Personalità e differenze individuali

Per il successo o l’insuccesso di una organizzazione è importante conoscere gli uomini ed alcuni aspetti del comportamento umano  e può essere fonte di un vantaggio competitivo

La conoscenze del comportamento individuale e della personalità degli individui può rivelarsi utile per diverse attività che coinvolgono l’organizzazione di una impresa:

ricerca e selezione del personale,

• formazione e valorizzazione dei collaboratori ,

• motivazione,

• creazione dei gruppi, delle unità organizzative,

• gestione dei conflitti interni all’organizzazione

Un modello base del comportamento individuale

Un modello base che studia il comportamento individuale dovrebbe basarsi su almeno quattro elementi chiave:

1. ambiente in cui avviene il comportamento,

2. conoscenza dell’individuoe delle sue caratteristiche,

3. il comportamento,

4. conseguenze ed effetti del comportamento

 

L'ambiente é costituito dai numerosi elementi presenti nel mondo esterno all'individuo (altri individui, eventi, oggetti, ecc) e tutti questi possono innescare un comportamento.  L’ambiente interagisce con le caratteristiche dell'individuo (ereditarietà, conoscenze e cultura personale, atteggiamenti e valori, capacità e bisogni, personalità, ecc), che, a loro volta, spiegano e governano il suo comportamento.

Il comportamento  è un atto manifesto dell’individuo, ogni reazione visibile (espressioni verbali e non verbali),  che può essere osservata e valutata ma che ci dice ben poco delle sue cause che lo hanno determinato. Il comportamento produce delle conseguenze che hanno effetti intenzionali e non intenzionali. Per esempio, il comportamento sul lavoro può influenzare i risultati (produttività, fatturato, ecc.), condurre a conflitti, innescare reazioni positive o negative negli altri. Il  comportamento inoltre ha conseguenze di rinforzo che influenzano la probabilità che il comportamento stesso venga ripetuto. Le conseguenze piacevoli avranno effetti diversi rispetto a quelle dolorose e spiacevoli.

 

Un modello base del comportamento individuale

 

LA PERSONALITÁ

II termine “personalità” può venir usato con diverse sfaccettature e significati. Si dice che una persona ha un buon carattere (una personalità positiva), intendendo dire che e una persona piacevole. Altre volte "personalità" diventa sinonimo di persona  importante o famosa, come quando si afferma che il Presidente della  Repubblica e una importante personalità politica.

Quando si parla di organizzazione, il termine personalità viene usato per indicare l'insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche  di una persona, ossia un modello duraturo di caratteristiche che definiscono l'unicità di una  persona e che influenzano il modo con cui essa interagisce con gli altri e con l'ambiente.

Non esiste una teoria univoca sull’argomento. Alcuni studiosi si orientano sulle predisposizioni ed enfatizzano variabili come le capacità, i tratti, gli atteggiamenti e i bisogni che guidano il comportamento. Altri, si orientano sull’apprendimento, quali la teoria dell'apprendimento sociale, e danno maggiore enfasi al ruolo dell'apprendimento e mettono in rilievo le percezioni, i pensieri e i giudizi degli individui mentre vivono  e maturano nel mondo che li circonda. Altri studiosi sostengono che  la personalità é determinata geneticamente, cioè ereditata dai propri  genitori, mentre altri ancora sostengono che la personalità si sviluppa come risultato dell'educazione, di come si é stati "allevati". II dualismo genetica-socializzazione da molti anni costituisce argomento di accesi  dibattiti. Le ricerche più recenti in questo campo suggeriscono che entrambe le prospettive sono valide: una porzione significativa della  nostra personalità é il risultato dell'ereditarietà genetica, ma una parte  più consistente sembra essere legata alle esperienze che sperimentiamo, specialmente nei primi anni di vita. Alcune ricerche condotte su  gemelli, che sono stati cresciuti in famiglie differenti, spesso in culture   nazionali molto diverse, evidenziano come alcuni fattori, quali la "soddisfazione sul lavoro" e il "valore del lavoro", possano essere spiegati  "attraverso l'ereditarietà.

Tuttavia, una vasta parte della personalità si sviluppa quale risultato di come noi realmente impariamo, dalle nostre prime esperienze,  ad adattarci al mondo che ci circonda.

 

Capire come e quando la personalità si manifesta

Il comportamento è certamente influenzato anche dall'ambiente e dal contesto e non solo dalla personalità, ma le azioni determinate dalla personalità presentano alcune costanti anche in situazioni molto differenti tra loro. Questo si riscontra  soprattutto per i tratti molto generici della personalità, quale il bisogno di approvazione sociale, mentre per i tratti più specifici, come l'onestà, il contesto e la specifica situazione hanno una influenza più determinante. É inoltre possibile che la personalità possa contribuire ad influenzare e determinare il tipo di situazione che le persone si trovano ad affrontare. Per esempio le persone timide tendono a evitare le situazioni sociali nelle quali non  conoscono le altre persone, poiché, in tali situazioni, il tratto della timidezza può emergere; si pensi al possibile stato di tensione che una persona timida prova a una festa con persone poco conosciute. In certi contesti, tuttavia, le caratteristiche della personalità possono venire inibite; per esempio, può essere molto difficile, se non impossibile, per una persona estroversa esprimere socievolezza in un ambiente ostile o minaccioso.

Ma allora, quando é più probabile che la personalità si manifesti e quando essa diventa il principale motore del comportamento?

La personalità diventa meno determinante nelle  Situazioni forti e cioè nelle situazioni strutturate, nelle quali alcune costrizioni, quali regole, procedure, divieti, ecc. riducono la discrezionalità nei comportamenti. A queste costrizioni si possono aggiungere i riconoscimenti, gli standard e le aspettative che rendono le differenze di personalità tra individui meno evidenti.

L’esempio che viene spesso fatto è quello di una parata  militare: la discrezionalità nei comportamenti é tipicamente molto ridotta poiché tutti indossano la medesima uniforme, marciano al medesimo ritmo si muovono a comando, salutano quando viene loro ordinato e seguono il protocollo. É quasi impossibile intuire qualche cosa della personalità dei singoli soldati, semplicemente guardandoli marciare (è questa l'epitome di una situazione forte).   

