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PROFILO STORICO DEL DIRITTO DEL LAVORO (CAP.1)
DIRITTO DEL LAVORO DELLE ORIGINI
Figura del lavoratore salariato che vede gradualmente scomparire l’artigiano-libero produttore
Rivoluzione industriale à da noi il processo si sviluppa lentamente. Primi interventi statuali contro lo sfruttamento dei lavoratori à forme di legislazione sociale per salvaguardare la forza-lavoro à obiettivo di razionalizzazione sociale
Diversi provvedimenti si susseguono nel nostro paese, alcuni di carattere circoscritto, altri generali.
Codice civile 1985 à ignora lavoro operaio dell’industria e pone l’attività lavorativa entro lo schema della locazione. 3 principali specie di locazione di opere e di industria:
1- le persone obbligano la propria opera all’altrui servizio
2- vetturini terra/acqua x trasporto cose o persone
3- imprenditori di opere e appalto cottimo
Divieto di costruire rapporti di lavoro indeterminato
Polarizzazioni della dottrina: - da una parte i novatori: chiedono codice privato sociale ed utilizzano l’espressione contratto di lavoro con riguardo all’operaio industriale
- dall’altra la figura e l’opera di Ludovico Barassi, fondatore della storia del diritto del lavoro in Italia: costituisce una nozione ampissima di contratto di lavoro come qualsiasi attività dietro retribuzione con due figure fondamentali: 1- lavoro subordinato 2- lavoro autonomo
Da ricordare l’istituzione dei collegi dei probiviri, speciale magistratura non togata x risoluzione controversie di lavoro.
Sul piano sovranazionale si deve ricordare al termine del primo conflitto mondiale la costituzione nella società delle nazioni dell’organizzazione internazionale del lavoro.
PERIODO CORPORATIVO
Si paralizza lo sviluppo di regolazione del rapporto di lavoro:
- soppressione libertà sindacale
- unico sindacato (fascista), abilitato in via esclusiva alla stipulazione dei contratti collettivi.
Approvazione di 2 normative: 1-disciplina in materia di orario di lavoro
2- disciplina del contratto d’impiego privato
Il regime fascista prometteva estensione di quanto contenuto nella carta del lavoro.
Libro V del codice civile à 1942 – regolamentazione del rapporto di lavoro non più solo per impiegati, anche per lavoro autonomo, alle imprese e alle società
DALLA COSTITUZIONE ALLO STATUTO DEI LAVORATORI
La costituzione sancisce il ripristino della libertà sindacale (art.39) e riconosce allo sciopero dignità di diritto soggettivo (art.40). Alcune norme sanzionano i diritti sociali riconosciuti ai lavoratori subordinati, si configura anche il diritto al lavoro. Rilievo del principio di uguaglianza e del riconoscimento della libertà di iniziativa economica privata. Si intravede un programma di riduzione delle disuguaglianze sociali.
La legislazione degli anni 50 e 60 à dopo l’emanazione della costituzione ci sono alcuni interventi legislativi x arginare lo sfruttamento delle forza lavoro. à legislazione antifraudolenta: 3 norme
- legge sul lavoro a domicilio
- divieto di interprosizione nelle prestazioni di lavoro
- legge sulle assunzioni a tempo determinato
Approvazione della legge nr.604/1966 à orientamento verso la stabilità del posto di lavoro, condizionando il licenziamento a giustificato motivo.
Statuto dei lavoratori à legge nr.300/1970. Nuove regole sulla disciplina del rapporto e sull’azione sindacale. Punto di raccordo nell’art.18: più agevoli i diritti individuali e la propensione all’azione sindacale.
Varo della riforma del processo di lavoro
LEGISLAZIONE DEL LAVORO E CRISI ECONOMICA
Anni 70-80 à comincia a modificarsi il modello di rapporto tra le fonti. Prende piede la discussione sulla flessibilità del lavoro. Cominciano ad affermarsi prassi concertative tra governo e parti sociali à legislazione contrattata. Tendenza del diritto del lavoro ad essere diritto del mercato del lavoro
TENDENZE E PROBLEMI ATTUALI DEL DIRITTO DEL LAVORO
Alcune parole chiave utilizzate:
- Concertazione: metodo di governo delle relazioni industriali tramite accordi tripartiti coinvolgenti l’esecutivo e le associazioni rappresentative degli interessi organizzati. Es. accordo tripartito 1993 (basi della politica dei redditi), Patto per il lavoro 1996 (tematiche occupazionali), Patto di Natale 1998 (momento conclusivo dell’esperienza).
- Uguaglianza: privatizzazione del pubblico impiego, normativa promozionale del lavoro femminile, disciplina dei congedi parentali
- Deregolamentazione: moltiplicazione delle forme di accesso a lavoro. Prima c’era visibilità controllata dopo muta.
- Globalizzazione: abbattimento delle barriere alla circolazione dei capitali e delle merci. Competizione tra sistemi locali. Delocalizzazione della produzione.
- Europeizzazione: CE, che costituisce un aspetto della globalizzazione. Processo di allargamento della comunità à costruzione di un sistema di regole ad alta intensità protettiva
DIRITTO DEL LAVORO: FONTI E RAFFRONTI
Contratto collettivo à fonte materiale di regole del rapporto di lavoro. Ci sono poi altre fonti giuridiche: legame tra diritto del lavoro e comunitario. Raffronto tra diritto del lavoro e diritto civile. Influenza del diritto costituzionale. Infine fondamentale per lo studio critico del diritto del lavoro è la conoscenza della storia.
LAVORO SUBORDINATO (CAP.2)
LAVORO SUBORDINATO E DIRITTO DEL LAVORO
La disciplina del lavoro si è andata assestando attorno all’inscindibilità del binomio fattispecie/effetti. Di fronte a un concreto rapporto di lavoro bisogna capire se rientra nel modello di lavoro subordinato o autonomo.
-Subordinazione e autonomia: criteri distintivi nel diritto del lavoro delle origini à Il criterio distintivo di locazione di opere era considerato nell’800 l’oggetto dell’obbligazione à attività lavorativa
à opera
La subordinazione viene intesa come eterodirezione o come sottoposizione alle direttive del datore nell’esecuzione della prestazione.
CONCETTO DI LAVORO SUBORDINATO
Prima tipicizzazione del contratto riguarda gli impiegati, che viene completata dal codice civile che identifica genericamente il lavoratore subordinato
Norma definitoria:
Differenza: presenza o assenza di vincolo di subordinazione
Metodi di qualificazione dei rapporti: à sussuntivo: sillogia tra fattispecie concreta/astratta
à tipologico: fattispecie concreta approssimata a tipo normativo
- Elementi della fattispecie lavoro subordinato secondo l’art. 2094 c.c. à Emergono quattro tratti caratterizzanti del lavoro subordinato:
1- retribuzione: distingue lavoro subordinato da gratuito
2- collaborazione: elemento più caduo
3- eterodirezione: individuato da Ludovico Barassi – subordinazione tecnico funzionale=criterio fondamentale
4- dipendenza: non viene praticamente utilizzato.
LA QUESTIONE DELLA SUBORDINAZIONE NELLA GIURISPRUDENZA DELLA CORTE COSTITUZIONALE
Punti fermi nel pensiero della Corte costituzionale:
1- lavoro subordinato come rapporto economico-sociale specifico e non omologabile ad altri rapporti
2- distinzione tra subordinazione tecnica-funzionale e subordinazione in senso stretto (lavoro alle dipendenze), condizione di doppia alienità del lavoratore
3- differenza tra lavoro subordinato e autonomo: elemento autoorganizzativo tipico del lavoro autonomo
SUBORDINAZIONE FRA VECCHI E NUOVI LAVORI
Quattro punti fondamentali:
- art.2094 c.c riflette i caratteri di un rapporto economico-sociale, rapporto di produzione individuabile attraverso il nesso tra lavoro, organizzazione e mercato.
