportunità. Da questo confronto vi può essere o una riconsiderazione del sé oppure l'inserimento lavorativo perché ritenuto congruente. La possibilità di affrontare e risolvere i problemi in un dato stadio della carriera dipenderà dal CAREER MATURITY ovvero dalle risorse cognitive e dalle capacità acquisite durante i precedenti stadi. Lo sviluppo della carriera coincide con lo sviluppo del SELF OCCUPAZIONALE che si ottiene attraverso l'interazione tra le risorse personali, i ruoli giocati nel contesto lavorativo, le valutazioni dei risultati ottenuti.

MODELLI DERIVANTI DALLA SOCIAL LEARNING THEORY: secondo Bandura percepire di possedere le competenze per risolvere un problema o gestire in modo corretto una situazione implica un maggior impegno e tenacia di fronte alle difficoltà e accresce la fiducia in s stessi e la soddisfazione. Il processo di scelta occupazionale dipende sicuramente dalle qualità  soggettive inerenti al self, dalle capacità di apprendimento e anche dalle condizioni ambientali, ovvero dalle opportunità formative e del mercato.

APPROCCI DI CONTIGENZA: si tratta di una serie di contributi che rimarcano l'importanza di fattori socioeconomici e culturali contingenti nello sviluppo della carriera occupazionale a partire dalla loro scelta. Secondo Roberts la carriera individuale non è legata per tutti all'iniziale modo di progettare il futuro professionale ma essa è legata agi adattamenti progressivi che la persona compie scontrandosi con i vincoli e le prescrizioni della realtà lavorativa. In realtà sono le ambizioni e le aspirazioni che si modificano (restringono/impoveriscono) per adattarsi al lavoro ottenuto e non viceversa. Dopo l'avvio della carriera si attivano invece le capacità di ragionare sull'esperienza e di riorganizzarla, cercando di colmare le sensazioni di disagio che derivano dal confronto tra ciò che ci si aspettava e ciò che si è ottenuto.

l'urgenza temporale o la pressione familiare. Ad es. l'indecisione rispetto alla carriera si può manifestare in diversi modi: lasciando ad altri la scelta, sentirsi incapaci e paralizzati dall'ansia decisionale, decisioni impulsive che non tengono conto delle alternative possibili. Anche il rinvio delle decisioni, detto PROCRASTINAZIONE, è una modalità per gestire provvisoriamente il disagio decisionale. In genere la procrastinazione si accompagna a sentimenti di inadeguatezza, di insoddisfazione (che influenza e crea disagio come anche alle persone vicine) ed a condotte poco efficaci sul piano dell'impegno.

L'INGRESSO NEL MONDO DEL LAVORO

Una fase di socializzazione anticipatoria ben funzionante, dovrebbe essere un fattore di facilitazione nel momento in cui si realizza un incontro effettivo con il lavoro. La TRANSIZIONE PSICOSOCIALE, ovvero il passaggio da dentro un'organizzazione ad un'altra organizzazione o da fuori un'organizzazione a dentro un'organizzazione, rappresenta 2 elementi cruciali. Più il passaggio è poco prevedibile, più la persona sarà in difficoltà e maggiore sarà l'impegno nella lettura della nuova situazione per adattarsi alla novità. Molto spesso questi passaggi mettono in discussione il modo di vedere le cose. Questi 2 fattori determinano un potere di cambiamento forte sulla persona stessa.

CICLO TRANSIZIONALE DI NICHOLSON

Nicholson è tra quelli che ha studiato, in modo approfondito il tema delle transizioni e ha proposto il modello del  ciclo transizionale che ci aiuta capire i cambiamenti che avvengono nelle differenti aree (aree delle aspettative, delle conoscenze). Questo ciclo ha carattere di ricorsività ovvero quanto più la persona riesce a gestirlo in progressione nel corso dell'esperienza tanto più acquisisce le risorse necessarie per affrontare non solo il momento del 1° ingresso ma anche gli altri momenti di passaggio che caratterizzano un esperienza lavorativa (ad es una promozione). il soggetto essendo capace di gestire la situazione raggiungerà risultati più significativi. Vi sono 4 passaggi:

1. PREPARAZIONE: il soggetto può essere più o meno preparato. Nicholson sottolinea che la persona dovrebbe avere il tempo e lo spazio psicologico per prepararsi a questi passaggi per rendersi consapevole delle aspettative, dei desideri e delle risorse che sono a disposizione per affrontare le transizioni.
2. INCONTRO: si mettono a fuoco le richieste e gli elementi di novità che sono presenti nel contesto
3. ADATTAMENTO: dopo aver diagnosticato diagnostico gli elementi significativi del nuovo contesto nell'individuo vi possono essere dei cambiamenti di tipo QUANTITATIVO (ampliamento della struttura cognitiva con nuove conoscenze) e QUALITATIVO (dare differenti significati all'esperienza lavorativa, modificare la strutture dei valori). Questi cambiamenti influiranno sia nel modo con cui la persona affronta i compiti assegnati sia nel modo con cui la persona si rapporta con i colleghi e con i superiori. Possono influire anche nell'ambito familiare o nel modo di gestire il tempo libero
4. STABILIZZAZIONE: questi cambiamento tendono a stabilizzarsi

Il ciclo transazionale si riavvierà nel momento in cui si presenterà una nuova prospettiva di transizione.

COMPITI ED ESITI PRIMARI DELLA SITUAZIINE D'INGRESSO LAVORATIVO

Il WORK ENTRY è un insieme di compiti di sviluppo che una persona deve affrontare con successo per divenire membro a pieno titolo di un'organizzazione di lavoro. Se compiti vengono affrontati questi rappresenteranno gli OUTCOMES PRIMARI del processo di socializzazione e metteranno la persona in grado di gestire con profitto la sua esperienza lavorativa e ottenere ulteriori OUTCOMES DI SECONDO LIVELLO come benessere, soddisfazione, impegno produttivo..

APPRENDIMENTI GENERALI E SPECIFICI

Si tratta di: perfezionamento delle capacità tecniche attraverso l'acquisizione di conoscenze dichiarative e procedurali; di riconoscere ed acquisire gli elementi importanti della struttura produttiva e organizzativa; conoscenze sulle aspettative del ruolo professionale; conoscenze delle informazioni di carattere sociali utili per stabilire rapporti interpersonali con i colleghi ed i superiori; conoscenze dei valori e delle caratteristiche della cultura organizzativa.

Chao e alcuni colleghi evidenziano i contenuti della socializzazione lavorativa da parte del neoassunto che sono: le relazioni interpersonali, le differenze nella scala gerarchica, il linguaggio tecnico professionale o tipico dell'organizzazione, i valori e le finalità dell'organizzazione.

PROATTIVITà

Con il termine il termine proattività s'intende considerare il tipo d'impegno personale nel risolvere i problemi dell'inserimento lavorativo attraverso la ricerca di informazioni. In sostanza le persone si presentano proattive in quanto capaci di individuare le fonti informative corrette, di raccogliere e processare le informazioni utili per facilitare una soddisfacente interpretazione della nuova situazione e la scelta delle strategie di azione adeguate alle effettive esigenze.

INNOVAZIONI DI RUOLO E CAMBIAMENTO PERSONALE

Con innovazione di ruolo c si riferisce a cambiamenti di piccola o grande portata riferiti ad es a modifiche nelle procedure o negli strumenti di lavoro. Con cambiamento personale si considerano quei cambiamenti della routine quotidiana, degli stili di condotta fino a ridefinizioni importanti nell'immagine e nel concetto di Sè. Anche le aspettative non corrisposte costituiscono un fattore che può facilitare i cambiamenti. le modalità di affrontare l'inserimento lavorativo dipendono dalle:

ESPERIENZE PRELAVORATIVE: stages, tirocini, lavori estivi

CARATTERISTICHE PERSONALI: vi sono persone che cercano di conformarsi alle richieste; persone che hanno fiducia nell'esplorare nuove situazioni

L'INGRESSO LAVORATIVO DAL PUNTO DI VISTA DELL'ORGANIZZAZIONE

L'ingresso lavorativo non deve essere evidenziato solo dal punto di vista del lavoratore, ma anche dell'organizzazione. A proposito di ciò si parla di TATTICHE DI SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA ovvero modalità d'intervento per influenzare il neofita e orientarne le direzioni di condotta, gli atteggiamenti, i valori. Le tattiche di socializzazione possono essere:

gestione del personale.