II ruolo della personalità é invece molto più evidente nelle Situazioni deboli. Si tratta di situazioni ambigue, poco strutturate, in cui le caratteristiche della personalità diventano una più forte spiegazione e causa del comportamento. É possibile quindi aspettarsi che le caratteristiche della personalità siano più evidenti in realtà organizzative poco strutturate, con poche regole, politiche e procedure. Si pensi, per esempio a come alcuni famosi musicisti tendano a comportarsi molto individualisticamente durante le prove di un concerto, assumendo  spesso atteggiamenti da "primadonna" e aspettandosi di essere trattati in maniera speciale, in virtù delle loro doti e del loro talento. Tuttavia al momento di salire sul palco (situazione più controllata) di solito iniziano a suonare con gli altri, interpretando la loro parte e riducendo i comportamenti divistici.

Se si vuole perciò capire il comportamento guidato dalla personalità, é meglio osservare il comportamento delle persone in situazioni deboli.  In più, se si vuole che la personalità operi in maniera completa in una certa situazione, al fine di catturare le differenze nella personalità, occorre allentare il controllo, le aspettative e permettere un ampio grado di libertà. Ciò può essere  di notevole aiuto nei colloqui di selezione e quando occorre incentivare comportamenti creativi nel lavoro di gruppo o di ricerca di soluzioni per problemi non strutturati e nuovi

APPRENDIMENTO E PERSONALITÁ - IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE

L'analisi dei processi di apprendimento é di notevole importanza per gli studi sulla personalità. Come possono le teorie sull'apprendimento aiutarci a capire lo sviluppo della personalità?

Per prima cosa ricordiamo che tutti noi nasciamo con un "carattere genetico", ereditato dai nostri genitori, che rappresenta la base della personalità. Successivamente, crescendo, siamo esposti a diversi processi di socializzazione. La Socializzazione é un processo attraverso il quale un individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti opinioni, accettando i comportamenti legati a una cultura, a una società, o a un gruppo. Col tempo e l’esperienza si apprende che alcuni comportamenti, che hanno conseguenze positive, sono più convenienti di altri che hanno conseguenze negative.

Il comportamento diventa poi in pratica il modo con cui un individuo impara a sopravvivere.

Le norme di gruppo e i valori possono essere appresi nell'ambito familiare e osservando il comportamento altrui. Nel tempo queste esperienze modellano il modo in cui noi ci adattiamo al mondo circostante e il risultato di tutto ciò sfocia  nella nostra  personalità: l’unicità dell’insieme di valori, atteggiamenti e comportamenti nelle nostre vite adulte, modellate intorno al nostro carattere genetico.

 

Approcci all'apprendimento

Apprendimento e socializzazione sono elementi basilari per la comprensione di come le persone acquisiscono e sviluppano le conoscenze, gli atteggiamenti, le capacità e la loro unica personalità; inoltre questi elementi sono centrali per l'interpretazione di come le persone percepiscono gli eventi ed esprimono giudizi riguardo a essi.

L’apprendimento avviene nel momento in cui si ha un cambiamento relativamente permanente, o potenziale, nel comportamento che sia attribuibile all'esperienza dell'individuo. L'apprendimento avviene quindi  all'interno dell'individuo e, pur non vedendolo maturare, si può dedurre che si è avuto apprendimento quando, di fronte a un identico stimolo, si osserva un comportamento diverso rispetto ai comportamenti passati.

Apprendimento e comportamento sono comunque concetti diversi:

•  il comportamento non assicura sempre che una persona abbia imparato o sia cambiata in maniera significativa o permanente; viceversa,

•   l’apprendimento non assicura che avvenga sempre un cambiamento nel comportamento.   

Supponiamo che uno studente stia facendo un lavoro di scarsa qualità. Egli potrebbe già avere le capacità e le nozioni per ottenere un migliore rendimento, ma altri fattori quali malattie, interruzioni non volute o mancanza di motivazione possono spiegare la scarsa prestazione; quindi, l'apprendimento non necessariamente porta ad un miglioramento delle performance. Allo stesso modo uno studente che cerca di imparare nuovi metodi per migliorare il rendimento, potrebbe poi non applicare le conoscenze e le capacità acquisite.

 

Modello classico di apprendimento

Un approccio per capire 1'apprendimento è il modello del Condizionamento classico  basato sul lavoro di Pavlov (1927). Nel suo studio più famoso, Pavlov condizionò un cane inducendolo ad avere                     una maggiore salivazione al suono di un campanello, esattamente come avrebbe fatto qualora fosse stato affamato e di fronte al cibo. Il condizionamento classico richiede la presenza di un modello Stimolo – Risposta, quale il ritrarre la mano da un oggetto incandescente o battere le ciglia in risposta a un soffio d’aria. Quando un modello simile esiste, é possibile abbinare lo stimolo originale (per esempio il  soffio d'aria) con uno stimolo nuovo e diverso, ma con manifestazione spazio-temporale  simultanea. II nuovo stimolo produrrà la medesima risposta dello stimolo originale. II nuovo stimolo viene chiamato stimolo condizionato. Per esempio, supponiamo che ogni volta che un soffio d'aria giunge al nostro occhio suoni un campanello. Dopo numerose ripetizioni, il solo suono del campanello produrrà l’effetto di farci battere gli occhi, come nel caso della salivazione del cane di                 Pavlov.

II condizionamento classico non spiega ovviamente come si acquisiscano capacità complesse quali i comportamenti verbali o il praticare uno sport, ma spiega molto dell'apprendimento umano e molte risposte emotive possono essere comprese attraverso questo modello. La paura e l'ansietà che si sono provate in un incidente d'auto possono tornare alla mente ed essere riavvertite quando, per esempio si sente uno stridio di gomme che ricorda quello sentito al momento dell’incidente.

 

Modello classico di apprendimento:  STIMOLO - RISPOSTA

 

      Appaiato con 

 

                                              

Stimolo condizionato

 

Teoria dei Rinforzi o Modello strumentale dell’apprendimento (i premi o le punizioni)

La Teoria dei Rinforzi é una delle più importanti teorie alla base degli studi di comportamento organizzativo ed è utile per comprendere come si sviluppa la personalità di un individuo.