- la nozione giuridica di lavoro subordinato non presuppone identificazione fra subordinazione e dipendenza o debolezza economica
- non può essere accolta neppure la visione meramente tecnico-funzionale della subordinazione o la sovrapposizione fra subordinazione ed eterodirezione
- nel tracciare la differenza tra autonomia e subordinazione non dovrebbe mai essere trascurata la distinzione tra autonomia tecnico-esecutiva e autonomia economico-organizzativa
LAVORO AI CONFINI DELLA SUBORDINAZIONE: a) COLLABORAZION COORDINATE E CONTINUATIVE
Art.2222 c.c. – delinea la fattispecie del lavoro autonomo à Co.Co.Co. costituisce una specie di lavoro autonomo (o detto anche parasubordinato).
Tratti che caratterizzano: - continuità: carattere durevole, escluse quindi le prestazioni occasionali
- personalità: prevalenza del lavoro personale sull’opera svolta dai collaboratori
- coordinazione: connessione funzionale derivante da un protratto inserimento nell’organizzaz aziendale. Requisito di importante rilievo per distinguere lavoro subordinato da parasubordinato
Prospettive de jure condendo à impetuoso incremento di co.co.co. è da ascrivere alla diffusione di nuovi lavori non inquadrabili negli schemi consueti.
Contribuzione inferiore a quella del lavoro subordinato à incentivo all’utilizzo di co.co.co invece di lavoro subordinato anche se in frode alla legge. à lavoro coordinato: la fattispecie non è ben delineata. Allo scopo di regolare l’area di collaborazioni coordinate e continuative, è stata introdotta la figura del lavoro a progetto.
b) LAVORO A PROGETTO
La coordinazione coordinata e continuativa deve essere funzionale alla realizzazione di un progetto o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato à stipulazione in forma scritta come prova
D.lgs 276 à conferma applicabilità ai lavori a progetto di discipline CO.CO.CO.
à dà alcuni diritti minimi
Lo standard protettivo non è comparabile con quello del lavoratore subordinato
Co.co.co. = necessariamente a termine con obbligo a progetto di indicare la durata. I contratti a progetto si devono risolvere alla realizzazione del progetto o programma
La nuova disciplina va messa alla prova, ma si può constatare:
- il campo d’applicazione risulta delineato
- la fisionomia del lavoratore a progetto è varia e generica. C’è quindi l’eventualità che anche in questo caso si eluda la legge
- c’è ancora possibilità di reiterare il rapporto e di aprire la strada quindi a collaborazioni senza limiti di durata. In casi del genere si può agire in sede giudiziaria ma il ricorso può risultare scoraggiato à c’è scetticismo sulla funzionalità del nuovo contatto per contrastare l’uso improprio del lavoro parasubordinato.
c) COOPERATIVE DI LAVORO E ASSOCIAZIONI DI PARTECIPAZIONE
Prestazioni lavorative possono essere svolte anche in adempimento di obblighi nascenti da un contratto di società à Socio d’opera à l’attività lavorativa costituisce oggetto di conferimento. Sembra subordinato ma non lo è. La giurisprudenza ammette cumulo tra posizione di lavoratore subordinato e socio di società di persone a meno che non si versi in ipotesi di socio d’opera.
Le cooperative di lavoroà attività lavorativa sotto 2 profili: 1- per un verso prestazione mutualistica
2- in conseguenza a rapporto di lavoro
Il socio lavoratore di cooperativa stabilisce con la propria adesione o successivamente all’instaurazione del rapporto associativo un ulteriore rapporto di lavoro in forma subordinata o autonoma o altra forma con cui contribuisce al raggiungimento di scopi sociali. Anche se in forma subordinata, il rapporto di lavoro dei soci-lavoratori è segnato comunque da tratti di specialità disciplinare
Associazione in partecipazione: associante attribuisce all’associato partecipazione agli utili dell’impresa o affari verso corrispettivo. Non si può assimilare a contratto di società xchè è di scambio. Simile a subordinato xchè si opera nel contesto di organizzazione altrui ma differisce xchè ha diritti come ad es. diritto al rendiconto. Anche questa si presta x diventare fraudolenta x la legge.
CATEGORIE DEI LAVORI SUBORDINATI
Divisione dei lavoratori in categorie - art. 2095 c.c. - che sono comunque internamente differenziate e quindi scomponibili in pluralità di qualifiche. I prestatori di lavoro subordinato si suddividono in - dirigenti
- quadri
- impiegati
- operai
Definizioni sono rimandate a leggi speciali e contr coll. Definizione più rilevante x distinguere impiegati da operai è quella in cui la figura dell’impiegato viene legata all’esecizio di attività professionale di concetto e non di mano d’opera à 3 criteri di differenziazione: - professionalità
- non manualità della prestazione
- collaborazione
Questa definizione è ormai obsoleta. Anni 70 à nuovo modello in categorie e livelli, appartenenza ai quali si determina nell’elencazione di profili professionali à sistema di inquadramento unico
à Al vertice i quadri
à seguono i dirigenti: organizzazione sindacale diversa dagli altri lavoratori. Considerati gli alter ego dell’imprenditore. Dirigente pubblico: si pone come il datore di lavoro sostanziale
Categorie lavoratori subordinati e razionalità del diritto del lavoro à si deve rimodulare l’affermazione di fattispecie/effetti che deve essere relativizzata perché il trattamento che consegue a rapporto di lavoro non è standard ma diversificato. Inizialmente la differenza tra impiegati e operai comportava benefici solo ad una parte. In seguito si superano le disuguaglianze. Quadri e dirigenti non hanno tutte le tutele riconosciute a lavoro subordinato.
RAPPORTI SPECIALI DI LAVORO
a disciplina speciale - mancata caratterizzazione settoriale
VEDI BENE PAG.71-72
Organizzazione del mercato del lavoro e costituzione del rapporto (ii)
SISTEMA DEL COLLOCAMENTO: CENNI STORICI
collocamento: inizialmente un monopolio statale, ora no
Legge 264/1949: collocamento come funzione pubblica à divieto di mediazione privata per evitare discriminazione à liste di collocamento, si compilavano delle graduatorie che rispecchiavano lo stato di bisogno dei singoli . La compilazione era fondamentale xchè funzionale a richiesta numerica. Non era possibile la richiesta nominativa.
Legge 608/1996: Poi ad assunzioni dirette dei datori di lavoro saltando il collocamento, il nulla-osta non è più d’obbligo– rimane solo l’obbligo della comunicazione di assunzione
DISCIPLINA VIGENTE: a) RUOLO DEL PUBBLICO NELL’ORGANIZZAZIONE DEI SERVIZI DI IMPIEGO
b) RUOLO PRIVATI NELL’ORGANIZZAZIONE DEI SERVIZI PER L’IMPIEGO: AGENZIE PER IL LAVORO ED ENTI BILATERALI
Aspetto più innovativo della riforma del 1997 à legittimazione agenzie private di collocamento. Presupposto della disciplina è l’individuazione di 4 attività svolte nel mercato del lavoro:
- somministrazione
- intermediazione
- ricerca e selezione del personale
- supporto a ricollocazione professionale
Le attività possono essere svolte solo da agenzie per lavoro con autorizzazione del ministero del lavoro + iscrizione all’albo. Devono sussistere una serie di condizioni:
- dev’essere una società di capitali
- oppure una cooperativa
Regole di comportamento:
ALTRI SOGGETTI ABILITATI AD OPERARE NEL MERCATO DEL LAVORO
CONCEZIONE ATTUALE DEL COLLOCAMENTO
Non è più una funzione pubblica ma è un servizio pubblico alla cui erogazione possono concorrere anche soggetti privati à cooperazione servizio pubblico e privato – obbligo di interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro = nuovo sistema informatico istituito da d.lgs 276 per accrescere possibilità di incontro domanda/offerta.