FUNZIONI E CARATTERISTICHE DI BASE

Le funzioni di formazione tendono ad orientare e trasformare le conoscenze in risorse da investire nel contesto lavorativo e possono avere:

FUNZIONE DI MANTENIMENTO: ovvero raggiungere e mantenere aggiornato uno standard accettabilità di qualità e quantità delle prestazioni professionali, in modo da raggiungere gli obiettivi organizzativi

FUNZIONE DI SOCIALIZZAZIONE: le attività formative servono come canale di trasmissione e come stimolo di riflessione sulle priorità comportamentali, sui valori organizzativi, sulle regole sociali. Accelera e sostiene i processi di inserimento sociale dei lavoratori

FUNZIONE MOTIVANTE: verifica e confronto tra le proprie aspettative e quelle dell'organizzazione. Facilita lo sviluppo di sentimenti di appartenenza che hanno un forte valore motivante. Permette di dare un valore alle proprie capacità e interessi mantenendolo nel tempo.

Gli UTENTI sono molti e diversificati. La formazione può essere infatti dovuta a riqualificazioni, promozioni, cambi di mansione. È necessario attuare procedimenti d'indagine psicosociale, in modo da poter effettuare un azione formativa di qualità ed efficace.

I SISTEMI DI FORMAZIONE PROFESSIONALE consistono in percorsi di formazione non solo per i giovani con esperienza scolastica ridotta, ma anche per coloro che necessitano di ampliare le conoscenze professionali, di sviluppare capacità operative attraverso stage e tirocini. La FORMAZIONE AZIENDALE oggi si è molto ampliata. Essa può essere tenuta da enti interni, esterni o da professionisti. Si differenzia per i suoi tipi d'intervento che possono essere: formazione per i neoassunti, formazione per i cambiamenti aziendali, formazione per variazioni di ruolo, formazione manageriale.

LA PSICOLOGIA E LA FORMAZIONE

La formazione può avvenire attraverso forme di insegnamento o attraverso formatori. Le caratteristiche dell'apprendimento negli adulti e negli ambienti di lavoro consistono in

APPRENDIMENTO DALL'ESPERIENZA: pratica efficace per l'acquisizione di capacità psicomotorie e di conoscenze che devono essere sedimentate nella memoria.

FEEDBACK: si tratta delle informazioni di ritorno connesse a un processo o ad un evento. Può realizzarsi in forma automatica o attraverso interazione sociale. Queste informazioni possono essere utili sia durante lo svolgimento di un'attività (feedback di processo) sia al termine dell'attività (feedback di risultato).

FORME DI RINFORZO: si è notato che se un programma di apprendimento permette di riconoscere gli sforzi fatti, questo rafforza e stabilizza gli apprendimenti stessi.

I processi di apprendimento possono essere:

APPRENDIMENTO DI COMPITI SEMPLICI E COMPLESSI: prima bisogna affrontare quelli semplici e poi quelli complessi per evitare una competizione tra i 2 tipi di apprendimento.

METACOGNIZIONE: si tratta di aiutare a chi apprende a monitorarsi attraverso domande a se stessi “ho fatto bene?” o a chi è esperto.

MODELLO MENTALI: i compiti di apprendimento possono essere facilitati da una rappresentazione e un quadro mentale degli oggetti. Ad es per quanto riguarda le macchine automatiche ed elettroniche si ha una migliore padronanza soprattutto nelle condizioni i cui emergono imprevisti e varianze.

Esistono 2 direzioni d'indagine psicologica relative all'apprendimento:

PRESTAZIONE DI FORMAZIONE TENUTA DA COMPONENTI ESPERTI: permette di riconoscere strategie di autoregolazione e con la pratica ed il training il soggetto sarà in grado di monitorare il proprio comportamento, capisce meglio come è fatto il compito; calcola il tempo che gli è necessario.

APPRENDIMENTO ESPERENZIALE E SELF DIRECTION (autoapprendimento): si tratta di conoscenze esperienziali che si accumulano e consolidano con il tempo e si modificano con il variare delle esigenze pratiche.

INDIVIDUAZIONE DI METODI DI PROGETTAZIONE

Gli interventi di formazione devono essere progettati (training design) tenendo conto non solo dei contenuti scientifico disciplinari ma di tutti gli aspetti dell'organizzazione, dei ruoli e dei compiti lavorativi, dando vita così alle attività formative “su misura” ovvero legata alle esigenze delle persone e del sistema sociale di riferimento.

ANALISI ORGANIZZATIVA: focalizza l'attenzione su vincoli, risorse e ragioni di scelta di una strategia formativa

ANALISI DI LAVORO: focalizza l'attenzione sulle competenze necessarie

ANALISI DELLE PERSONE: focalizza l'attenzione sulle caratteristiche dei soggetti-utenti messe in relazione con i compiti previsti

METODOLOGIE E TECNOCHE DI REALIZZAZIONE E CONDUZIONE DELL'INTERVENTO FORMATIVO

Possono esserci diverse modalità partecipative di formazione, alternative alle classiche lezioni e corsi.

MODALITÀ PARTECIPATIVE DI TIPO INDIVIDUALE: istruzione programmata, istruzione assistita dal computer, simulazioni di attività

MODALITÀ PARTECIPATIVE DI GRUPPO: training group (i gruppi di discussione con o senza leader); brainstorming (gruppi di soluzione dei problemi); focus group (lavoro di gruppo basato su riflessioni guidate ed esercizi di autoapprendimento); tecniche di simulazione di gruppo.

MOTIVAZIONI AL LAVORO E CONTRATO PSICOLOGICO

Le prestazioni del lavoro possono essere influenzate da:

ABILITÀ PERSONALI: abilità fisiche, psicomotorie

ABILITÀ COGNITVE PERSONALI: dal tipo di lavoro, abilità verbali o percettive, memoria

CARATTERISTICHE DI PERSNALITÀ: l'essere coscienzioso e soprattutto e MOTIVAZIONI

Le motivazioni sono le ragioni del nostro agire. Sono le forze che sostengono il nostro comportamento. Le sorgenti di queste

forze possono essere di natura INTERNA (bisogni, aspettative, valutazioni) ed ESTERNA (sistema premiante, incentivi, natura de compito, valori, organizzazione). Le domande motivazionali tipiche:

INPUT ovvero le risorse della persona: sforzo, tempo, esperienza CONTESTO DELL'AZIONE ovvero le prestazioni: qualità, quantità OUTPUT dello scambio lavorativo: sicurezza, stipendio, soddisfazione

APPROCCI TRADIZIONALI

TEORIE DEI BISOGNI

Secondo queste teorie l'individuo lavora perché cerca di soddisfare i suoi bisogni. La teoria della GERARCHIA DEI BISOGNI di Maslow sostiene che l'uomo nel corso della vita cerca di soddisfare i suoi bisogni che sono in sequenza:

• BISOGNI FISIOLOGICI: legati alla sopravvivenza
• BISOGNI DI SICUREZZA: prima cercherà lavoro per soddisfare i bisogni di sopravvivenza, poi cercherà di rendere stabile il lavoro per soddisfare i bisogni di sicurezza
• BISOGNI DI APPARTENENZA
• BISOGNI DI AFFETTO E STIMA
• BISOGNI DI AUTREALIZZAZIONE: legati al fatto che le potenzialità possono concretizzarsi

L caratteristica di questa teoria è che Maslow sostiene che non si possono soddisfare i bisogni di ordine superiore se prima non vengono soddisfatti quelli precedenti. Quindi l'organizzazione deve cercare delle ci individuare i tipi di bisogni dei lavoratori e poi dovrebbe creare delle condizioni per soddisfarli. Inoltre dovrebbero stabilire una connessione tra le condotte lavorative da privilegiare e i bisogni da soddisfare. In tal modo il lavoratore potrà conseguire i risultati attesi e l'organizzazione ricavare i contributi lavorativi funzionali alle sue esigenze. Questa teoria però ha dei limiti in quanto parte da assunti che non s possono sostenere del tipo: i bisogni dell'uomo sono presenti in maniera identica e con caratteristiche simili in tutti i contesti culturali; che ci sia un uomo abbastanza stabile che nel corso della vita non subisca grandi trasformazioni. Invece nel corso della vita anche bisogni individuali possono mutare; e poi vi è una centratura completa delle motivazioni all'interno dell'individuo, cioè che l'unica forza veramente importante che determinerebbe l'impegno lavorativo sarebbero le forze individuali.