E’ inoltre  una teoria centrale per molti argomenti correlati, quali:

la cultura,

la socializzazione,

la formazione degli atteggiamenti e delle percezioni,

le scelte di carriera,

la motivazione e la formazione.

 

La teoria dei rinforzi può essere utilmente impiegata  per descrivere situazioni nelle quali il comportamento è influenzato dalle sue conseguenze ed è anche denominato modello strumentale dell’apprendimento. Per esempio un elogio da parte di un allenatore, del docente o del capo può essere un utile incentivo per l’ottenimento di una buona performance. Ciò è diverso dal condizionamento classico in quanto perché avvenga l’apprendimento non è necessario avere un modello Stimolo-Risposta. La teoria dei rinforzi spiega una ampia gamma di  modalità di apprendimento, dal comportamento più semplice al più complesso e spiega molti aspetti dei nostri comportamenti e atteggiamenti, ma non solo in ambito lavorativo ma anche nella vita di tutti i giorni.

Sebbene il comportamento sembri avere cause, o antecedenti, che funzionano da stimoli, la teoria dei rinforzi si focalizza più sulle conseguenze delle risposte, che sugli stimoli che danno il via alla sequenza comportamentale.   Gli stimoli possono innescare un comportamento, come quando si sente il profumo di un cibo e si prova lo stimolo della fame, o quando si reagisce al suono del telefono. Un elemento chiave nella teoria dei rinforzi, tuttavia, è che una risposta particolare allo stimolo                                viene determinata dalla natura delle conseguenze che scaturiscono dalla reazione allo stimolo (conseguenze positive come il raggiungimento di un obiettivo, gratificazioni e premi, oppure conseguenze negative come punizioni o privazioni).

 

A volte riusciamo a controllare le  conseguenze dei nostri comportamenti, come quando per esempio accettiamo un lavoro part-time, al fine di guadagnare abbastanza soldi per comprare un computer portatile. II computer é il nostro obiettivo e il guadagnare abbastanza soldi é lo strumento per raggiungerlo. D'altra parte molte conseguenze sono al di là del nostro controllo e possono nascere come effetti collaterali del nostro comportamento, o come reazioni da parte di altre persone a quanto noi facciamo. Per esempio, accettare quel lavoro part-time potrebbe richiedere di lavorare durante le ore serali e ciò potrebbe farci allontanare dai nostri amici, che avrebbero minori possibilità di incontrarci. Possiamo essere consapevoli di alcune conseguenze ma non di altre e tuttavia le conseguenze di cui siamo meno consci  possono ancora influenzare il nostro comportamento e di conseguenza il nostro apprendimento.                                |

Le conseguenze sono sempre collegate ai comportamenti; alcune conseguenze non producono effetti di sorta, ma altre possono fare la differenza e aumentare la probabilità che un comportamento si ripeta. Le conseguenze possono essere positive (desiderate) o negative (indesiderate). Le ricompense e i riconoscimenti sono esempi di conseguenze positive, mentre i rimproveri verbali o scritti e il licenziamento sono esempi di conseguenze negative. In genere cerchiamo di ripetere quei comportamenti che determinano conseguenze positive e puntiamo a evitare quelli che conducono a conseguenze negative. Le conseguenze del comportamento possono manifestarsi in differenti modi che influenzano sia la velocità di apprendimento di un certo comportamento, sia quanto questo comportamento sia resistente al  cambiamento e perduri.  La forza di un comportamento appreso, o quanto esso sia resistente al cambiamento, è funzione degli schemi di rinforzo.                              

 

Teoria dei Rinforzi - Modello strumentale dell’apprendimento

 

Teoria dell'apprendimento sociale o Apprendimento vicario

Gli individui possono imparare anche osservando e imitando gli altri o modellando il proprio comportamento sul comportamento degli altri. Questo tipo di apprendimento, che viene definito Apprendimento Vicario, ha maggiori  implicazioni rispetto all’apprendimento per rinforzo e fa parte di quella che viene denominata teoria dell’ Apprendimento Sociale. Questo tipo di apprendimento coinvolge il pensiero, le intenzioni, la definizione di obiettivi, il ragionamento  e il prendere decisioni,  in aggiunta agli elementi di rinforzo. L’apprendimento avviene leggendo libri, pagine web, guardando la televisione, ascoltando la radio, oppure interagendo con gli altri. L’apprendimento sociale, o vicario, avviene in maniera abbastanza spontanea sul lavoro ed è molto importante nelle fasi di inserimento, nella formazione e nella carriera.

Una delle prime fasi dell'apprendimento vicario coinvolge l'osservazione e la riflessione.  Le fasi successive si manifestano quando una persona si impegna realmente nell’assumere nuovi comportamenti o nuovi schemi  comportamentali (modeling).

 

Esistono diverse condizioni necessarie per l’apprendimento vicario:

-)  occorre avere una ragione per prestare attenzione al modello comportamentale o allo stimolo: qualunque cosa  attragga l'attenzione, come l’esperienza o lo status, contribuirà alla crescita dell’attenzione stessa;

-) occorre tenere a mente un discreto numero di informazioni per impegnarsi a seguire il modello di comportamento;

-) occorre possedere le capacità necessarie per poter riprodurre il comportamento (la maggior parte do noi , per esempio, non può  riprodurre comportamenti simili a quelli di un grande atleta o di un premio Nobel della fisica);

-) deve esistere un qualche elemento di rinforzo e di motivazione e si deve avere la sensazione di poter ottenere un riconoscimento e di ricevere dei rinforzi per averlo riprodotto. In buona sostanza,  devono esistere degli incentivi e degli incoraggiamenti (lo ZUCCHERINO).

LA PERSONALITÁ IN AMBITO ORGANIZZATIVO

Il concetto di personalità é utile per interpretare e gestire molte situazioni organizzative. Le personalità dominanti,  per esempio, sono determinanti per la formazione di una cultura organizzativa.

La personalità diventa un elemento chiave per comprendere certi meccanismi fondamentali di una organizzazione:

-) l'adattamento al lavoro e alla carriera,

-) la risoluzione dei problemi,

-) il decision making ,

-) la leadership e il potere.

 

La personalità è inoltre un fattore fondamentale nelle dinamiche delle motivazioni individuali e di gruppo, nella gestione dei conflitti interpersonali, ecc. Si pensi, infine, all'impiego delle misurazioni della personalità nell'attività di selezione del personale.      