SISTEMI SPECIALI DI COLLOCAMENTO
Assunzione diretta, non è d’obbligo alcun intermediario à scomparsa dei sistemi speciali di collocamento ma ci sono ancora alcune discipline speciali:
1- Per lavoratori extra-comunitari à Programmazione flussi d’ingresso per motivi di lavoro e programmazione accessi: stabilite quote massime ammesse nello stato ad opera del Presidente del Consiglio tra cui anche quote riservate a Stati non UE con i quali non si hanno accordi bilaterali per regolamentazione flussi d’ingresso. Iscrizione in apposite liste. I datori devono rivolgere allo sportello unico per l’immigrazione una richiesta nominativa di nulla-osta al lavoro.proposta di contratto di soggiorno per lavoro subordinato che accompagna richiesta di nulla-osta.Entro 8 giorni dall’ingresso dell’extracomunitario in Italia e condiziona il permesso di soggiorno. Se lo straniero perde il lavoro si può avvalere dei servizi per la rimanenza del tempo di soggiorno o min. 6 mesi. Soppressione della prestazione di garanzia per accesso al lavoro: lo straniero poteva venire anche senza lavoro a fini di inserimento.
2- Per lavoratori italiani all’estero à si iscrivono in una lista di collocamento della direzione regionale che rilascia il nulla-osta
3- Per pubbliche amministrazioni à Esclusione degli uffici di collocamento xchè si accede mediante concorso tranne che per alcuni casi stabiliti dalla legge: ridotta qualificazione professionale. Per questi si fa selezione tra iscritti in liste di collocamento à graduatoria, cosa che però andrà scomparendo.
POLITICHE ATTIVE
Offerta di più moderni servizi per l’impiego. Rilievo centrale a diffusione informazioni nel mercato del lavoro, funzione cruciale dei moderni servizi es. Borsa Continua Nazionale del lavoro
Intento di contrastare la disoccupazione prolungata in favore delle fasce più deboli
Obiettivi di servizio: - colloquio orientamento
- adesione ad iniziative lavorative o di formazione o riqualificazione professionale
FORMAZIONE PROFESSIONALE
D.lgs 469/1977 à Iniziative di formazione continua e permanente. Le risorse disponibili devono essere destinate alla formazione dei lavoratori con specifico riferimento a formazione dei lavoratori in costanza di rapporto di lavoro. Possibilità di fondi paritetici interprofessionali nazionali mediante accordi interconfederali per settore industria, agricoltura, terziario e artigianato con obiettivo di finanziare tutto o parte di piani formativi. Dovrebbe anche concorrere l’obbligo di frequenza di attività formative fino ai 18 anni.
ALTRI STRUMENTI
Funzioni e compiti conferiti alle regioni:
- Indirizzo, programmazione e verifica dei lavori socialmente utili: d.lgs 468/1997 à strumento di politica attiva del lavoro. Articolata tipologia: mezzo di lotta al lavoro nero
strumento funzionale a creazione occupazione durevole.
Dopo 2 anni à riforma à continuazione dell’esperienza solo x chi ha maturato 12 mesi di attività. Spiccano gli incentivi per agevolare assunzioni dei lavoratori svantaggiati. Obiettivo di creazione di nuova occupazione à strumento del credito d’imposta: riconosciuto ai lavoratori che tra il 2000 e il 2003 incrementano dipendenti a tempo indeterminato. I nuovi assunti devono essere di età > 25 anni e con 24 mesi di attività a tempo indeterminato oppure che siano handicappati.
Benefici riconosciuti anche alle cooperative sociali. Incentivi all’autoimprenitorialità e all’autoimpiego.
ASSUNZIONI OBBLIGATORIE
Favorire ingresso al lavoro a soggetti in particolare difficoltà occupazionale à imposizione di obbligo di assunzione sui datori di lavoro + idea di collocamento mirato
Campo di applicazione: soggetti disabili e grava sui datori di lavoro privati/pubblici che occupino almeno 15 dipendenti
à 2 lavoratori da 36 a 50
à 1 lavoratore da 15 a 35
I soggetti devono sottoporsi ad accertamento delle condizioni di disabilità, il disabile viene poi iscritto in un apposito elenco, strutturato a graduatoria. Richiesta agli uffici competenti entro 60 gg. dall’obbligo.
Si può anche procedere all’assunzione del disabile stipulando una convenzione di inserimento lavorativo
Regime giuridico del rapporto di lavoro dei disabili assunti obbligatoriamente à parità di trattamento. Nel caso in cui ci siano problemi allo svolgimento si può sospendere temporaneamente o impiegare in tirocinio. Se persiste e il problema è definitivo si può avere anche risoluzione del rapporto.
Possibilità di sottrarsi all’obbligo se si aderisce alle convenzioni quadro con i sindacati
CONTRATTO E RAPPORTO DI LAVORO (III)
FONTE DEI RAPPORTI DI LAVORO
PAG.107-108
CONTRATTO DI LAVORO, VIZI DEL CONSENSO, SIMULAZIONE
Contratto di lavoro: diverso rispetto ai contratti in genere. Scarsa rilevanza delle regole proprie della disciplina generale dei contratti, es. vizi del consenso e della simulazione. Il contratto può essere annullato solo per errore riconoscibile dal lavoratore ed essenziale dal punto di vista del datore, che incide non su generiche qualità della persona ma sulle attitudini professionali.
Concezione contrattualistica e diritto positivo: Evoluzione del regime di rapporto di pubblico impiego: sul piano sistematico: il legislatore ha abbandonato la concezione di atto unilaterale di nomina della pubblica amministrazione à l’assunzione avviene con contratto di lavoro.
PRESTAZIONE LAVORATIVA DI FATTO
Prestazione lavorativa di fatto: nullità o annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione – art.2126 introduce una deroga rispetto al regime generale di retroattività delle dichiarazioni di nullità e pronuncia di annullamento.
CAPACITA’ GIURIDICA, CAPACITA’ D’AGIRE, FORMA E DOCUMENTAZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO
Requisito legale di età minima per la stipulazione di un contratto à la legge ha fissato età minima 15 anni. Attitudine ad essere parte di negozi giuridici: capacità giuridica speciale, non dalla nascita ma al compimento di determinata età.
Per impieghi pubblici: minimo 18 anni, massimo 40 anni
Forma contratto di lavoro: in linea di massima c’è libertà di forma ma ci sono delle eccezioni. Il requisito della forma scritta tende ad essere richiesto dal legislatore per rapporti di lavoro atipici. Obbligo di contratto scritto per: 1- apprendistato
2- inserimento
3- formazione e lavoro
4- tempo determinato
Anche a fini di prova x - tempo parziale
- lavoro ripartito
- lavoro intermittente
d.lgs 152/1997 à Il datore di lavoro deve informare il dipendente di alcune cose di carattere essenziale. Lobbligo in parola deve essere assolto all’atto dell’assunzione con documento scritto che ha rilievo a fini probatori.Sia al datore che al lavoratore è ammessa la dimostrazione di prova contraria.
PATTO DI PROVA
Art. 2096 c.c. : si possono distinguere: à funzione formale
à funzione reale
È richiesta la forma scritta, pena la nullità, fermo restando la validità del contratto. Durante il periodo di prova entrambi possono recedere senza motivo o preavviso. Se non si hanno accordi ci si riferisce al contratto collettivo per la durata che di solito ha limiti contenuti. Per lavoratori assunti in prova c’è l’obbligo di giustificare eventuale licenziamento dopo assunzione difinitiva o se decorsi 6 mesi da inizio rapporto.
à Sentenza 189/1980: svolta nella regolamentazione illegittimità costituzionale art. 3 e 36 costituzione + art.2096 3° comma c.c. in parte relativa a TFR e ferie retribuiteà il lavoratore licenziato durante la prova ha diritto a ferie retribuite e TFR
Dopo il periodo di prova l’assunzione è definitiva e il servizio prestato si computa come anzianità. Il recesso deve avere un’adeguata motivazione
DIVIETO DI INDAGINI SULLE OPINIONI E DISCRIMINAZIONI: RINVIO
Tutela dell’interesse a mantenere la riservatezza à si possono fare indagini solo su attitudini lavorative. Alcuni accertamenti sono legittimi perché sono strettamente legati alla mansione. Il punto critico della norma è la delineazione dei limiti dei fatti rilevanti e non. Per le organizzazioni di tendenza è legittimo avere determinate informazioni generali. Il divieto opera sia prima che durante il lavoro. Anche il divieto di discriminazione opera sia prima che durante.