POSIZIONE COMPORTAMENTISTA

Taylor sostiene che il lavoratore è motivato quando vi è interesse economico individuale e anche quando un obiettivo spiegato in modo chiaro viene ritenuto attraente ed è rinforzato dagli incentivi monetari.

LA TEORIA DELLA CARATTERISTICHE DEL LAVORO: L'IMPORTANZA DELLA PROGETTAZIONE

Hackman e Oldham sottolineano l'importanza della progettazione del lavoro (job design), il cui obiettivo deve essere quello di progettare un lavoro motivante. Costoro hanno individuato 5 caratteristiche che definiscono potenzialmente un lavoro motivante:

• se il lavoratore usa un numero elevato di capacità per lo svolgimento del lavoro
• se l lavoratore completa il lavoro o almeno una porzione significativa
• se il lavoro ha una rilevanza significativa, cioè se consiste in un compito significativo
• se i lavoratori sono autonomi
• feedback: cioè se i lavoratori hanno un riscontro su ciò che stanno facendo, sulla validità e l'efficacia delle prestazioni svolte

APPROCCI DELLA SCELTA COGNITIVA

Questi approcci ritengono che la motivazione al lavoro dipenda da alcune dimensioni razionali, da alcuni elementi di calcolo che l'individuo fa, in modo tale che valuta se gli conviene o meno investire energie su lavoro

LA TEORIA DELLE ASPETTATIVE DI VROOM

Parte dal presupposto che l'uomo sia un decisore fortemente razionale e cosciente, che sia motivato all'attività di lavoro e che la motivazione a tenere un certo comportamento lavorativo dipenda da 3 fattori:

• VALENZA: che valore diamo a ciascuno dei risultati del lavoro. Per es per alcune persone non è detto che l'aumento  della retribuzione sia importante ma ad es preferiscono una promozione
• STRUMENTALITÀ: cioè che relazione c'è tra il mio impegno e il conseguimento del risultato atteso. Se la strumentalità è bassa la persona s'impegnerà di meno
• ASPETTATIVA: che possiamo definire come la credenza soggettiva che l'esercizio di un certo livello d'impegno porterà alla riuscita della prestazione. Se io m'impegno tanto mi aspetto di aver un buon risultato e quindi indica la relazione che viene percepita tra impegno e prestazione

Il limite di questo approccio è quello di considerare un modello di uomo razionale e sempre cosciente degli obiettivi da raggiungere e dei diversi possibili percorsi per conseguirli non lascia spazio alla sfera emozionale

GOAL SETTING THEORY: UN MODELLO PARTECIPATIVO

Locke ritiene che gli obiettivi siano una cosa importante nella vita lavorativa perché son le più forti determinanti cognitive de comportamento lavorativo. Un conto è lavorare alla giornata, un altro conto è direzionare il nostro comportamento verso obiettivi che siano esplicitati. Gli obiettivi sono importanti perché: direzionano l'attenzione, mobilitano la concentrazione, incoraggiano la persistenza, facilitano lo sviluppo di strategie. Gli obiettivi ardui e impegnativi inducono ad una prestazione lavorativa superiore rispetto ad obiettivi semplici ed elementari, cioè le persone preferiscono qualcosa che sia sfidante anziché di una noia mortale. Quindi le organizzazioni devono tener conto che gli obiettivi ardui motivano di più. Gli obiettivi specifici sollecitano una migliore prestazione rispetto ad un'assenza di obiettivi o obiettivi generici. Gli obiettivi hanno una valenza positiva sulle prestazioni se l'individuo riceve feedback. Le persone gradiscono essere coinvolte nella definizione degli obiettivi e soprattutto si attendono che quell'obiettivo possa essere raggiunto. Con questo tipo di approccio non abbiamo più soltanto una centratura sulle forze interne all'individuo di natura motivazionale o dei bisogni o di natura cognitiva. Ma l'individuo ha una grande capacità di autoregolarsi in base alle richieste del contesto. Con questo approccio vi è un individuo che valuta, è attento, conosce se stesso, cerca di comprendere se vale la pena raggiungere degli obiettivi.

TEORIA DELL'EQUITÀ

Adams sostiene che il lavoratore preferisce lavorare in condizioni di equità e che l'ingiustizia genera tensione. L'equità è un istanza presente in tutti gli uomini, in tutte le culture e le persone che lavorano sono molto attente alle dimensioni di giustizia che si realizzano all'interno del lavoro. C'è un stato di equità quando la percezione di un individuo sul rapporto tra ciò che egli porta nello scambio e ciò che viene dallo scambio coincide con l'analogo rapporto in un'altra persona assunta come oggetto di confronto. Se io mi impegno e ho un certo ritorno di riconoscimento di carattere economico e vedo che un'altra persona s'impegna allo stesso modo e ha un analogo riconoscimento, allora mi troverò in una condizione di equità. Mentre se io dovessi ritenere che il rapporto tra i risultati conseguiti (outcome: denaro, riconoscimenti, carriera) e gli apporti individuali (input: impegno) del soggetto A sono spropositati rispetto a quello che accade al soggetto B, il quale magari s'impegna di meno e ha gli stessi risultati, ciò determinerebbe uno stato di non equità. Di conseguenza l'individuo cercherà di ridurre la dissonanza e quindi metterà in atto una serie di comportamenti. Ad es una persona, se ritiene che il comportamento di un'organizzazione sia ingiusto, può decidere di diminuire l'impegno, perché ritiene di essersi impegnato troppo rispetto ad un'altra persona che si è impegnata meno e ha ottenuto gli stessi risultati. Addirittura in alcuni casi, le persone decidono di abbandonare il lavoro perché ritengono di non poter tollerare la situazione di non equità che si è determinata.

TEORIA DELLA GIUSTIZIA

Negli ultimi 50 anni si sono sviluppate teorie della giustizia le quali considerano:

• concetto di giustizia distributiva tra i lavoratori
• nozione di giustizia procedurale (correttezza nella distribuzione dei compiti, delle risorse, dei premi e punizioni)

Le nuove domande motivazionale che i lavoratori si fanno sono “Comportandomi in tal modo riceverò un trattamento  imparziale?”, “C'è effettiva trasparenza nei modi di procedere?” (cioè nell'affidare i compiti). Come nel modello di Adams è rilevante la percezione da parte dei lavoratori del grado di adeguatezza e di giustizia delle procedure esemplificate e non il loro reale andamento. Se la percezione è di giustizia allora si svilupperanno comportamenti motivati rispetto ad un dato obiettivo. Quando ci si rende conto che prevalgono criteri non trasparenti, non equi, discriminazioni e favoritismi, i lavoratori adotteranno strategie di riduzione dell'impegno o di conflitto individuale e collettivo. Le teorie dell'equità e della giustizia richiamano aspetti importanti nella relazione tra persona e organizzazione che influenzano: le strategie di risposta personale, i possibili adattamenti ai contesti e le capacità di dosare il proprio impegno. Tutte le diverse spinte motivazionali devono essere lette in riferimento all'esperienza dell'appartenenza all'organizzazione (membership). In questo modo la ricerca di ricavi nel lavoro deve definire un accordo di reciprocità tra individuo e organizzazione e dovrebbe sviluppare un senso di appartenenza e orgoglio.

IL CONTRATTO PSICOLOGICO

Le teorie dell'equità e della giustizia organizzativa mettono in evidenza il significato specifico della relazione di lavoro: uno scambio di richieste e di risposte ma anche di attese reciproche. La prospettiva della RECIPROCAZIONE, si basa sull'idea che il rapporto tra persona e organizzazione risponda alla norma di reciprocità che si riferisce all'eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro identità e del loro valore. Secondo questa prospettiva: l'organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene dal farne altre, in cambio il dipendente risponde con il suo lavoro cercando di farle bene.