L'impatto della personalità sul comportamento organizzativo e sull’organizzazione nel suo insieme é analizzabile secondo la sequenza  Attrazione – Selezione – Attrito (Effetto centrifuga).

Secondo questo approccio le persone sono attratte e tendono a selezionare quelle situazioni organizzative in cui intendono essere coinvolte.  Man mano che l'organizzazione attrae persone simili tra loro e allontana persone diverse, essa diventa più omogenea.  Questa dinamica é stabilita da quelle persone che hanno dato vita all'organizzazione, definendone le norme e mantenendone la cultura. Cosi, mentre le diverse situazioni possono influire sui comportamenti , le persone stesse determinano le situazioni. Spesso l'omogeneità delle personalità può diventare una minaccia per la sopravvivenza stessa dell'organizzazione; nei gruppi, per esempio, si può assistere all' effetto del “groupthink”, mentre, nell'organizzazione nel suo complesso, al formarsi di culture monolitiche e resistenti al cambiamento. Volendo cambiare una tale situazione sarebbe necessario cambiare la combinazione di persone e selezionare persone nuove e differenti, in modo da aggiungere varietà.       

Vi sono alcuni fattori da considerare circa i diversi modi di caratterizzare la personalità:                                                             •  esistono diversi modi di guardare alle persone e alcuni approcci sono simili per basi teoriche o ambiti di applicazione, mentre altri sono molto diversi tra loro (per esempio sono più fortemente legati a una più specifica area del comportamento come il modello Achievement - Potere-Affiliazione).

• ciascun approccio rappresenta una forza motivazionale che è probabilmente collegata a qualche importante comportamento organizzativo, atteggiamento o percezione;

•  la maggior parte delle caratteristiche della personalità rappresentano solo un modo per descrivere il comportamento;

 

I Big Five – cinque grandi fattori della personalità

Un tratto  della  personalità è una particolare tendenza individuale, relativamente stabile e duratura, a reagire a livello emotivo o comportamentale in un determinato modo; si tratta di ampie predisposizioni  a rispondere in modi particolari a determinati stimoli.

Nel corso degli anni, sono stati condotti centinaia di studi che hanno utilizzato  determinati tratti per definire la personalità. La lista dei tratti  é molto estesa; solo a titolo di esempio basti pensare che Cattel, impiegando il metodo della sedimentazione linguistica, ha ipotizzato che le differenze individuali più rilevanti, specie dal  punto di vista sociale, vengono codificate nel linguaggio comune.  In questo modo, partendo da una lista di 4500 parole e termini impiegati per descrivere la personalità (si vedano gli studi di Allport e Odbert 1936) e usando l'analisi fattoriale, é riuscito a individuare dodici fattori che sono alla base del test di personalità da lui creato, il questionario 16PF.

 

La competizione tra studiosi e l'affinamento delle metodologie di analisi hanno così portato all'individuazione di diversi fattori disposizionali. caratterizzanti i tratti della personalità:

i dieci fattori di Guilford (1976)

gli otto fattori di Comrey (1970,1980, 1995),

3)  i tre fattori di Eysenck (1969,1976).

Solo di recente tuttavia, i numerosi studi sui tratti della personalità sono stati analizzati e confrontati e i tratti sono stati  raggruppati  in cinque livelli superiori di classificazione – BIG FIVE - ,  ossia cinque grandi fattori  della personalità.  Numerose ricerche hanno confermato la validità del modello dei “big five” e indagini recenti hanno dimostrato che tale modello è altamente affidabile e che la struttura della personalità  che esso ipotizza é relativamente stabile per tutto il periodo dell'età adulta.

Inoltre si è evidenziata una elevatissima congruenza tra etero e autovalutazione espresse utilizzando i questionari, le liste degli aggettivi ed entrambi gli strumenti combinati.

 

I BIG FIVE sono:

1)  Nevroticismo,

2)  Estroversione,

3)  Apertura
4)  Amabilità

5)  Coscienziosità

 

 

Caratteristiche di chi ottiene punteggi alti	Scale dei tratti della personalità	Caratteristiche di chi totalizza punteggi bassi
Preoccupato, nervoso, emotivo, insicuro, inadeguato, ipocondriaco, teso, ansioso, depresso e sospettoso, con scarsa autostima	NEVROTICISMO Valuta l’adattamento dell’individuo in relazione all’intensità emotiva. Identifica individui predisposti a stress psicologici, idee non realistiche, desideri o impulsi eccessivi e risposte di disadattamento	Calmo, rilassato non emotivo, duro, sicuro, soddisfatto, stabile emotivamente
Socievole, attivo , loquace, inte-ressato alle persone, ottimista, amante del divertimento, affettuoso, sa stare con gli altri, ricco di energia	ESTROVERSIONE Valuta la qualità e l’intensità dei rapporti interpersonali, il livello di attività, il bisogno di stimoli, la capacità di provare gioia	Riservato, sobrio, non esuberante, distaccato, impegnato nel dovere, chiuso, tranquillo, solitario
Curioso, di ampi interessi, reattivo, originale, ricco di immaginazione, anticonformista, colto e di ampie vedute, con vari interessi; tendono ad essere autosufficienti	APERTURA Valuta la ricerca proattiva e apprezza l’esperienza spontanea, la tolleranza e il piacere di esplorare ciò che non è familiare	Conformista, con i piedi per terra, interessi ristretti, non creativo, non analitico
Gentile, di animo buono, fiducioso, disponibile, indulgente, ingenuo, leale	AMABILITA’ Valuta la qualità degli orientamenti interpersonali in una serie ininterrotta di pensieri, sentimenti, azioni che vanno dalla compassione all’antagonismo	Cinico, rude, sospettoso, non collaborativi, vendicativo, crudele, irritabile, manipolatore, aggressivo, maleducato egoista e cinico
Organizzato, affidabile, lavoratore, autodisciplinato, puntuale, scrupo-loso, ordinato, ambizioso, per-severante	COSCIENZIOSITA’ Valuta il grado di organizzazione degli individui , di perseveranza e impulso a un comportamento che va diritto allo scopo. Contrappone le persone sicure ed esigenti a quelle trasandate e indolenti	Privo di scopi, inaffidabile, pigro, trascurato, molle, negligente, con volontà debole, edonista

 

La caratteristica della stabilità emotiva, vista dal lato negativo, è anche chiamata nevroticismo. Considerando i tratti delle persone con bassa stabilità emotiva (o altamente nevrotici), emerge che             a essere emotive, tese, insicure, con alti livelli di ansietà, facilmente deprimili, sospettose e con scarsa autostima. Alcuni dei tratti specifici di una persona estroversa sono di essere molto socievole, di saper stare con gli altri e di essere ricca di energia. Gli introversi, all’opposto, sono tendenzialmente meno socievoli, preferiscono la solitudine e la minore interazione possibile con gli altri. Le persone aperte a nuove esperienze sono immaginative, curiose, colte, di larghe vedute, con vari interessi e tendono ad essere autosufficienti.