TIPOLOGIA DEI RAPPORTI DI LAVORO (VI)
PREMESSA
- Lavoro atipico: designa un fenomeno multiforme, con caratteristiche diverse dallo standard. In contrapposizione al rapporto subordinato, socialmente prevalente
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
- lavoro a tempo indeterminato = è ancora oggi lo standard. L’atteggiamento delle imprese verso il lavoro indeterminato muta quando si introducono regole più severe per il licenziamento à la commissione parlamentare d’inchiesta sulle condizioni dei lavoratori diceva che si ricorreva a contratto a termine perché si voleva sfuggire alle (tra l’altro blande) limitazioni al licenziamento dell’indeterminato à con l’introduzione dei limiti si vuole promuovere principio di stabilità dell’impiego
DISCIPLINA ATTUALE DELLE ASSUNZIONI A TERMINE
Art. 2097 era inizialmente la norma relativa à viene abrogata ed elenca una serie di ipotesi per liceità dell’assunzione a tempo determinato (sistema della lista chiusa) à il rapporto indeterminato deve essere la regola e il determinato l’eccezione.
2001 à muta la regola: il rapporto a tempo determinato non è più eccezione ma è parallelo a indeterminato. Viene eliminata anche la lista chiusa dicendo genericamente che è consentita l’applicazione del termine per ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive à discrezionalità del datore.
ULTERIORI PROFILI DI DISCIPLINA DEL LAVORO A TERMINE
Serve forma scritta ad substantiam à altrimenti privo di effetto e il lavoratore può ottenere in giudizio la conversione a tempo indeterminato. Per l’onere di prova: il datore deve solo provare la ragione dell’assunzione. Proroga è possibile solo se la durata iniziale è < 3 anni. Proroga solo una volta e per ragioni oggettive e in stessa unità. Durata massima 3 anni.
Per la continuazione del lavoro a termine, pagare maggiorazione: * 20% fino a +10 gg.
* 40% per ulteriori giorni
* Se + di 20 gg. Per durata minore di 6 mesi à conversione a indeterminato
Presunzione di frode per riassunzione a termine entro 10 gg. da scadenza se < 6 mesi o 20 gg, se > 6 mesi
2001: art.5 4° comma – d lgs 368: per 2 assunzioni successive a termine deve esserci almeno 1 giorno tra l’una e l’altra altrimenti il rapporto è a tempo indeterminato. Per trattamento economico-normativo si ha principio di parità del trattamento = stesso trattamento rispetto al tempo indeterminato (ferie, tredicesima, TFR…) Il diritto di precedenza per assunzione è venuto meno. Ipotesi di assunzione a termine senza limitazione quantitativa:
L’impugnazione di contratto a termine ritenuto illegittimo è imprescrittibile (prima aveva termine max 60 gg). Previsto il ripristino del rapporto di lavoro + percepimento retribuzioni perse. Per recesso prima del tempo dal datore senza giusta causa, al lavoratore è riconosciuto il risarcimento del danno.
ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE
Preesistente regolamento si applica ancora a settore aereo.per servizi di massimo 3 giorni si può fare contratto a termine. Non inclusi i lavori temporanei e lavori di agricoltura. Per i dirigenti si applica solo parità e commutabilità nell’organico dell’azienda.
Per pubblico impiego: non specificato ma si interpreta esteso anche a questo settore. Rileva in materia anche il contratto collettivo.
- Normativa italiana e diritto comunitario: si cerca di ridurre assunzioni a termine per agevolare indeterminato. Utilità del lavoro a termine sono in certe circostanze. In contrasto con direzione della nostra giurisprudenza che ha allentato le regole.
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
Lavoro atipico. Superata la diffidenza, infatti c’è parità rispetto al tempo pieno.
Nozione di “tempo pieno” = orario normale di lavoro dei contratti collettivi
Nozione di “tempo parziale” = deve avere un orario fissato nel contratto individuale inferiore alle 40 ore/settimana o a meno rispetto a quanto detto nel contratto collettivo.
Tipi: - orizzontale: riduzione orario giornaliero
- verticale: riduzione orario settimanale/mensile/annuale
- misto: combinazione tra orizzontale/verticale
E’ richiesta la forma scritta, ma solo ai fini di prova, dove sono espresse le clausole di:
- durata
- collocazione temporale del tempo (giorno, settimana, mese, anno). Può essere nato già come part-time oppure essersi trasformato da pieno a part-time à accordo scritto. Se il lavoratore si rifiuta non è un giustificato motivo di licenziamento. Se il datore assume part-time, deve dare informazione a dipendenti a tempo pieno e prendere in considerazione eventuali domande di trasformazione a tempo parziale ma non ha obblighi. Per computo dipendenti c’è criterio di proporzionalità pura = computati in proporzione al tempo di lavoro svolto. Vige il principio di non discriminazione.
Lavoro supplementare: art. 3 d.lgs 61. = prestazione di lavoro oltre l’orario lavorativo concordato à deve esserci il consenso dell’interessato à clausola relativa a modifiche della collocazione tempo o durata si può concordare inserendola nel contratto a tempo parziale. Detta:
- clausola flessibile: se relativa a variazioni di collocazione del tempo (si può applicare in tutti i contratti)
- clausola elastica: se relativa a variazioni di durata prestazione (solo per contratto verticale o misto)
2 condizioni: - datore può variare collocazione nel tempo e durata con preavviso di 2 giorni
- specifiche compensazioni come da contratto collettivo.
Il consenso è tramite specifico patto scritto. Diritto di ripensamento, prima previsto, ora è stato cancellato.
Apparato sanzionatorio: in difetto di prova il lavoratore richiede che sia a tempo pieno a partire dal momento in cui è accertata la mancanza di scrittura
Se omissioni o non precisazioni: - per durata prestazione à tempo pieno dall’accertamento
- se collocazione temporale orario à vengono determinate le modalità
- per periodo antecedente alla pronuncia della sentenza à risarcimento danno
PART-TIME PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
L’intera disciplina del part-time si applica alle pubbliche amministrazioni. Ci sono alcune normative speciali. Il dipendente può richiedere il Part-Time e ottenerlo entro 60 gg. E può essere negato solo se conflitto interessi con altre attività – Entro 2 anni possono ripensarci e tornare a tempo pieno. Previsto il diritto di ripensamento per evitare discriminazioni es. donne.
Illegittimità part-time: sfavore per forme elastiche di part-time in particolare per forme elastiche e lavoro supplementare che non permettono al lavoratore di programmare altre attività.
RAPPORTO DI LAVORO RIPARTITO (JOB SHARING)
Due lavoratori assumono in toto un’obbligazione lavorativa à ognuno resta personalmente responsabile. In forma scritta à regole: - dimissioni di uno comportano estinzione vincolo tranne se chi rimane
accetta di prendere il lavoro su di sé -> diventa un normale rapporto di
lavoro subordinato
- impedimento di entrambi può determinare risoluzione ipso iure
La forma scritta serve per prova e va indicato: misura % e collocazione temporale del lavoro di ciascuno dei lavoratori coobbligati. Principio di non discriminazione. Tipologia negoziale di bassa diffusione.