NATURA E FORMAZIONE DEL CONTRATTO PSICOLOGICO

Le nuove relazioni di lavoro possono essere descritte come uno scambio che si contrattualizza, dal contratto legale in senso stretto al contratto di natura soggettiva, puramente psicologico. Per la persona si tratta di assumere una forte capacità di gestione e monitoraggio individuale per capire se è possibile stabilire un legame di appartenenza con l'organizzazione, che può rappresentare la base dell'impegno motivazionale. Per molto tempo nelle relazioni di lavoro è stato implicito un contratto anche psicologico che non necessitava di essere formalizzato n cambio della sicurezza e della continuità dell'impegno, da cui deriva un appropriato coinvolgimento personale e una riconosciuta cittadinanza organizzativa.

DEFINIZIONI

SCHEIN: la nozione di contratto psicologico implica una bilateralità: un insieme di aspettative circa gli obblighi reciprocità ROUSSEAU: il contatto psicologico è un insieme di credenze circa gli obblighi reciproci che s'instaurano tra lavoratore e organizzazione c che possono derivare da: esplicite promesse di persone significative all'interno dell'organizzazione, da interferenze ed interpretazioni di esperienze lavorative passate, dall'apprendimento per osservazione e imitazione.

Una ricerca recente sostiene che il contratto psicologico abbia 4 funzioni:

• aumentare i legami tra persona e organizzazione
• ridurre 'incertezza organizzativa delineando rappresentazioni soddisfacenti delle proprie posizioni e prospettive di ruolo
• aumentare la percezione di poter contare sull'organizzazione
• autoregolare i propri investimenti personali nell'organizzazione

In generale si può dire che la funzione di un buon contratto psicologico è quella di migliorare le condizioni e la qualità della vita lavorativa. Buoni contratti psicologici non garantiscono una performance superiore, ma sicuramente contratti poveri tendono a demotivare le persone e a provare un abbassamento dell'impegno. Il contratto psicologico si potrebbe indicare come l'insieme di idee, di aspettative e di convincimenti circa lo scambio atteso di fatto nel lavoro, un patto spesso implicito fra individuo, collettività e impresa. Oltre diritti e doveri do fonte normativa, costituisce il “legame” fra individuo e organizzazione e ad esso si ispirano comportamenti, aspettative, modi operare nelle imprese.

CONTENUTI DEL CONTRATTO PSICOLOGICO

Esistono OBBLIGHI ORGANIZZATIVI che possono essere oggetto delle promesse:

• ricavi del lavoro (salario adeguato, promozioni)
• informazioni e sviluppo professionale (formazione, comunicazione organizzativa)

c)contesto di lavoro (sicurezza lavorativa, richieste lavorative ragionevoli, ambiente confortevole)

Le PROMESSE DELL'ORGANIZZAZIONE riguardano, più facilmente, le informazioni e lo sviluppo professionale, mentre risultano meno considerati i ricavi come oggetto di promesse. Le promesse che concernano gli obblighi del lavoratore riguardano efficacia, efficienza, onestà, lealtà, rispetto, impegno.

TIPOLOGIE CONTRATTUALI

Possono esserci 2 tipi di contratti psicologici:

TRANSIZIONALE: è fondato sulla scambio economico che riguardano compiti specifici, che interessano un limitato arco temporale e non prevedono un intenso coinvolgimento degli attori sociali

RELAZIONALE: concerne impegni e accordi di lunga durata, non sempre traducibili monetariamente e presuppongono la presenza di una relazione più profonda con connotazioni anche affettive. È basato sulla fiducia e sull'appartenenza sociale e organizzativa.

Un contratto psicologico può variare in rapporto sia all'esperienza del lavoratore e alle sue forme di adattamento al contesto organizzativo sia al modo con cui l'organizzazione si comporta rispetto alle promesse fatte.

LA VIOLAZIONE DELLE PROMESSE

Lo studio del contratto psicologico può aiutare a comprendere molti fenomeni di insoddisfazione, riduzione dell'impegno assenteismo, fenomeni che possono essere collegati anche alla possibile violazione o rottura dei contratti psicologici. Per rottura del contratto psicologico s'intende il fallimento nell'adempimento di uno o più obblighi, imputabile all'organizzazione ma anche riferito al modo del lavoratore di costruire la sua condotta lavorativa. Le possibili cause della rottura del contratto sono: insoddisfazione lavorativa, modifiche in negativo del coinvolgimento e dell'impegno, modifiche del sentimento di appartene e dei comportamenti di cittadinanza organizzativa. Secondo Morrison e Robinson la percezione della rottura deriva da 2 possibili cause:

RENEGING: cioè si percepisce che l'organizzazione rinnega le sue promesse

INCONGRUENCE: incongruenza tra le credenze del lavoratore e dei rappresentanti dell'organizzazione circa gli obblighi reciproci.

La percezione che le promesse non siano mantenute risulta modulata da 2 fattori psicologici:

IL GRADO DI SALIENZA PSICOLOGICA: ovvero d'importanza delle promesse fatte

IL LIVELLO DI VIGILANZA: cioè quando il lavoratore monitora l'andamento delle reazioni di lavoro e il rispetto degli obblighi reciproci.

Le operazioni di sense-making servono alla persona per cercare di comprendere meglio gli eventi che hanno caratterizzato la usa situazione. Sono operazioni di confronto tra quello che è stato fatto e ciò che si doveva fare per cercare di mantenere gli impegni e di considerazioni sulle eventuali giustificazioni personali e organizzative.

COMPETENZE, PRESTAZIONI E LORO VALUTAZIONE

Per RISORSE s'intendono quelle caratteristiche che permettono all'individuo di diagnosticare, comprendere ed intervenire sulla relazione tra persona e lavoro al fine di migliorare il grado di adattamento lavorativo.

Per CAPACITÀ ci si riferisce a ciò che una persona è capace di fare (skills) e ai processi psicologici che stanno alla base di una risposta adeguata (abilità). Vi sono diverse categorie di abilità:

ABILITÀ COGNITIVE: sono quelle di tipo intellettivo, verbale, di ragionamento. Queste abilità permettono all'individuo di avere una rappresentazione dei compiti, di soluzione dei problemi, di diagnosi.

ABILITÀ SENSORIALI: queste risultano utili quando si devono svolgere compiti lavorativi che implicano forti esigenze percettive, saper decifrare segnali..

CAPACITÀ FISICHE: possono essere di 2 tipi: MANIPOLAZIONE DEGLI OGGETTI (destrezza digitale, precisione); quando è coinvolto l'EQUILIBRIO DELL'INTERO ORGANISMO (flessibilità del coro, equilibrio..)

CARATTERISTICHE DELLA PERSONALITÀ

Consistono in modo di pensare, sentire, scegliere linee di condotta. Le caratteristiche della personalità sono correlabili con i meccanismi di scelta del lavoro, gli atteggiamenti e le rappresentazioni del lavoro, il coinvolgimento personale. Sono considerate caratteristiche che riguardano: la relazione che la persona mantiene con se stessa, la relazione con gli altri, la relazione con l'ambiente.

Il SELF-MONITORING consiste nel modo con cui le persone regolano la propria presentazione di sé agli altri. Sembra avere un rilievo per le condotte lavorative. Le persone con un elevato automonitoraggio desiderano essere socialmente accettate e regolano in modo adeguato la loro condotta affinché sia congruente alle attese e appropriata in ogni situazione.

I lavoratori con SELF-EFFICACY non solamente sentono di poter padroneggiare meglio la situazione rispetto ai compiti richiesti e percepiscono sentimenti di benessere psicologico, ma effettivamente producono migliori risultati concreti e rinforzano il loro impegno motivazionale.

CARATTERISTICHE SOCIOLCULTURALI

Consistono in: formazione scolastica, conoscenze dovute alla formazione professionale, conoscenze che derivano dall'esperienza di lavoro.

DEFINIZIONI DI COMPETENZA PROFESSIONALE

Oggi si ha una visione multifattoriale della competenza riferita alle situazioni lavorative. Le competenze:

• riguardano un set eterogeneo di conoscenze, skills, abilità, motivazioni, valori
• si associano ad una prestazione riuscita
• sia articolano in una combinazione di elementi diversi che può essere valutata e dimostrata nell'azione concreta in una data situazione, differenziando la persona per livello di prestazione

Vi sono diversi tipi di approccio di analisi. La competenza professionale come:

INSIEME DI ATTRIBUTI CONNESSI CON IL POSTO DI LAVORO: è un approccio tecnico e richiede equità tra richieste del compito e requisiti del lavoratore. È un approccio normativo secondo cui dalla condotta lavorativa si desumono gli elementi di conoscenza, le skills, che devono connotare il lavoratore competente.