L’amabilità é un tratto tipico delle persone tolleranti, affidabili, generose, calde, cortesi, di indole buona e difficilmente aggressive, maleducate, egoiste e ciniche.

Fra i tratti delle persone coscienziose vi sono quelli idi essere responsabili, affidabili, persistenti, puntuali e orientate al lavoro.

I “Big Five” sono impiegati nelle organizzazioni per la valutazione di personalità utili ai fini della selezione del personale. II modello ha il vantaggio di essere di facile e di immediata comprensione anche ai non addetti ai lavori, perché la personalità é descritta con termini che vengono impiegati quotidianamente per comunicare, descrivere  e giudicare.

Sovente l'estroversione é una caratteristica di successo sul lavoro per manager, venditori, docenti, e in generale per tutte le posizioni di front-office o che richiedono un elevato contatto con gli altri. Alcune ricerche dimostrano che un'alta stabilità emotiva favorisce lo sviluppo di  competenze di supervisione, di controllo e di valutazione delle performance. Interessante é il valore predittivo del fattore coscienziosità: gli individui che manifestano tratti associati alla precisione, all'affidabilità e alla persistenza hanno un potenziale di successo maggiore di coloro i quali non manifestano tali tendenze. La coscienziosità é un elemento di successo sul lavoro e nella formazione per manager, professionisti,  venditori, poliziotti e lavoratori specializzati o semispecializzati.

 

Affettività positiva e negativa

L'affettività positiva e l'affettività negativa rappresentano due tratti  generali che sono stati collegati a come le persone sono orientate nei confronti del loro lavoro. L’ affettività positiva, simile all'estroversione,   è collegata a una forte e positiva consapevolezza del proprio stare bene,  del ritenersi attivi e coinvolti in attività piacevoli e divertenti. Se si ha un alto grado di affettività positiva, si é attivi, esuberanti, entusiasti, energici, forti e ci si considera persone piacevoli nella maggior parte delle occasioni. Se si ha un basso grado di affettività positiva, si é spenti, accidiosi e indolenti. II termine che comunemente si usa per indicare una persona con un alto grado di affettività positiva é: un tipo ottimista e simpatico.

L’ affettività negativa, simile alla nevrosi, caratterizza l'individuo che non é molto felice, che si sente sempre teso e sotto stress, che tende a focalizzarsi più sugli insuccessi che sui successi e che vede sé stesso e gli altri in modo negativo, anche quando le condizioni in cui opera non sopportano queste percezioni. L'individuo con affettività negativa alta é angustiato, pauroso, ostile, nervoso e sdegnoso, mentre l'individuo dal basso grado di affettività negativa é calmo, tranquillo, pacifico e rilassato. II termine che viene comunemente usato per identificare una persona ad alto grado di affettività negativa è: un tipo musone e brontolone.

L'aspetto più rilevante da sottolineare, per le sue implicazioni sul comportamento organizzativo, é che fino a oggi le ricerche suggeriscono che questi due tratti - affettività positiva e negativa – sono indipendenti. Essi non esistono come estremi di uno stesso “continuum”perché se lo fossero, significherebbe che una persona con un grado di affettività positiva dovrebbe presentare un basso grado di affettività negativa. Essendo invece i due tratti indipendenti, una persona può possedere un alto grado sia di affettività positiva che negativa, o basso grado di entrambe, oppure basso in una e alto nell'altra.

Per esempio, una persona con un alto grado di affettività positiva è tendenzialmente attiva ed entusiasta, mentre quella con un alto grado di affettività negativa é più facilmente nervosa e ostile.

Possedere una forte o bassa affettività positiva o negativa può influenzare la propria vita lavorativa. Le persone con un forti affettività positiva é meno probabile che abbiano problemi sul lavoro rispetto alle persone con un alto grado di affettività negativa ed è più probabile che vengano premiate per il raggiungimento di ottime performance. Inoltre é dimostrato che manager più efficienti tendono ad avere un'affettività molto positiva e che le persone molto positive sono considerate leader migliori, avendo un potenziale manageriale maggiore ed essendo più soddisfatte del loro lavoro e della loro vita.

 

                        

                                                                 Attivo,entusiasta

  Rilassato                     Nervoso,ostile

    

Lento, sonnolento

 

Personalità e adattamento alla vita lavorativa e organizzativa

Gli individui si adattano alle organizzazioni e le organizzazioni si adattano agli individui. Chiunque lavori in un'organizzazioni deve risolvere i conflitti che possono sorgere tra l'attività lavorativa e gli interessi esterni al contesto lavorativo, deve stabilire relazioni professionali e deve raggiungere un livello minimo di competenze. In questo senso la socializzazione e la personalità giocano un ruolo fondamentale su come una persona si adatta alla vita lavorativa e sui livelli di soddisfazione per gli adattamenti effettuati.

Un modello della personalità che affronta il tema dell’adattamento alla vita lavorativa è quello degli orientamenti organizzativi della personalità, secondo il quale sono identificati tre possibili profili:

l’ organizzativista

• il professionista

• l’indifferente

 

L’organizzativista è una persona che dimostra un forte impegno sul lavoro e vive l’organizzazione.
Una persona con questo profilo, manifesta di solito le seguenti tendenze:

-)  ha una forte identificazione con l'organizzazione e ricerca riconoscimenti e avanzamenti all’interno dell’organizzazione,  quali misure del successo  e dello status organizzativo;

-)   ha spesso il morale alto e prova soddisfazione sul lavoro;

-)   ha una bassa tolleranza per ogni ambiguità nella definizione degli  obiettivi e degli incarichi;

-)   si identifica con i superiori, mostrandosi deferente nei loro confronti  uniformandosi e attenendosi alle loro direttive, indipendentemente dal desiderio di promozioni; rispetta la gerarchia, sviluppando               acquiescenza e ritenendo che il rispetto per l’autorità sia il modo migliore per avere successo;

-)   enfatizza gli obiettivi organizzativi di efficacia e di efficienza , evitando le controversie e mostrando preoccupazione per le minacce al successo dell’organizzazione.