RAPPORTO DI LAVORO INTERMITTENTE
Tipo di rapporto a tempo parziale à part-time a 0 ore – non c’è un orario di lavoro ma si è a disposizione per una chiamata e per lo svolgimento delle prestazioni Se la disponibilità è piena e incondizionata, si può percepire l’indennità di disponibilità mensile. Non possono stipularlo tutti, ma solo chi: - ha meno di 25 anni
- ha più di 45 anni anche pensionato
- ulteriori ipotesi da contratto collettivo
- per periodi predeterminati
Forma scritta a fini di prova con inserito durata, motivo, preavviso di chiamata (che non può essere inferiore a 1 giorno) e disponibilità. Se il lavoratore si è assunto l’obbligo di disponibilità piena e, ricevendo la chiamata, non risponde à risoluzione contratto + risarcimento danni
Principio di non discriminazione à trattamento economico uguale a lavoratore di pari livello e pari mansioni. Per il tempo in cui attende la chiamata non matura trattamento economico e non ha alcun diritto (tranne che indennità, se nel caso). Il datore si libera così del rischio d’impresa. Ostilità dei sindacati verso questa fattispecie.
APPRENDISTATO
Con finalità formativa (c’è anche il CFL=contratto di formazione e lavoro)
D.lgs 276/2003. Conferma del nesso tra disciplina dell’apprendistato e obbligo di frequenza attività formative fino a 18 anni, ribadito come diritto-dovere di istruzione.
2 principali varianti: - apprendistato per diritto-dovere di istruzione e formazione - min 15 anni à
durata < o = 3 anni
- apprendistato professionalizzante à acquisizione qualifica – tra 18 e 29 anni à
durata tra 2 e 6 anni
In tutti i settori ma non per la pubblica amministrazione. Contratto in forma scritta ad substantiam. Indicati: piano formativo, qualifica, prestazioni lavorative, eventuale specializzazione professionale acquisibile al termine su esiti di formazione aziendale o extra-aziendale. Contratto a causa mista.
** Apprendistato e formazione: doveva avere anche parte teorica ma veniva elusa à iniziative di formazione esterne all’azienda. Il numero massimo di apprendisti non può essere > 100% delle maestranze specializzate (es. Se il datore di lavoro ha da 0 a 3 dipendenti, massimo 3 apprendisti) Si può inserire il patto di prova. Non si può dare retribuzione a cottimo. Il livello non deve essere inferiore a 2 livelli meno rispetto all’impiego finale. La retribuzione è un po’ inferiore ma in graduale accrescimento. Per apprendisti maggiorenni è ammesso lo straordinario o il turno di notte mentre non è ammesso x i minorenni.
Incentivi per apprendistato: - esclusi da limiti numerici per normative
- contribuzione bassa
- benefici mantenuti per un anno dall’inquadramento definitivo
Sanzioni: per mancato perseguimento il responsabile è il datore di lavoro che versa la differenza della contribuzione con riferimento all’inquadramento finale.
CONTRATTO DI INSERIMENTO
Accordo interconfederale 2004 - Contratto con finalità formative, possibili momenti di formazione teorica ma non obbligatori à l’obiettivo è di realizzare l’inserimento di soggetti difficoltosi tramite definizione di progetto individuale d’inserimento per garantire adeguamento competenze professionali del lavoratore al contesto aziendale.
Modalità: Secondo il contratto collettivo
Soggetti deboli: - età compresa tra 18 e 29 anni + disoccupati a lunga durata tra 29 e 32 anni
- disoccupati > 50 anni
- dopo 2 anni di inattività
- donne in aree svantaggiate
- handicappati
Datore di lavoro: i più svariati, anche pubblici
Disciplina: Va considerato contratto a termine con minimo 9 mesi e massimo 18 mesi. Forma scritta altrimenti è nullo e diventa tempo indeterminato. Si applica contratto coll - ok proroga ma massimo 18 mesi
- non rinnovabile
- neutralizzazione periodi servizio militare, civile, maternità
- incentivi economici come apprendistato
à salario d’ingresso sottopagato
à agevolazione contributi come CFL tranne per 18-29 anni
CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO - CFL
Solo per la pubblica amministrazione e solo per i lavoratori tra 16 e 32 anni per un progetto con indicati tempi e modalità. Due modelli: 1- acquisire professionalità con ore di formazione (da 80 a 130) à durata max 24 mesi
2- più generico, con meno ore di formazione (20) à durata max 12 mesi
Per violazioni non viene trasformato in indeterminato ma c’è solo il risarcimento del danno
STAGES
Denominati tirocini formativi e di orientamento. Solo per chi ha già assolto l’obbligo scolastico e senza scopo di lucro. La durata non può essere maggiore di 12 mesi o 24 mesi per handicappati. Non presuppone l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato. Il tirocinio non dovrebbe comportare prestazione lavorativa per fini produttivi altrimenti si può rivendicare in fase giudiziaria.
LAVORO SOMMINISTRATO
Manodopera a tempo indeterminato o a termine (prima vietata. Divieto era una barriera per agenzie interinali)
Caratteristiche: dissociazione tra soggetto che assume i lavoratori per metterli a servizio di altri e soggetto che li utilizza à Intreccio tra 2 contratti: 1- lavoro subordinato
2- contratto di natura commerciale
Non ne è soggetto chiunque ma solo chi ha l’autorizzazione à requisiti: affidabilità finanziaria = cap.soc. > o = 600.000 euro e per primi 2 anni cauzione c/o banca in CE di € 350.000 e poi fideiussione > o = 5% fatturato anno precedente. Richiesta forma scritta.
Retribuzione: il somministratore è direttamente obbligato al pagamento delle retribuzioni ai lavoratori e al versamento dei contributi. L’utilizzatore rimborsa oneri retributivi+paga il pattuito al somministratore.
Separazione dei poteri: - direttivo e di controllo à utilizzatore
- disciplinare à datore di lavoro formale
Divieti identici a lavoro intermittente e soprattutto divieto di ricorrere a lavoro somm. Per sostituire lavoratori in sciopero.
Apparato sanzionatorio: - sul piano civilistico – se non è in forma scritta il contratto è nullo e i lavoratori sono a tutti gli effetti dipendenti dell’utilizzatore
Sanzioni penali: Punibile con € 50 a lavoratore a giornata, lo stesso per l’utilizzatore
Per somministrazione fraudolenta (=finalità specifica di eludere norme inderogabili di legge o contratto coll): € 20 a lavoratore a giornata – ricorre solo se si può dimostrare il dolo (che si vuole aggirare la legge – dimostrazione difficile)
Divieto di percepire compensi da parte dei lavoratori à arresto < 1 anno + €2500/6000 + cancellazione albo
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO E CONTRATTO DI LAVORO
Per ragioni di carattere tecnico, produttivo organizzativo o sostitutivo. Parità di trattamento rispetto ai dipendenti anzi più elastico perché proroga ammessa più di una volta per svariati motivi. Per rischi di salute e sicurezza si è tenuti ad informare il lavoratore. Costa di più dell’assunzione diretta, rispetto al tempo determinato ha però più possibilità di proroga e non si risente della malattia xchè è prevista la sostituzione
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
Cosiddetto Staff leasing. Non si può ricorrere sempre ma solo in ipotesi previste dal legislatore:
- contratti collettivi nazionali o territoriali
- call center o nuove imprese in aree svantaggiate
Duplice funzione economica: 1- alternativa ad appalto di servizi
2- corrisponde al sogno di fabbrica senza dipendenti
Per contratto lavoro subordinato fra agenzia e lavoro somministrato per fornitura persone a tempo indeterminato, la regola è à rapporto di lavoro soggetto a disciplina generale dei rapporti come da codice civile. Lavoratori nei periodi inattivi percepiscono indennità mensile di disponibilità come da contratto coll. Non si applicano le regole in materia di licenziamento collettivo.
LAVORO A DOMICILIO
C’è un po’ di ostilità e la necessità che ci siano meccanismi di controllo perché non sia un modo per eludere la legge. Atipicità: il luogo è il domicilio o un posto a disponibilità del lavoratore. Divieto per chi chiaramente lo utilizza per proseguire una produzione altrove
Disciplina del rapporto: tariffe a cottimo pieno come da contratto collettivo. In mancanza provvede commissione paritetica. Vietato lavoro a domicilio per attività che comportano impiego di sostanze nocive o pericolose.