ATTRIBUTO DELLE PERSONE: viene preso in considerazione il singolo lavoratore e la sua qualificazione professionale. Si tratta di un patrimonio personale di conoscenze, coltivate nell'esperienza prelavorativa e rafforzate dall'esperienza lavorativa.

ESPERIENZA PERSONALE E COSTRUZIONE COLLETTIVA

PARTECIPAZIONE A UNA COMUNITÀ DI PRATICHE PROFESSIONALI: frutto della cooperazione e autoregolazioni sociali

Uno degli elementi del nucleo centrale della competenza professionale è la capacità di decifrare la natura della situazione, di scoprire i punti critici e di individuare le alternative d'azione.

COMPETENZA: SISTEMA DI CONOSCENZE E PROCEDURE DI AZIONE PROFESSIONALE

In molti casi la prestazione professionale deriva soprattutto da un lavoro mentale caratterizzato da: PROCESSI COGNITIVI: percezione e controllo della situazione, pianificazione delle azioni, verifica dei risultati PROCESSI PSICOSOCIALI: caratterizzati dal riconoscere che il proprio intervento sia stato efficace

quando pariamo di competenza possiamo parlare di:

CONNOTAZIONI DI POTENZIALITÀ: cioè le singole abilità tecniche di prestazione, atteggiamenti e attributi personali nell'affrontare i ruoli lavorativi

CONNOTAZIONI SITUAZIONALI: dovute al fatto che la soluzione delle azioni competenti si attua nei contesti di esperienza, in stretta relazione alle condizioni di esercizio delle attività.

Il nucleo centrale del sistema di competenza possedute da un soggetto è dato dalla mentalità e dalle strategie di efficiente collegamento tra capacità e richieste.

MODELLI DI COMPETENZA PROFESSIONALE

Le competenze di ogni individuo, permettono a quest'ultimo di negoziare il suo inserimento in un sistema lavorativo. Più i lavoratori saranno in grado di governare i loro percorsi di apprendimento sociale più aumenta il valore di ciò che possiedono e il loro potere di scambio nei confronti delle imprese. Esistono diversi modelli di competenza:

MODELLI RAZIONALISTICI: concepiscono la competenza come un insieme di attributi usabili per svolgere le attività lavorative. Le persone più competenti sono quelle che usufruiscono di un insieme ricco e numeroso di tali attributi. L'insoddisfazione nell'uso di questi modelli deriva dall'elevato grado di semplificazione che non può tener conto dell'elevato numero di adattamenti contingenti, necessari per produrre una risposta lavorativa competente nelle situazioni reali. Due lavoratori che possiedono gli stessi attributi, che definiscono la competenza professionale, potrebbero svolgere un lavoro differente in base all'effettivo uso di questi attributi, delle condizioni esterne (tecniche sociali, ambientali) che facilitano o ostacolano il loro utilizzo. Non è importante cosa l'individuo può fare ma cosa è disposto a fare e cosa fa.

MODELLI INTERPRETATIVI E FENOMENOLOGICI: secondo questi modelli la competenza professionale si delinea nella situazione.

PRIMO ESEMPIO: IL MODELLO DELLE COMPETENZE DI SUCCESSO

È di tipo razionalistico ed è orientato sul lavoratore. Secondo questo modello la competenza è una caratteristica intrinseca della persona e prelude delle performance efficaci. Secondo Spencer e Spencer 5 sono le caratteristiche che definiscono il modello di successo nelle diverse situazioni lavorative:

MOTIVAZIONI: i lavoratori quando risultano motivati tendono al risultato e cercano di migliorare le proprie prestazioni

TRATTI: riguardano le disposizioni a comportarsi in un certo modo e le caratteristiche fisiche (come autocontrollo, spirito d'iniziativa)

IMMAGINE DI sé: fiducia in se stessi e convinzione di risultare nei compiti assegnati

CONOSCENZE DISCIPLINARI: informazioni pertinenti al lavoro

SKILLS: capacità cognitive e comportamentali finalizzate alla performance in un dato ambio.

Le componenti delle competenze di successo si acquisiscono con l'esperienza e si organizzano in maniera  gerarchica. Le SKILLS e le CONOSCENZE stanno in superficie essendo osservabili più facili da arricchire e modificare in relazione alla situazione e alla maturazione professionale. Le MOTIVAZIONI, le IMMAGINI DI SÈ e i TRATTI PERSONALI sono invece più profondi e in quanto tali più stabili e mono influenzabili da attività formative. Quest'ultimi sono le componenti più pregiate e da valorizzare.

La COMPETENTA PERSONALE ovvero come gestiamo la nostra vita comprende 2 gruppi di caratteristiche personali: AUTOCONSAPEVOLEZZA emotiva, fiducia in se stessa, accurata valutazione di sé cioè conoscere i propri punti deboli e forti GESTIONE DI sé: adattabilità, autocontrollo, coscienziosità

La COMPETENZA SOCIALE ovvero come gestire le relazioni e consapevolezza sociale, comprende 2 gruppi di caratteristiche:

CONSAPEVOLEZZA SOCIALE: empatia, saper riconoscere i bisogni dei clienti

CAPACITÀ SOCIALI: leadership (ispirare e guidare un gruppo), aiutare gli altri a migliorare le proprie prestazioni, risolvere i disaccordi

SECONDO ESEMPIO: UN MODELLO DINAMICO-COSTRUTTIVISTA

Secondo questo modello la competenza si realizza nell'azione. Un lavoratore è competente quando mobilita i saperi e abilità personali per raggiungere un determinato obiettivo. Il punto centrale del sistema di competenze è dato dalle funzioni attivate dal lavoratore

SVILUPPO DI RAPPRESENTAZIONE OPERATORIE: rappresentazioni del compito attraverso le quali si possono selezionare i percorsi pertinenti al compito da svolgere

CONSIDERAZIONE DELL'IMMAGINE DI SÉ : stima di sé e fiducia in sé

MOBILITAZIONE DEI SAPER: recupero dalla memoria dei vari saperi generali e specifici da utilizzare per i problemi lavorativi ATTIVAZIONE DEI PROCESSI COGNITIVI: elaborazione delle attività (deduzione, confronto) e utilizzato mirato  delle informazioni

COSTRUZIONE DELLE CONSCENZE: riorganizzazione e ristrutturazione delle conoscenze in base agli usi pratici

SCELTA DELLE PRATICHE PROFESSIONALI: bilancio complessivo dei fattori in gioco per delineare le decisioni da prendere

POSSIBILI INTEGRAZIONI: IL MODELLO “RISORSE PERSONALI, REPERTORI DI ABILITÀ E CONTESTO”

Si tratta di un modello sistemico in cui l'idea di base è di rappresentare l'interazione tra soggetto e lavoro e di riconoscere, fin dall'inizio, l'interscambio tra questi 2 poli nel definire le risposte finali, sia quelle strategicamente definite sia quelle automatizzate.

È formato da 3 sottosistemi interconnessi attivati e modulati dal contesto: RISORSE della persona; repertorio di ABILITÀ, CONTESTO ORGANIZZATIVO.

Le competenze sono procedure di soluzione: FINALIZZATE: messe in opera rispetto ad uno scopo APPRESE: non sono tratti biologicamente determinati ORGANIZZATE: a livello della struttura cognitiva

In generale la competenza consiste nella capacità di analizzare, comprendere e valutare determinati problemi usufruendo delle risorse personali disponibili in modo da poter fare delle scelte ed agire di conseguenza.

La competenza può essere tripartita secondo il MODELLO DI ISFOL:

• COMPETENZE DI BASE: conoscenze/ abilità/ risorse personali non specifiche di un contenuto lavorativo, ma rilevanti per la formazione e la preparazione professionale generale della persona
• COMPETENZE TECNICO/PROFESSIONALI: conoscenze/ abilità/ risorse personali specifiche di un contenuto lavorativo, che possono avere una valenza teorico-tecnica o pratico-applicativa
• COMPETENZE TRASVERSALI: conoscenze/ abilità/ risorse personali utili ai fini di un comportamento lavorativo ed organizzativo efficace

Tutte insieme possono concorrere a determinare le prestazioni lavorative, fornendo risposte corrette ed efficaci alle richieste degli ambienti lavorativi di riferimento.