Sin dalle loro prime esperienze di socializzazione gli organizzativisti sviluppano un rispetto per le figure autoritarie, realizzando molto velocemente che esse hanno un potere di elargire premi e punizioni. Si tratta  di persone orientate al successo (che ricercano nel contesto organizzativo) e che apprendono molto velocemente come evitare esperienze di insuccesso, specie quelle che dipendono dall’essere un attaccabrighe.

 

Il professionista è una persona focalizzata sul lavoro (non sull’organizzazione)  e che spesso considera le richieste  dell’organizzazione, nella quale lavora,  delle seccature da evitare. I professionisti sperimentano maggiormente i conflitti di ruolo, che vivono in modo alienante.

Per esempio, un ricercatore di fisica nucleare che lavora ad un importante progetto spaziale presso un impresa aeronautica e che da valore alla ricerca scientifica, può non essere molto leale e fedele nei confronti dell’organizzazione, ma allo stesso tempo ne ha  bisogno per fare ricerca. Tutto ciò può essere fonte di forti conflitti di ruolo.

Il  professionista manifesta, solitamente, le seguenti tendenze:

-)  vive un'esperienza di socializzazione lavorativa che porta a fissare elevati standard di performance nel campo prescelto e che porta a dare valore ideologico al lavoro;

-)  percepisce l’autorità organizzativa e il suo esercizio come irrazionale specie in situazioni di pressione a comportarsi in maniera deontologicamente  inaccettabile.

-)  tende a pensare che le sue capacita non siano pienamente utilizzate e valorizzate dall'organizzazione e che il proprio livello di autostima possa essere minacciato qualora non abbia l'opportunità di       svolgere le attività per le quali é competente;

-)  ricerca il riconoscimento di altri "professionisti, al di fuori dell'organizzazione, e rifiuta i simboli di status dell'organizzazione,  tranne quelli che riflettono la sua professionalità. Si preoccupa molto del raggiungimento di obiettivi personali e del "fare bene" nel campo prescelto. I riconoscimenti organizzativi non sono però  senza valore, specie quelli legati alle sue competenze.

Ai primi stadi del processo di socializzazione lavorativa i professionisti imparano che la performance di successo, ottenuta senza l'acquiescenza verso l'autorità e la gerarchia, é più gratificante e ha un   maggiore valore di rinforzo.

 

L’ indifferente é una persona che lavora per lo stipendio, poiché il lavoro non e una parte importante della sua vita. Egli può anche svolgere bene il suo lavoro, ma senza provare un forte coinvolgimento  nello stesso e nell'organizzazione nel suo insieme.

Gli indifferenti presentano le seguenti tendenze:

-)  sono più orientati agli svaghi, che all'etica del lavoro; separano il lavoro dagli aspetti più importanti della loro vita e ricercano la soddisfazione di bisogni di livello più elevato (stima e autorealizzazione)    al di fuori del lavoro;

-) tendono ad alienarsi sul lavoro più degli organizzativisti e dei professionisti e non sviluppano “commitment” organizzativo;

-) rifiutano i simboli di status all'interno dell'organizzazione.

 

Gli orientamenti organizzativi della personalità descritti non hanno carattere di staticità; essi presentano un carattere dinamico, in funzione del ciclo di vita lavorativo di una persona, delle aspettative, del grado di soddisfazione nel lavoro, della motivazione, del contesto, del tipo di organizzazione, ecc. Per esempio, persone con orientamenti  da organizzativista si possono trasformare in indifferenti, rischiando  di non provare più passione nel lavoro in sé, oppure in professionisti concentrandosi quindi maggiormente sulle proprie esigenze professionali e non su quelle organizzative e ciò come reazione a delusioni sul proprio percorso di carriera o a ingiustizie organizzative.

Personalità autoritaria

I comportamenti caratteristici di una personalità autoritaria sono:
-) tendenza a punire e ad essere rigide,
-) tendenza a non rispettare o cercare di avvilire o controllare le persone sottoposte;
-) danno la sensazione di voler sottomettere e di essere intolleranti nei confronti delle debolezze.

Coloro che hanno una personalità autoritaria credono nell'obbedienza, nel rispetto per l'autorità e che i forti dovrebbero guidare i deboli, hanno un'eccessiva preoccupazione per il potere e ciò è basato sui loro pregiudizi riguardo le persone. Essi credono che alcune persone siano superiori e che dovrebbero quindi comandare gli altri. Normalmente non è semplice avere a che fare con loro; i veri autoritari approfittano degli altri e il miglior modo di avere a che fare con loro è di far valere la propria autorità, se possibile. Gli autoritari estremi non sono molto comuni, ma alcune persone hanno questa tendenza e difficilmente agiscono in un'organizzazione cercando di utilizzare tecniche democratiche o partecipative per coinvolgere i collaboratori nei processi decisionali.

Personalità machiavellica

Il machiavellismo è un'altra dimensione della personalità che ha un forte impatto sulle relazioni interpersonali e sulla leadership.
Gli individui machiavellici hanno le seguenti caratteristiche:
-) un'elevata autostima e fiducia in se stessi e si comportano nel proprio interesse.
-) sono considerati freddi e calcolatori, cercano di approfittare degli altri e di stringere alleanze con persone di potere, che possano essere utili per i loro scopi.
-) possono mentire, raggirare, credendo che «il fine giustifica i mezzi».
-) i veri machiavellici non provano sensi di colpa e in qualche modo, sono distaccati dalle conseguenze delle loro azioni.
-) usano falsi ed esagerati elogi per manipolare gli altri e fanno in modo di non vacillare davanti a considerazioni di lealtà, amicizia e fiducia. Un machiavellico può fingere devozione nei confronti di questi valori, ma quando la situazione diventa critica, non li considererà certo ostacoli al proprio vantaggio personale, il che gli dà un grande vantaggio su coloro che ritengono l'amicizia un valore e si basano sulla fiducia.
-) sono molto abili nello scegliere le situazioni nelle quali le loro tattiche funzionano al meglio quali, per esempio, i colloqui vis a vis, le situazioni ad alto coinvolgimento emotivo e quelle non strutturate o ambigue. Non distratti dalle emozioni, sono capaci di esercitare in modo calmo il controllo in situazioni di "vuoti di potere".