Il lavoratore può svolgere attività per più datori tranne che se il datore gli dà così tanto lavoro da poter coprire il normale orario lavorativo
Sanzioni: prima erano penali ora sono diventate amministrative tranne quelle gravi (es. impiego di sostanze e materiali nocivi)
IL TELELAVORO
Nel significato più ampio, chiunque lavora con strumento di carattere telematico.
Problemi: Qualificazione giuridica à dubbio su riconduzione a fattispecie lavorativa subordinata a domicilio o subordinata tout-court in realtà esistono forme diverse. Se inquadrato come lavoro a domicilio si va contro alla legge 877 che dice che il lavoratore a domicilio dovrebbe essere solo per attività manifatturiere. Servirebbe una regolamentazione legislativa ad hoc ma nei contratti collettivi è inteso come normale rapporto di lavoro subordinato.
Nel pubblico impiego: legge 191 16/06/98. Si rinvia a contratto collettivo à possibilità di retribuire ugualmente i propri dipendenti che fanno loro lavoro fuori sede. E’ a loro garantita però la possibilità di ritornare in sede dietro richiesta.
ATTIVITA’ LAVORATIVE SENZA RAPPORTO DI LAVORO E LAVORO ACCESSORIO
Esempio lavori socialmente utili à attività lavorativa dove viene instaurata una disciplina che echeggia quella del lavoro subordinato senza confondersi con essa. Non è lavoro subordinato xchè la finalità e previdenzial-assistenziale e quindi costituirebbe presupposto per accesso a certo beneficio alla finanza pubblica. Medesimo ragionamento per borse di lavoro e piani di inserimento professionale.
Senza rapporto di lavoro: Il lavoratore percepisce un assegno di € 489,33 al mese per 20 ore erogato dall’INPS. Se svolge più di 20 ore c’è un’integrazione di stipendio a carico del datore di lavoro.
Lavoro accessorio: art.70-73 d.lgs 276/2003. Previsto per soggetti a rischio di esclusione sociale individuati dal legislatore e che hanno dato disponibilità ai centri di impiego. Attività di natura occasionale à compenso massimo = 5000 euro/anno. Attivazione di una complessa procedura: si acquistano blocchetti di buoni che si consegnano al lavoratore che li consegna al concessionario del servizio che provvede al pagamento del compenso. E dubbio se sia lavoro autonomo o subordinato ma sembrerebbe considerato autonomo.
PARITA’ E NON DISCRIMINAZIONE (V)
LAVORO DEBOLE E DISCIPLINA-TUTELA E/O PARITA’?
Le donne sono sempre state largamente presenti nel lavoro. Considerazione delle donne e dei minori come soggetti deboli resiste per molto tempo ma poi lavoro minorile si separa da lavoro donne à uguaglianza trattamento ma spostamento attenzione a tutela antidiscriminatoria à promozione pari opportunità e azioni positive. La tutela antidiscriminatoria si è allargata anche agli omosessuali.
LA SPECIALITA’ DEL LAVORO FEMMINILE
Doppia logica: - prospettiva paritaria
- logica protettiva
1) Logica protettiva à C’è ambiguità nella formulazione delle leggi. La logica protettiva è presente ma non deve intaccare la prospettiva paritaria. Legge 09/01/63 nr.7 à si stronca la discriminazione diffusa (es. datori di lavoro facevano lettere di dimissioni in bianco o ponevano condizione di non essere sposati) à rimedio drastico: nullità delle clausole sul nubilato e licenziamenti intimati per matrimonio. Viene anche reso nulla la dimissione in prossimità di matrimonio a meno che dopo 1 mese non venga riconfermata dal lavoratore alla direzione provinciale del lavoro.
Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità d.lgs 26/03/01 nr.151 ma ci sono 4 eccezioni dove è ammesso il livenziamento: 1- per colpa grave à licenziam.giusta causa
2- per cessazione di attività dell’azienda
3- per scadenza del termine se tempo determ.
4- per esito negativo della prova
Altrimenti nel caso il licenziamento è nullo. Divieto per lavoratrici madri di lavori pesanti durante la gravidanza e fino a 7 mesi di età del figlio. C’è apposito elenco lavori pesanti. E’ stato istituito un permesso retribuito per esami prenatali. Normative con fondamento art. 37 + altre leggi. Questa protezione è stata vista + volte in contrasto con parità e crea barriere all’assunzione.
2) Logica paritaria à varie fonti in materia: - art. 37 cost.: parità dei diritti
- fonti comunitarie e giurisprudenza
- Legge 09/12/77 nr.903: legge di parità e intento promozionale del lavoro femminile. Più che parità è una non discriminazione.
- art. 15 Statuto Lav.: divieto di atti e patti discriminatori
A: Legge 903: divieto ampissimo, si applica anche a materie di orientamento, formazione e aggiornamento professionale à divieto di discriminazione in relazione all’accesso al lavoro. Eccezione: non è discriminazione per assunzioni in attività di moda, arte o spettacolo.
Art.2 legge 903: rafforza la garanzia costituzionale della parità di trattamento retributivo. Discriminazioni di qualifica, mansioni, progressione di carriera vietate.
B: Sostegno all’offerta di lavoro femminile art.8 legge 903, abrogato e trafuso in art.43 d.lgs 151/2001 à alleggerimento costi per riposi x allattamento che prima erano a carico totale del datore.
Perfetta equivalenza ai fini di progressione di carriera automatica o non tra periodi di effettivo lavoro e astensione x maternità
C: Legge 903: differenze di trattamento: diversa e meno elevata età pensionabile per le donne. Abrogazione di tutte le norme in contrasto con le regole sopra citate.
Due eccezioni: 1- mansioni particolarmente pesanti
2- divieto per donne in gravidanza del lavoro dalle 24 alle 6 (prima esteso a tutte)
Divieto di prestare lavoro notturno a lavoratrici con figli di età inferiore ai 3 anni o lavoratore padre convivente con la stessa.
ESTENSIONE TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA – DISCRIMINAZIONI INDIRETTE
La legge 903 colpisce solo le manifestazioni più evidenti. La legge 125 10/04/91 approfondisce il raggio d’azione di strumenti e tecniche che colgano ragioni sostanziali di discriminazione.
Discriminazione diretta à qualsiasi atto, patto o comportamento che produce effetto pregiudizievole
Fonte della discriminazione: anche un comportamento e non solo da prassi unilaterali o clausole contrattuali.
La tutela ha carattere bidirezionale, rivolta anche agli uomini, ovviamente tranne che per discriminazione x gravidanza.
La normativa opera anche per colpire trattamenti penalizzanti legati all’identità sessuale e all’orientamento sessuale. D.lgs 30/05/05 nr.145 à estensione a molestie sessuali in forma fisica, verbale e non, con scopo o effetto di violare la dignità del/la lavoratrice/ice
Nullità di atti o patti in seguito a rifiuto di sottomissione a comportamenti molesti
Discriminazione indiretta à Legge 125= quando disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in posizione di particolare svantaggio rispetto all’altro sesso tranne che se riguardano requisiti essenziali per lavoro.
Distinzioni da diretta: - potenziale rilevanza discriminatoria anche di criteri diversi da ciò che è considerato espressamente dall’ordinamento
- conseguenze svantaggiose su entrambi i sessi
- in indiretta il datore di lavoro deve avere possibilità di fornire giustificazione fondata sulle ragioni obiettive del suo comportamento (mai invocabile in diretta)
DISCRIMINAZIONI INDIRETTE ED UGUAGLIANZA SOSTANZIALE
Repressione delle discriminazioni indirette segnala un’apertura dell’ordinamento alla dimensione sostanziale dell’eguaglianza.
EGUAGLIANZA SOSTANZIALE E PARI OPPORTUNITA’ – LE AZIONI POSITIVE
Possono essere adottate azioni positive per rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità. Sono destinate ad operare solo in favore delle donne. Non tutte valgono, non devono essere una discriminazione alla rovescia, sono misure correttive di carattere temporaneo.