LE COMPETENZE TRASVERSALI

Si tratta di analizzare le caratteristiche non del lavoro in sé ma del comportamento lavorativo degli individui e delle variabili che influiscono sulle loro azioni. Nella persona competente possiamo distinguere 3 categorie:

• la capacità di DIAGNOSTICARE e cioè di cogliere immediatamente il senso della situazione in cui si sta operando. Quindi capire i fattori che sono in gioco, gli elementi che caratterizzano la situazione in modo da rispondere in modo adeguato. Fare una diagnosi significa individuare gli elementi significativi, fare una prognosi, vedere se si può intervenire in prima persona o magari se c'è bisogno di qualche altro esperto
• una 2° categoria è quella delle RELAZIONI cioè il sapersi mettere in relazione con l'altro. Quindi bisogna avere la capacità di percepire l'altro. Ad es in un team, in una sala chirurgica, non è possibile arrivare a livelli alti di efficienza se non c'è questa capacità di cogliere a volo ciò che si deve fare.
• Una 3° categoria concerne il sapersi far carico di ciò che ho colto attraverso una buona diagnosi, attraverso un'integrazione con gli altri lavoratori del gruppo di lavoro e cioè la capacità di assumersi delle responsabilità. Il SAPER AFFRONTARE significa in 1° luogo mettersi nella condizione di portare a termine il risultato senza attendere che ci sia qualcun altro a farne qualche porzione. E poi significa individuare le strategie di risposta più pertinenti a quella situazione che si sta affrontando, magari negoziando, discutendo, trovando anche il modo di superare momenti di conflittualità. Affrontare significa anche assumersi la responsabilità delle risposte adeguate, confermate dall'esperienza precedente, ma certamente anche innovative e dunque che sfruttano la disponibilità dei differenti saperi da parti della persona.

Queste competenze vengono definite trasversali perché hanno un alto livello d trasferibilità e rappresentano uno dei modi per mantenere la posizione attiva della persona nei vari contesti, cioè una persona che è un buon diagnosta, che è capace di  mettersi in relazione e confrontarsi con l'altro, che è capace di assumersi delle responsabilità e di provare delle strategie di risposta, è una persona che certamente può dirsi capace di gestire attivamente le richieste anche quando queste possono avere alti livelli di incertezza/ambiguità e dunque possono non stimolare il soggetto a questo coinvolgimento, a sentirsi presente attivamente nella situazione.

LE RISORSE DELLA PERSONA

Le risorse della persona consistono in conoscenza generali e specifiche, valori, atteggiamenti, stima di sé, sentimenti di appartenenza. Il soggetto in base alle risorse che possiede cerca di comprendere la situazione lavorativa adeguando i propri schemi cognitivi alle esigenze del compito, cerca di accedere a conoscere per risolvere eventuali problematiche. Sono risorse di natura diversa che differenziano le potenzialità di risposta strategica delle persone e che talvolta possono presentarsi come difetti, carenze. Sono coinvolti direttamente diversi piani:

SUL PIANO COGNITIVO: il tipo di saperi posseduti, il loro grado di strutturazione e la capacità di saperli utilizzare

SUL PIANO DELL'IMMAGINE DI SÉ :autostima, come il soggetto si vede collegato nella situazione

SUL PIANO VALORIALE E DELLE RAPPRESENTAZIONI SOCIALI: creare scale di priorità, impostare le proprie scelte

SUL PIANO MOTIVAZIONALE E PROGETTUALE: si tratta di mantenere l'impegno, una posizione attiva senza cedere alle pressioni di adattamento o ai rischi di assumersi delle responsabilità sulle decisioni da prendere

LE RICHIESTE DEL CONTESTO ORGANIZZATIVO

Le richieste del contesto organizzativo richiedono l'attivazione delle competenze trasversali e delle competenze tecnico- professionali.

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

L'ATTIVITÀ LAVORATIVA consiste in una condotta di un attore. L'attività ha uno scopo, è pianificata ed è intenzionale. La  persona risponde alle richieste con le sue risorse cognitive e con le energie a disposizione. Si possono distinguere 2 sistemi: SISTEMA COMPUTAZIONALE (o delle risorse cognitive): che comprende quegli elementi che mettono la persona in grado di elaborare le informazioni e di rispondere in modo adeguato alla domanda

SISTEMA ENERGETICO: che riguarda le energie necessarie per affrontare le richieste dei compiti e comprende le motivazioni, le emozioni, gli stati psicofisiologici.

Nell'attività possiamo distinguere più fasi:

• GENERAZIONI DEGLI OBIETTIVI: possono essere definiti dall'organizzazione oppure da noi stessi in base alle proprie aspettative

• FILTRO DEGLI OBIETTIVI: vengono considerati i vari obiettivi lavorativi e poi si considera se sono compatibili; si ordinano per importanza
• DETERMINAZIONE DEI TEMPI DI AZIONE: si considera ciò che serve per l'azione (collaborazione con gli altri, competenze personali, risorse organizzative). Essi vengono conservati nella memoria a lungo termine
• COSTRUZIONE DEI PIANI DI AZIONE

FINALITÀ DELLA VALUTAZIONE

A LIVELLO INDIVIDUALE: avere un feedback è un elemento importante per la persona che trova conferme sufficientemente motivanti per quello che sta facendo. Ad es un feedback relativo al grado di avvicinamento agli obiettivi, se abbiamo centrato al 1° colpo o se dobbiamo integrare quello che abbiamo fatto. La valutazione ci può aiutare a capire se vi è congruenza tra l'impegno realizzato per arrivare ad una certa prestazione e la remunerazione sia materiale che non materiale che ci deriva da questa attività. E soprattutto la valutazione ci può aiutare a capire se occorrono dei cambiamenti o dei miglioramenti della prestazione che si svolge

A LIVELLO ORGANIZZATIVO: la valutazione non ha un significato solo per la persona ma anche per l'organizzazione, la quale desidera comprendere se ciò che viene realizzato corrisponde alle attese. E dunque l'organizzazione definisce il valore delle prestazioni in base ai risultati che si devono raggiungere. A livello organizzativo la valutazione serve per comprendere e verificare i dati ottenuti. Serve per realizzare un sistema di premi/punizioni per i lavoratori in modo da incentivare le loro abilità prestazionali. Può essere un fattore di partenza per decidere come realizzare determinati programmi di formazione e come ampliare i propri organici. Ha un significato dal punto di vista delle motivazioni che possono essere incentivate ed attivate dall'organizzazione stessa attraverso i compiti da realizzare.

SISTEMA DI VALUTAZIONE

Per valutare è necessario avere chiari gli obiettivi. La valutazione eseguita per ottenere migliori risultati, per motivare le persone, per premiarle circa il loro impegno. La valutazione non deve avvenire di nascosto, vi deve essere trasparenza. Si deve chiarire il perchè è importante fare una valutazione delle attività e delle prestazioni svolte. Vi deve essere un consenso fra tutte le persone, che sono coinvolte in un contesto organizzativo, sugli oggetti della valutazione. Ad es. possiamo valutare: le caratteristiche personali, il comportamento manifestato, i risultati finali. La valutazione può concentrarsi sulla:

QUALITA' delle prestazioni svolte: ovvero sulla ricchezza e sulla efficacia che in qualche modo si può vedere nella realizzazione di un'attività

QUANTITA': nel passato questo era uno dei criteri fondamentali con cui veniva effettuata la valutazione. Oggi il criterio della quantità resta importante ma va integrato dai criteri di tipo qualitativo

TEMPESTIVITA': fare le cose nei tempi previsti ha un valore economico verso il quale l'organizzazione è molto sensibile

EFFICIENZA: come risorse necessarie per la realizzazione di un certo compito

IL CONTENUTO: COSA SI VALUTA

Gli ESITI DEL LAVORO cioè ciò che risulta dopo la realizzazione di una serie di attività I PROCESSI MENTALI di elaborazione, di anticipazione, di progettazione delle attività DIMENSIONI PSICOSOCIALI: atteggiatemi, valori, aspettative.