 

Locus of control (luogo del controllo)
Le persone possono essere caratterizzate anche in base al loro “Locus of control”, determinato da quanto siano convinte che ciò che accade loro sia controllato da fattori esterni o da fattori interni, tramite i loro stessi sforzi. II locus of control è una dimensione di personalità che influenza l'opinione dell'individuo circa la localizzazione dei fattori (interni ed esterni) che determinano il suo comportamento. Una persona convinta che i risultati della propria attività siano controllati da altri, possiede un locus of control esterno, mentre una persona con un elevato controllo sui risultati personali, possiede invece un locus of control interno.
Una persona con un locus of control interno ha bisogno di indipendenza e quindi di partecipare alle decisioni e di controllare l'ambiente esterno. Il controllo interno è anche correlato a una migliore capacità di adattamento al lavoro in termini di soddisfazione, di capacità di gestione dello stress, di coinvolgimento nel lavoro e di possibilità di avanzamento di carriera. Questo tipo di persone riportano anche meno assenze sul lavoro e mostrano maggiore coinvolgimento. "

Quando l'orientamento verso il controllo di una persona non è coerente con l'ambiente, sono possibili una varietà di risposte comportamentali.
Elevati gradi di formalizzazione nell'impiego di regole, direttive, procedure, ordini di servizio e controlli di gestione possono essere molto frustranti per persone con un forte locus of control interno, provocando reazioni di ostilità o di abbandono dell'organizzazione. Coloro che possiedono un locus of control esterno possono invece reagire negativamente nei confronti di eccessiva destrutturazione, delega su obiettivi, attività per progetto e azioni di empowerment organizzativo, e possono porre resistenza ai tentativi di arricchimento delle mansioni e di aumento dell'autonomia decisionale e della responsabilità, che sono solitamente considerati fattori motivazionali.

 

Le quattro dimensioni di Myers-Briggs

Il modello di Myers-Briggs (1962) è basato sul concetto di tipo psicologico, inteso come sistema di preferenze di comportamenti individuate in relazione a dimensioni bipolari, che interagiscono in modo dinamico, determinando modi di pensare, di agire, interessi, motivazioni e propensioni delle persone.

Myers-Briggs identificano quattro dimensioni, o chiavi di preferenze individuali:

 sensazione - intuizione
 pensiero - sentimento
 introversione - estroversione
 percezione - giudizio

Ognuna delle quattro dimensioni presenta due possibilità opposte di preferenza individuale e indica il modo con cui le persone:

• raccolgono e usano le informazioni (sensazione-intuizione),
• prendono le  decisioni (pensiero-sentimento),
• usano la loro energia (introversione-estroversione) e
• organizzano la loro vita (percezione-giudizio).

1) Raccogliere e usare le informazioni
Le persone che preferiscono la sensazione (persone coscienziose e meditative) raccolgono le informazioni in modo sistematico e preciso, preferiscono le situazioni strutturate, le routine rigide, il pragmatismo, i dettagli precisi, non complicati e, tendenzialmente preferiscono utilizzare le competenze già acquisite. Le persone che invece preferiscono l'intuizione (persone intuitive) raccolgono le informazioni lasciandosi "ispirare dal momento", preferiscono problemi sempre nuovi, non amano la ripetitività e la routine e preferiscono acquisire nuove competenze; spesso seguono il loro istinto, specie nelle attività di problem solving, saltando immediatamente alle conclusioni e alla soluzione del problema.
2) Prendere le decisioni
Le persone che preferiscono il pensiero (persone riflessive e razionali) prendono decisioni ricercando verità generali e fatti obiettivi; non sono emotive e spesso, anche se inconsciamente, possono ferire i sentimenti altrui. Preferiscono analizzare i problemi, più che risolverli, dando priorità alle cose in ordine logico e possono sembrare impersonali e distaccati. Le persone che preferiscono il sentimento (persone sentimentali) prendono decisioni cercando il benessere, l'armonia individuale e relazionale, sono più coscienti degli altri individui e amano compiacere gli altri. Apprezzano l'armonia e sono influenzati dai bisogni altrui, relazionandosi bene con la maggior parte delle persone.
3) Usare la propria energia
Le persone introverse ricevono l'energia dall'interno e la dirigono verso l'interno; preferiscono concentrarsi e valutare attentamente le situazioni prima di agire. Queste persone lavorano meglio da sole e possono dedicarsi a un progetto per lunghi periodi. Ogni azione è preceduta da una lunga riflessione e spesso l'azione non viene intrapresa ma rinviata; non amano le interruzioni e possono avere problemi di comunicazione. Le persone estroverse ricevono energia dall'esterno e la dirigono verso l'esterno; mostrano impazienza nei confronti di attività da svolgere lentamente e che richiedono tempi lunghi di realizzazione, preferiscono lavorare velocemente, senza troppe complicazioni.
Preferiscono la varietà e l'azione alla contemplazione. Sono eccellenti nelle relazioni interpersonali e nella comunicazione con le altre persone, che amano avere intorno.
4) Organizzare la propria vita
Le persone che preferiscono la percezione si adattano bene al cambiamento e gradiscono le nuove idee; possono però lasciare i problemi in sospeso e irrisolti, procrastinando le decisioni senza troppa preoccupazione. Spesso iniziano contemporaneamente più progetti, rinviando e non portando mai a termine quelli che considerano poco piacevoli.
Le persone che preferiscono il giudizio tendono a pianificare il lavoro e a seguire il piano; hanno un approccio riduzionistico ai problemi, ricercando l'essenzialità, poiché in questo modo riescono a essere soddisfatti dei risultati. Prendono decisioni velocemente, non amano abbandonare un progetto in corso e mettono subito in pratica quanto hanno deciso.

