Motivazione e lavoro

TEORIE MOTIVAZIONALI
Gli studi sulla motivazione di propongono non solo di descrivere come le persone si comportano, ma anche di spiegare perché si verificano certi comportamenti e a prevedere comportamenti futuri. In questo modo giungono a dar conto sia delgi aspetti di similarità dei comportamenti messi in atto da individui diversi, sia delle loro differenze.
Negli studi sulla motivazione si scontrano due rappresentazioni del soggetto. La prima vede l’individuo “spinto dalle spalle” dai suoi bisogni interni (istinti, pulsioni), eventualmente “attivati” dalla percezione di un certo aspetto dell’ambiente esterno. La seconda vede l’individuo intenzionalmente orientato a perseguire degli obiettivi e delle mete, al di là delle contingenze interne o esterne
Motivazione => energia che alimenta la dinamica delle azioni individuali e la dirige e la orienta verso il conseguimento di finalità generali o specifiche (Quaglino 1999)
Motivazione e attività di lavoro

• voglia di fare: investimento nella realizzazione di prestazioni connesse a specifici compiti

• voglia di stare: investimento nella definizione e nel consolidamento del legame di appartenenza

le teorie classiche

• approccio generale: “Che cos’è la motivazione?” una prima direzione di ricerca ha costruito teorie che individuano una tipologia di bisogni

Maslow 1954, individua dei bisogni primari (b. fisiologici, b. di sicurezza) e dei bisogni secondari (di affetto, di stima, di autorealizzazione)
Mc Clelland (1961), bisogno di potere + affiliazione + successo + competenza
Herzberg (1959)individua due tipi di obiettivi: obiettivi di igiene (sicurezza sul lavoro, retribuzione, ….) e obiettivi di motivazione (responsabilità, riconoscimento, carriera), entrambi portano a un aumento della motivazione

• approccio processuale: “Come viene regolata la motivazione?” una seconda direzione ha analizzato i processi e le dinamiche che configurano la motivazione all’opera

Vroom (1964) la motivazione corrisponde a: valenza (quanto mi piace l’attività/ la ricomensa => intrinseco/estrinseco), da -1 a +1; per aspettative (quanto mi sento capace di farcela => autostima / auto efficienza) da 0 a 1; per strumentalità (il risultato mi darà la ricompensa => probabilità) da 0 a 1
Adams (1963) la motivazione è data dal rapporto tra impegno (prestazione, sforza, energia) e risultato (riconoscimento, ricompensa, stima) e dal rapporto con gli altri
Locke (1975) => gli obiettici dirigono l’attenzione e la concentrazione, mobilitano l’azione e lo sforzo sul compito, incoraggiano la persistenza dello sforza, facilitano l’elaborazione e lo sviluppo di strategie, conducendo dunque alla prestazione

• consapevolezza: riconoscimento dell’obiettivo in quanto tale da parte dell’individuo
• forza: valore attribuito all’obiettivo, che risulterà tanto più intensa quanto più l’obiettivo verrà considerato significativo per sé e per gli altri
• aspettativa di successo: senso di “potercela fare” a conseguire l’obiettivo, come conoscenza del percorso che conduce al traguardo atteso e preso cesso sulle competenze richieste nei differenti passaggi (autoefficacia)
• specificità: chiarezza e vicinanza dell’obiettivo, che sollecita una migliore prestazione rispetto alla genericità o all’eccessiva distanza temporale
• difficoltà: grado di sfida che l’obiettivo sollecita, poiché le mete difficili e impegnative conducono l’individuo a una prestazione lavorativa superiore e quella connessa a mete semplici e elementari, anche se oltre un certo livello di difficoltà emergerà le propensione alla rinuncia