Naturalmente ciò che si valuta non può essere definito solo dall'organizzazione, ma dovrebbe essere discusso e definito in modo chiaro anticipatamente, coinvolgendo i diversi attori e tenendo conto che, quando si andrà ad operare nel campo si dovrà tener conto delle variabili situazionali che possono modificare l'andamento di una certa attività. Prima di tutto è necessario analizzare il COSA e il COME FARE una valutazione coinvolgendo anche gli altri, in modo tale che quasta operazione abbia un carattere consenziale. Da questo punto di vista si sa che fra i lavoratori vi è preoccupazione quando gli oggetti e i metodi di valutazione non sono ben specificati, cioè spiegati nella loro utilità e nella modalità di funzionamento.

COME SI VALUTA

Normalmente in un organizzazione la valutazione è un compito della linea gerarchica (il capo, il responsabile, il coordiantore che è più vicino al momento esecutivo). E' anche la persona che normalmente acquisiscce conoscenze sia formali che informali sull'andamento delle attiivtà e sul livello di coinvolgimento delle persone. Questo non vuol dire che un capo sappia valutare e ciò che lui dice e fa sia effettivamente corretto. Dal punto di vista di un ottiva valutativa, chi assume una resposanbilità dovrebbe avere una formazione anche nell'ambito valutaativo. In molti casi ciò è una laccuna. Oppure si può effettuare una valutazione attraverso un ESPERTO, il quale ha una funzione più distaccata nella lettura dei fenomeni che sono oggetto della valuatazione. Un esperto potrà basarsi su un'apposita serie di : interviste; sondaggi ai responsabili di una certa attività; sondaggi ai lavoratori che svolgono una certa attività. In generale la forma più soddisfacente di valutazione è quando viene effettuata da un esperto.

STRUMENTI DI VALUTAZIONE

La valutazione non è attività semplice e nel corso del tampo si sono costruiti progressivamente diversi strumenti. Ad es vi sono strumenti che permettono di effettuare un:

RANKING: cioè di confrontare le diverse persone, coinvolte in un tipo di prestazione, secondo dei criteri ad es quello dell'impegno, dell'accuratezza, delle prestazioni, elle capaictà di coinvolgimento

PROCEDURE DI CLASSIFICAZIONE: che utilizzano una sorta di metro esterno con cui in maniera assoluta vengono effettuate delle valutazioni e dei giudizi sulle ersone coinvolte

FORME DI TIPO QUALITATIVO: basate fondamentalmente sull'intervista, in grado di ricavare delle informazioni sulle prestazioni che si stanno svolgendo. In particolare si deve tener conto dei fattori che possono aver facilitato o ostacolato la prestazione.

Attraverso questi stumenti si possono ottenere differenti resoconti/misure:

• alcune hanno un carattere più OGGETTIVO nel senso che se valutiamo sul piano quantitativo la produttività e sappiamo che lo standard era assemblare 100 pezzi, se ne sono stati assemblati solo 75 evidentemente questa misura ci dà un orientamento del grado di distanza rispetto allo standard che noi avevamo per quel tipo di prestazione. Ciò si può ottenere anche attraverso test o delle simulaizoni, cioè delle riproduzioni delle attività lavorative fatte in un contesto controllato al fine di vedere ad es sul piano dei

tempi, dei fattori, che alla fine contribuiscono ad influenzare la natura e la qualità del prodotto che s'intende considerare.

• poi abbiamo misure di tipo più SOGGETTIVO cioè che implicano da parte del lavoratore una sua partecipazione e verbalizzazione di punti di vista, di autovalutazioni che hanno un qualche significato per connotare le caratteristiche del processo che è stato messo in movimento e del risultato che si è ottenuto in una certa situazione. Ciò si può ottenere attraverso l'uso di questionari, griglie, resoconti di valutazione.

PROBLEMI METODOLOGICI

Una valutazione nella sua attività può incorrere in errori di biases percettivi come:

EFFETTO ALONE: cioè ricavare da un certo elemento che appare saliente nella condotta della persona ed estenderlo ad altri elementi. Quindi in sostanza deformare il suo giudizio che non è più accurato, in quanto non tiene conto dell'andamento naturale dei diversi momenti dell'attività ma risulta in qualche modo influenzato poi nelmomento dell'attività

TROPPO INDULGENTE O SEVERO: il valutatore ha una posizione cognitiva estremizzata che alla fine deforma sia nel bene che nel male il giudizion che si vuole dae alla persona

EFFETTO TENDENZA CENTRALE: fornisce un giudizio medio più o meno a tutti coloro che vengono osservati EFFETTO DI CONTRASTO: quando il valutatore da una risposta eccessiva per controbilanciare una risposta precedente estremamante indulgente

EFFETTO DI PRIMACY: quando il soggetto rimane troppo ancorato al 1° giudizio effettuato su una certa fase dell'attività lavorativa e non tiene conto delle fasi successive

EFFETTO DI RECENCY: si tiene conto solo delle ultime cose osservate e non di tutto l'andamento complessivo della situazione EFFETTO DELLA "PERSONA SIMILE A ME": che implica una sorta d'identificazione del valutatore con il valutando che quindi porta ad esaltare delle caratteristiche di somiglianza che comportano poi un giudizio noon adeguato sulla persona che si sta giudicando.

REAZIONE DEI VALUTATI

Non vi sono solo errori da parte del valutatore ma vi sono anche degli ostacoli, delle difficoltà che sono imputabili agli stessi valutati. Gli effetti principali possono essere:

UN ASPETTO DI DESIDERABILITA' SOCIALE: che è comune quando si richiede un giudizio o di avere delle informazioni da parte di un'altra persona. Questo effetto è quando la persona cerca di fare di tutto per rispondere come il valutatore vorrebbe e lo può fare fare in modo volontario o non.

COMPIACENZA: in cui il soggetto volontariamente esplicita un modo di fare per apparire ed essere ben considerato dall'altro RISPOSTE DI NATURA AGGRESSIVA: quando il soggetto non vuole farsi valutare e fa di tutto in modo esplicito o implicito per presentare dei comportamenti anche di tipo aggressivo nei confronti del valutatore. Questa serie di reazioni negative, che possono rendere poco valido il processo di valutazione, si hanno quando non si sono assicurate in precedenza quelle dimensioni di consenso

EFFETTI DI DISTORSIONE: dovute alle caratteristiche del contesto, cioè il setting di valutazione. Se siamo in una situazione di conflitto più o meno aperto o di contrasto (ad es lotte sindacali) è improbabile la realizzazione di un processo valutativo. Anzi in molti casi questi reazioni di resistenza anche di carattere collettivo, sono il segnale che il sistema di valutazione è stato impostato in maniera non socialmente condivisa e quindi è comprensibile la presenza di queste situazioni di contrasto

POSSIBILI CORRETTIVI

Per correggere i rischi del valutatore bisognerebbe cambiare e aumentare le varie fonti dalle quali ricavare le informazioni per la valutazione. Bisogna considerare i soggetti, gli stessi lavoratori, come una fonte importante per avere elementi sulla caratteristica del loro lavoro e sulle prestazioni che possono essere ottenute in maniera migliore o peggiore durante la loro attività. Poi si possono considerare gli aspetti di valutazione dei cosiddetti PARI cioè una considerazione anche dei colleghi come fonte importante di valutazione. Abbiamo poi una valutazione da parte degli stessi CLIENTI del nostro lavoro, cioè in sostanza gli utilizzatori finali del lavoro che stiamo svolgendo. E' importante coinvolgere tutti gli attori in modo che l'informazione ritorni, sia per chi ha prodotto l'attività lavorativa, sia più in generale all'organizzazione che può prendere una serie di decisioni avendo una chiara conoscenza di ciò che è stato utilizzato e ritenuto valido dagli stessi utilizzatori. Poi vi è una prospettiva di correzione che ci deriva dal tenere bene sotto controllo il rapporti tra prestazione e valutazione, cioè in sostanza occorre RIDURRE LA DISTANZA TEMPORALE tra prestazione e valutazione, in maniera tale da non dimenticare le caratteristiche fondamentali che hanno caratterizzato il processo di prestazione. Il sistema di valutazione deve essere continuamente monitorato e che dunque la sua trasparenza e il consenso che tutti i vari attori danno sia rinnovato nel tempo man mano che si vedono le applicazioni, man mano che si considera se c'è coerenza o non fra quello che era stato dichiarato in partenza e quelle che sono le realizzazioni pratiche della valutazione stessa.