E’ stata delineata dal legislatore una tipologia di azioni positive (che promuovono anche il lavoro delle donne). Rimane il dubbio se assicurare parità nei punti di partenza o anche garantire parità di risultati. La corte è orientata nel senso di ammettere che le donne non devono avere precedenza assoluta e incondizionata. I primi 10 anni di applicazione sono stati deludenti, hanno avuto un impiego minimalista.
D.lgs 2000 nr.196 cerca di potenziare quanto sopra prevedendo un programma-obiettivo dove indicare le azioni positive da promuovere.
Caratteri delle azioni positive: 1- temporaneità
2- volontarietà tranne che per pubbliche amministrazioni dove c’è vero e proprio obbligo
PROFILI PROCESSUALI E ISTITUZIONALI DELLA NORMATIVA ANTIDISCRIMINATORIA
D.lgs 196/2000= conferma azione ordinaria- Riguarda tutti i casi di azione individuale in giudizio promossa da persona che vi abbia interesse à il giudice ordina la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Introduzione del principio della parziale inversione dell’onere della prova. La prova statistica è cruciale per accertamento del particolare svantaggio o dell’impatto differenziato. E’ più agevole la posizione processuale del ricorrente perché non deve fornire una prova piena della discriminazione subita
Azioni: in giudizio su delega della persona che ha interesse ad intervenire nei giudizi della medesima. Azione pubblica per discriminazioni di carattere collettivo à il giudice ordina al datore di rimuovere la discriminazione.
ORGANISMI DELLA PARITA’
Istituzioni: - comitato nazionale per attuazione dei principi di parità (CNP)
- consiglieri di parità (nazionale, regionali, provinciali)
CNP formula annualmente il programma-obiettivo con azioni positive. I consiglieri sono titolari dei poteri di agire in giudizio e votano negli organismi di governo del mercato del lavoro.
Istituito un fondo nazionale per finanziare le attività della rete nazionale dei consiglieri di parità.
LAVORO DEI MINORI
Due linee guida: - prescrizione paritaria per trattamento retributivo
- preoccupazione di tutela dei soggetti dove equilibrio psico-fisico sarebbe compromesso senza tutele.
Art. 37 3° comma cost à a parità di lavoro, pari retribuzione à dichiarazione nullità clausole collettive difformi (cont coll ha stentato ad adeguarsi)
Legge 977 17/10/67, di recente riformata da d.lgs 345 04/08/99 e nr.262 28/04/00 à La legge si applica a tutti i lavoratori minorenni che vengono distinti in 1- bambini: < 15 anni
2- adolescenti tra 15 e 18 anni
Età minima: fissata dopo la conclusione dell’obbligo scolastico ma comunque mai < 15 anni (spesso requisito disatteso)
Regole: - Divieto di lavoro per bambini tranne eccezioni (es. spettacolo)
- Obbligo del datore di lavoro di valutazione dei rischi e visita medica da ripetersi ogni max 1 anno.
- Limiti di orario di lavoro à non > 7 ore giornaliere e 35 ore settimanali per bambini e 40 per adolescenti. Se l’orario giornaliero supera le 4,5 ore è previsto il riposo di 1 ora + ferie retribuite non < 30 giorni per < 16 anni e 20 giorni per altri + riposo settimanale di 2 giorni compresa la domenica.
LAVORO DI IMMIGRATI EXTRACOMUNITARI
Parità e tutela antidiscriminatoria: esteso anche a loro. Si ha discriminazione per qualsiasi atto o comportamento che produce effetto pregiudizievole discriminando anche indirettamente i lavoratori per appartenenza a razza, gruppo etnico o linguistico, confessione religiosa o cittadinanza. Con testo unico sull’immigrazione la protezione ha avuto salto di qualità.
Discriminazione indiretta: trattamento pregiudizievole conseguente ad adozione di criteri che svantaggiano in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori di diversa razza, gruppo etnico, confessione religiosa, cittadinanza o per requisiti non essenziali all’attività lavorativa.
Azioni: azione civile contro discriminazione à giudice ordina rimozione discriminazione + risarcimento danno. Ok Prova statistica ma non parziale inversione dell’onere di prova.
Per discriminazioni collettive à azione esercitata a rappresentanze locali
AMPLIAMENTO DEL RAGGIO D’INCIDENZA DELLA TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA
Prevista anche x discrim. razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età, tendenze sess. – adeguamento comunitario.
Discriminazione diretta: per uno dei motivi sopra indicati una persona è trattata meno favorevolmente
Discriminazione indiretta: caratteristiche possono mettere in particolare svantaggio, che però deve essere rilevante. Incluse anche molestie e ordine di discriminare à ambito d’applicazione sia privato che pubblico.
Eccezione: non è discriminazione se le caratteristiche diverse costituiscono un motivo essenziale per lo svolgimento del lavoro:
1- il divieto non riguarda le differenze di trattamento per nazionalità
2- sono fatti salvi i requisiti di età
3- è fatto salvo il regime giuridico di organizzazione di tendenza se i convincimenti sono requisiti essenziali per lo svolgimento del lavoro.
Tutela giurisdizionale: azione civile + azione da esercitare presso rappresentanze locali. Viene sempre Tenuta in considerazione la doppia discriminazione anche per donne.
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO (VII)
PRESTAZIONE DI LAVORO-PROFILI GENERALI
Rapporto subordinato: complesso, dove la relazione tra il lavorare e versare la retribuzione è accompagnata da obblighi ulteriori. Particolare intensità di coinvolgimento della persona. Modello di lavoratore = obbediente, diligente, fedele.
Art. 2104 c.c. (obbedienza e diligenza): criteri normativi predeterminati di valutazione dell’esattezza dell’adempimento lavorativo. Parametro interesse dell’azienda: fare l’interesse dell’azienda. Parametro più importante è la natura della prestazione dovuta à si prendono in considerazione le mansioni e in base a queste si valuta la diligenza con più o meno severità. Obblighi preparatori all’adempimento à comportamenti fuori orario funzionali ad adempimento lavoro ma accertamento con cautela.
OBBLIGO DI FEDELTA’
Sussiste anche quando non è dovuta. Art. 2105 c.c. à individuare il contenuto dell’obbligo. Ci sono alcuni specifici divieti a carico del lavoratore detti obblighi di protezione per tutelare il datore di lavoro:
1- obbligo di non concorrenza art. 2598 c.c.: rientrano anche storno dei dipendenti o sviamento della clientela o conflitto d’interessi
2- obbligo di segreto art. 2105 c.c. à - Per quelle conoscenze che si acquisiscono per l’inserimento in sé à conseguenze solo sul piano civile
- Per conoscenze acquisite grazie ad un determinato tipo di lavoro à conseguenze anche penali (segreto professionale o industriale)
Durata degli obblighi: - Segreto à si protrae anche dopo la cessazione del rapporto
- Concorrenza à si estingue con l’estinzione del rapporto, tranne per patti es. patto di non concorrenza, legittimo solo con i requisiti di forma e di sostanza richiesti secondo art. 2125 c.c.:
- forma scritta
- è nullo se non fissa un corrispettivo per il lavoratore e non prevede limiti di oggetto, tempo e luogo
- durata non > 5 anni per dirigenti e 3 anni per altri lavoratori
INVENZIONI DEL LAVORATORE
Art. 23-26 r.d. nr.1127 29/06/39 abrogati da codice propr. Industriale
Invenzioni occasionali: svolte fuori orario di lavoro con mezzi propri à i diritti vanno a chi inventa Per l’impresa però c’è la possibilità del diritto d’opzione per uso invenzione o l’acquisto del brevetto con versamento di canone o prezzo
Invenzioni durante orario di lavoro: distinte in à invenzioni di servizio: attività inventiva è parte del contratto
à invenzione aziendale: realizzata in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro à se datore di lavoro ottiene il brevetto deve dare equo premio. Diritto di essere riconosciuto come autore dell’invenzione.