Il concetto di preferenza, insito nelle quattro dimensioni, non deve essere confuso con il concetto di abilità/capacità. Infatti, se tutte le persone hanno le risorse per "obbligarsi" a imparare a fare qualcosa, questo non significa che quel qualcosa sia naturale o piacevole.

Le quattro dimensioni di Myers-Briggs possono essere usate per diverse finalità quali, per esempio, l'analisi e la comprensione degli stili di comunicazione e di relazione interpersonale, la selezione del personale e il miglioramento dei processi decisionali. Col tempo si può apprendere quando è il momento migliore per mostrare la propria razionalità, intuizione, introspezione o emotività e si può anche imparare quando è il momento di "riunirsi a coppie", per migliorare i processi decisionali, specie nel lavoro di gruppo. Ciò viene definito la reciproca utilità degli opposti: ognuno ha bisogno del suo opposto, per completarsi e per l'equilibrio della relazione. Consideriamo una situazione di lavoro di gruppo, in cui occorre risolvere un problema gestionale: ogni tipo psicologico e quindi ogni persona con preferenza di comportamento, può dare un contributo valido e sostanziale. L'individuo che preferisce la sensitività ha bisogno di un tipo intuitivo per generare alternative, stimolare l'ingegnosità, gestire la complessità e produrre nuove idee. Gli intuitivi riescono infatti a configurare prospettive di analisi ad ampio raggio e danno spesso il via a imprese che sembrano impossibili. D'altra parte l'intuitivo ha bisogno del suo opposto, per la parte di analisi del problema e di identificazione delle alternative; ciò gli permetterà di studiare meglio i fatti, analizzare i dettagli e infine di notare, con la pazienza che gli manca, quali sono gli elementi del problema che hanno bisogno  di immediata attenzione e quali possono essere rinviati. Il tipo riflessivo e razionale trova nel suo opposto l'opportunità di far emergere i sentimenti e di risvegliare l'entusiasmo. Viceversa l'emotivo ha bisogno di un riflessivo-razionale per analizzare, organizzare, prevedere le possibili eccezioni, ragionare in termini logici e attenersi alle regole e alle procedure. ,

 

CAPIRE PERCHE’ LE PERSONE SI COMPORTANO IN UN CERTO MODO - Linee guida per un manager

Cercare di esprimere giudizi sulle persone è uno degli aspetti più complessi, delicati e a volte frustrante del lavoro manageriale. Quante volte, in qualità di psicologi dilettanti, si commettono errori di valutazione, quando si tenta di predire la qualità del lavoro altrui, sulla base di impressioni e sensazioni sulla personalità? Molto spesso ciò accade a causa degli errori di attribuzione dei compiti e dei ruoli.
Di seguito sono elencati alcuni suggerimenti che possono aiutare a esprimere giudizi migliori riguardo la personalità altrui.

 

Non  fidatevi delle prime spiegazioni       

Le persone non riescono a spiegare completamente i loro comportamenti. Un collaboratore che si rifiuta  di svolgere un compito potrebbe dirvi di non sentirsi molto bene, ma questo non spiega certamente la ragione  della sua resistenza. A causa delle difficoltà di interpretazione di ciò che le persone raccontano, si devono cercare altre informazioni per capire il loro comportamento.
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Cercate le cause

Quando si vuole interpretare il comportamento di un collaboratore, di un collega o di un capo, si debbono ricercare le cause sia nelle caratteristiche dell'individuo, sia nell'ambiente o nella situazione che può aver innescato quel comportamento. Come si comporta una persona è il frutto delle caratteristiche     della persona che interagiscono con gli  elementi del suo ambiente. Queste interazioni tra individuo e ambiente vanno comprese evitando di enfatizzarne una rispetto all'altra. Potreste pensare che un vostro collaboratore non molto produttivo sia pigro o distratto (caratteristiche personali), quando in realtà si sta comportando in risposta a una pressione dei colleghi o all'utilizzo di materiale difettoso (forze ambientale).

Cercate diverse cause

Il comportamento può dipendere da una o più cause. Supponiamo che un componente del vostro gruppo sia molto risentito in merito a una richiesta di attività da svolgere. Se pensate che la vostra richiesta sia l'unico motivo della sua reazione, potreste concludere che è un caso di non cooperazione. Supponete, invece, di pensare ad altre possibili cause che spieghino questo atteggiamento. Potreste scoprire che è solo preoccupato di non farcela a compiere il suo lavoro, o che si sente anche trattato ingiustamente, perché gran parte del lavoro è a carico suo e non anche a carico degli altri membri del gruppo.

Tenete conto delle differenze individuali

Provate a tenere conto delle differènze individuali e non generalizzate  eccessivamente riguardo a esse quando avete a che fare con le persone. Le persone differiscono in molti aspetti e le somiglianze ci portano a generalizzare. Alcune generalizzazioni sono relativamente Sicure (per esempio, le persone non gradiscono essere messe in imbarazzo). Altre sono più sindacabili o addirittura pericolose (per esempio, le punizioni elimineranno i comportamenti che causano incidenti sul lavoro).

Utilizzate i comportamenti passati per predire i futuri

Tenete a mente che il comportamento passato è un buon elemento per predire i comportamenti futuri; in molti casi le persone sono stabili e prevedibili. La stabilità dei comportamenti tuttavia non significa che le persone non cambiano. Date le giuste circostanze, anche i valori, gli atteggiamenti e  i giudizi possono cambiare.

Riconoscete le differenze di personalità

Le differenze di personalità sono impartanti quando selezionate le persone e assegnate loro una mansione. Provate a rendervi conto che la personalità è collegata a ciò che la mansione richiede per essere svolta con successo. Per esempio, non date per scontato che tutte le persone si dedichino al lavoro a alla vostra organizzazione in maniera ugua1e e ciò in virtù della differenza tra organizzativisti, professionisti e indifferenti. Provate a minimizzare le influenze delle personalità autoritarie e 'macchiavelliche poiché creano solo un'enfasi eccessiva su comportamenti gerarchici e politici, che troppo spesso intralciano il raggiungimento degli obiettivi. Alcuni dei. vostri collaboratori, intrinsecamente motivati, controllati e indipendenti  si aspetteranno un maggiore grado di autonomia e responsabilità.