GLI ESTI DELL'ESPERIENZA LAVORATIVA

SODDISFAZIONE LAVORATIVA

La soddisfazione lavorativa può essere definita come un sentimento di piacevolezza che deriva dalla percezione che il lavoro che svolgiamo ci consenta di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro. Numerosi approcci teorici cercano di spiegare da dove deriva la soddisfazione lavorativa.

MODELLI DI DISCREPANZA: secondo cui il livello di soddisfazione è determinato dalla differenza tra ciò che si desidera e ciò che viene esperito sul lavoro. La teoria della sfaccettatura di Lawler stabilisce che la soddisfazione riguarda differenti aspetti del lavoro, dipenda dal confronto tra le aspettative di ciò che si dovrebbe ricevere e la percezione di ciò che si è realmente ricevuto, nonché dalla percezione che tali ricompense siano eque.

APPROCCI CENTRATI SU ASPETTI DELLA PERSONALITÀ: si focalizzano sul fatto che a parità di condizioni lavorative si evidenziano livelli di soddisfazione differenti, ciò dipende dalle caratteristiche della persona, dalla capacità di tollerare lo stress. In modo particolare, le persone che assumono una disposizione affettiva negativa percepiscono in maniera negativa le varie circostanze lavorative trovandosi in situazioni di stress ed ansia

APPROCCI SITUAZIONALI: l'attenzione è rivolta a numerosi aspetti della situazione lavorativa come: utilizzatore delle proprie

attraverso il riposo

FATICA MENTALE: vissuti spiacevoli conseguenti al lavoro mentale prolungato e relativamente indipendenti dalla fatica fisica.

La persona può gestire la sua situazione di fatica attraverso strategie di coping: uso delle pause e del riposo, ricerca di stimoli esterni, apprendimento di migliori procedure.

Il CARICO DI LAVORO MENTALE è connesso con le attività di percezione, attenzione, memorizzazione, richiamo, elaborazione del compito (problem solving) e ai costi per attuarlo. Dipende da:

• le richieste/esigenze del compito e risorse disponibili e investite per risolverlo(sovraccarico e strategie di compensazione cognitiva)
• lo stato dell'operatore
• le condizioni di esecuzione dell'attività

Vi sono certe azioni che possono essere controllate automaticamente, mediante routine e procedure ben memorizzate che implicano basti costi energetici. Poi vi sono azioni che prevedono meccanismo intenzionali più complessi e costose.

Secondo la TASSONOMIA DI RASMUSSEN esistono 3 livelli di controllo dell'attività cognitiva:

SKILL-BASED: azioni d controllo automatiche, di routine. Sono a basso costo energetico

RULE-BASED: azioni di controllo e scelte di procedimenti efficaci ed efficienti, che sono stati appresi

KNOWLEDGE-BASED: situazioni non familiari che si devono affrontare attraverso una specifica definizione del problema e la ricerca di soluzioni. Richiedono un impegno cognitivo elevato.

Numerosi sono i fattori che possono influenzare il carico di lavoro: fattori fisico-ambientali, fattori legati alle caratteristiche della persona, fattori di natura sociale. La valutazione prevede l'utilizzo di differenti metodi combinati:

METODI COMPORTAMENTALI

Si possono considerare gli esiti del lavoro (ad es precisione, numero di errori); tuttavia si tratta di misure approssimative. Più interessante è utile e la tecnica del doppio compito (grado di saturazione lavorativa con compito aggiuntivo).

METODI SOGGETTIVI

Sono utilizzati self-report e scale di valutazione dello sforzo percepito, della pressione temporale percepita, del rapporto tra tempo disponibile e tempo richiesto.

METODI PSICOFISIOLOGICI

Indicatori di consumo d ossigeno, tempi di reazione, dilatazione delle pupille, pressione sanguigna, battito cardiaco, temperatura. L'ERRORE UMANO è una sorta di misura inversa della prestazione ben fatta.

La TASSONOMIA DI REASON suddivide gli errori in:

MISTAKES: rappresentano errori di valutazione. Sono azioni che non raggiungono lo scopo perché impostate/progettate male, con scarsa attenzione agli obiettivi (knowledge-based)

VIOLAZIONI: sono errori connessi con l'intenzione di svolgere una data attività. In questo caso si esprime l'intenzione di non rispettare le regole o le procedure; di ignorare le istruzioni (ad es relative alla sicurezza); persino di agire deliberatamente contro l'organizzazione (sabotaggio) (ruled-based)

Poi vi sono 2 tipi di errore umano SLIPS (disattenzioni). LAPSES (dimenticanze): riguardano l'esecuzione di compiti automatizzati. Sono non intenzionali, sono fallimenti dell'esecuzione di una sequenza di azioni soprattutto in condizioni di familiarità (skill-based).

LO STRESS LAVORATIVO

I modelli teorici dello stress si sono evoluti attraverso una varietà di fasi, enfatizzando inizialmente il ruolo dell'ambiente esterno come fattore determinante nell'esperienza dello stress e successivamente i fattori interni all'individuo nell'influenzare le risposte di stress, fino a riconoscere la necessità di considerare l'interazione tra persona e ambiente esterno. Esistono 3 categorie di approcci di studio dello stress lavorativo:

• APPROCCIO secondo cui vi è una RISPOSTA FISIOLOGICA O PSICOLOGICA AD UNO STIMOLO (SEYLE): lo stress può essere causato da diversi fattori ed è una reazione generalizzata aspecifica ad una minaccia esterna. L'organismo cerca di difendersi attraverso una serie di reazioni fisiologiche che Seyle chiama SINDROME GENERALE DI ADATTAMENTO. Questa sindrome si esprime in 3 fasi: ALLARME; RESISTENZA; ESAURIMENTO se l'organismo è costretto a prolungare uno stato di risposta elevata o se la difesa fallisce. Seyle è stato il 1° a proporre la differenza tra EUSTRESS (caratterizzato da effetti positivi) e DISTRESS (caratterizzato da effetti negativi/distruttivi). In questo modo, egli, ha identificato il concetto di stress come un normale processi psico-fisiologico finalizzato all'adattamento ambientale.
• APPROCCIO BASATO SUGLI STRESSORS O TECNICO: tra i fattori di stress vi sono i tecnostress, ovvero situazioni di potenziale eccesso di domanda derivante dall'uso sistematico delle nuove tecnologie, dai loro continui cambiamenti e dalle preoccupazioni che ne derivano circa le proprie capacità di far fronte alle richieste, situazioni che riguardano disfunzioni relazionali, aggressività e ostilità negli ambienti lavorativi. Ad es possiamo parlare di SEXSUAL HARASSMENT che consistono in comportamenti a sfondo sessuale di cui spesso sono vittime le donne, oppure episodi di prevaricazione e violenza sistematica, cioè il mobbing. Il mobbing è un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, umiliazioni, maldicenza) perpetrati da parte di uno o più individuo a danno di un altro individuo, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale, professionale e della salute psicofisica.
• APPROCCIO INTERAZIONALE: lo stress non è un fattore che risiede nell'individuo e nell'ambiente, ma è il risultato di un processo che coinvolge l'individuo durante la sua interazione con l'ambiente, valutando questi contatti e cercando strategie per far fronte a problemi emersi.

Esempi di categorie di stressors:

• Stressors legati all’ambiente sociale, al contesto organizzativo, al livello di partecipazione e controllo della situazione, al ruolo sociale, alle possibilità di carriera, al rapporto lavoro/contesto esterno, familiare
• Stressors legati all’ambiente fisico, ai mezzi di lavoro, al tipo di task design, ai gradi di carico di lavoro, al livello di pressione temporale (ritmi, orari, ecc.)

Fattori personali che vengono considerati rilevanti nello studio dello stress lavorativo sono:

CARATTERISTICHE DI PERSONALITÀ (hardy personality: audace)

STATI TRANSITORI (fatica, sovraccarico di lavoro, stati emozionali)