IMPLICAZIONE DELLA PERSONA NELL’ATTUAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO-TUTELA DELLA PERSONALITA’ MORALE DEI LAVORATORI
Il datore deve tutelare l’integrità morale e fisica dei lavoratori à diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero es. libertà di abbigliamento tranne che per motivi di sicurezza o per esigenze lavorative particolari
- Obiezione di coscienza nell’esecuzione del lavoro è ammessa
- Diritto di critica del lavoratore (ma deve essere contenuta e veritiera)
Quando x obiezione coscienza il lavoratore si rifiuta di svolgere lavoro non si parla di impossibilità sopravvenuta ma di inesigibilità = materialmente possibile ma non può essere pretesa.
Per le organizzazioni di tendenza invece i dipendenti devono necessariamente aderire.
Riconosciuta la possibilità di danno biologico con rilevanza ai fini risarcitori di beni quali la dignità e la personalità. Ipotesi anche di danno esistenziale = danno non patrimoniale
La cassazione riconosce diritto del lavoratore a svolgere la prestazione lavorativa: diritto a non essere allontanato dalla propria mansione. Il datore è gravato da onere di cooperazione all’adempimento. Potrebbe legittimare in caso di violazione una richiesta di risarcimento dei danni.
POTERE DIRETTIVO-NOZIONE E LIMITI GENERALI
E’ un potere riconosciuto al datore à art. 2104 2° comma: dovere di obbedienza del lavoratore anche in caso di richieste che possano sembrare sbagliate. A questo però ci sono dei limiti:
1- divieto di atti discriminatori
2- divieto di indagini su opinioni es. per disciplina dei dati sensibili
3- buona fede e correttezza: i poteri del datore non comprendono atti fatti in maniera arbitraria o irrazionale
Esercizio del potere direttivo: a) mansioni esigibili
Per “mansioni” si intende l’insieme dei compiti che il lavoratore è tenuto a fare per eseguire il contratto di lavoro. Il datore ha diritto allo Jus Variandi: può cambiare la mansione ad un lavoratore rispetto a quanto convenuto all’assunzione ma con particolari cautele:
non si possono dare mansioni inferiori à tutela della professionalità = mansioni uguali o superiori:
- mobilità orizzontale: consentita nel rispetto del limite dell’equivalenza professionale
- mobilità verticale: solo verso l’alto e con modifica retributiva, tranne se temporanea per necessità di sostituzione (es. maternità)
- sanzione di nullità patti contrari: tranne che per protezione della salute della lavoratrice durante gravidanza e fino a 7 mesi di età del figlio (non può fare mansioni pesanti). Oltre alla dichiarazione di nullità c’è anche da ripristinare le mansioni precedenti. Ci può anche essere il risarcimento del danno.
MUTAMENTO DI MANSIONI DEL DIPENDENTE PUBBLICO
Anche qui mansioni uguali o superiori ma con rispetto di una doppia condizione:
1- mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore
2- spostamento per causali tipiche del legislatore. Lo spostamento superiore non aumenta la carriera automatica
b) TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE
Art. 1182 c.c. à il luogo di lavoro è determinato dal contratto o dagli usi. Il datore può variarlo intimando un trasferimento ma dietro comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive. In caso di controversia, l’onere della prova è a carico del datore. Un trasferimento non può essere utilizzato come sanzione disciplinare ma legittima x incompatibilità ambientale. Esiste anche la trasferta (trasferimento temporale). Per le regole si applicano i contratti collettivi. Applicabile anche a pubblici dipendenti. Per il passaggio diretto di personale tra amministrazioni diverse si fa trasferimento a domanda dell’interessato. Si può avere anche assegnazione temporanea.
DISCIPLINA DEL DISTACCO
Inviare un lavoratore in comando o distacco in un’altra impresa: quando il datore pone uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di un lavoro ma con 2 condizioni:
1- avviene per soddisfazione dell’interesse del datore
2- deve essere temporaneo
Se queste due condizioni non sono soddisfatte ci si può rivolgere all’autorità giudiziaria x chiedere costituzione di rapporto di lavoro da soggetto che ha utilizzato la prestazione.
Durante il distacco il datore rimane responsabile del trattamento economico del lavoratore. Se distacco > 50 km, ok ma solo dietro comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.
c) GESTIONE DELL’ORARIO DI LAVORO
L’orario di lavoro è un paramento per determinare la retribuzione. Corrisponde all’entità massima di prestazione richiesta al lavoratore. Il datore deve attenersi ai limiti legali e anche a quelli per la collocazione nell’unità di tempo. D.lgs 08/04/03 nr.66 modificato dal d.lgs 19/07/04 nr.213 à sia per privati che pubblici salve alcune eccezioni. Rientrano anche apprendisti maggiorenni.
Nuova nozione di orario del lavoro: periodo in cui il lavoratore è a lavoro a disposizione del datore e nell’esecuzione delle attività lavorative.
LIMITI DI DURATA DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA
La durata massima è fissata per legge à generalmente 40 ore settimanali distribuite su 5 giorni con eccezioni. E’ più elastico per orario multiperiodale.
- La durata media (= durata massima settimanale) non può essere > 48 ore settimanali compreso lo straordinario.
- deve essere calcolata con periodo non > 4 mesi
- cancellato il riferimento al limite giornaliero à è massimo 13 ore con 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Di più comporterebbe un problema x infortuni da stanchezza.
- diritto alla pausa durante il lavoro > 6 ore come da contratto collettivo ma comunque non < 10 minuti.
LAVORO STRAORDINARIO
Lavoro prestato oltre normale orario di lavoro. Deve essere contenuto, limite di massimo 250 ore annuali se non c’è contratto collettivo. Ci sono però causali dove è ammesso. C’è comunque la tendenza dei sindacati alla riduzione dell’orario di lavoro per motivi di salute. Per lo straordinario è prevista una maggiorazione retributiva tranne che per diversi accordi collettivi (es. compensazione con riposo)
LAVORO NOTTURNO
Periodo notturno: almeno 7 ore consecutive tra le 24 e le 5
Lavoratore notturno: colui che svolge almeno 3 ore nel periodo notturno o parte del suo orario
Limiti: - per scelta lavoratori à es. non si possono donne in gravidanza
- per durata à non > 8 ore nelle 24
Non c’è un obbligo legale di maggior compenso, è a discrezione del datore.
SISTEMA DELLE DEROGHE
Ampia facoltà rispetto al contratto collettivo di deroghe, però accompagnate da clausola di salvaguardia a condizione di riposi compensativi o di protezione appropriata. A volte non applicabile per lavoratori che svolgono particolari lavori, come lavoro a domicilio o telelavoro.
TEMPO DI NON LAVORO-Disciplina del riposo settimanale, festività, ferie
diritto al riposo settimanale che è un diritto costituzionale irrinunciabile, diverso dal riposo domenicale che non ha rilevanza costituzionale. Disciplina: diritto ogni 7 giorni a riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con 11 ore di riposo giornaliero, ma soggetto a deroghe.
FESTIVITA’
Tempo libero concesso ma si può anche lavorare con paga doppia (12 festività infrasettimanali)
FERIE
Pausa più lunga tra tutte: ferie annuali, retribuite e costituzionalmente rilevanti. Potere del datore di lavoro che ne determina il godimento. Deve essere possibilmente continuativo. Il periodo non dev’essere inferiore alle 4 settimane l’anno ma ci sono delle regole: 1- nell’anno di maturazione diritto a godere 2 su 4 settimane
2- fare esplicita richiesta se dev’essere continuativa
3- altre 2 settimane possono essere godute nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
Irrinunciabilità delle ferie annuali à periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito da indennità per ferie non godute mentre si può quando il rapporto cessa prima del godimento.
Corte à principio di introannualità delle ferie, a seguito illegittimità costituzionale art. 2109 c.c dove la maturazione del diritto era subordinata alla circostanza che il lavoratore avesse prestato un anno di servizio ininterrotto à le ferie maturano giorno per giorno. Illegittimo art. 2109 anche xchè non prevedeva che la malattia durante le ferie le sospendesse.
IL POTERE DI CONTROLLO
Tipica proiezione del potere direttivo del datore.
Tipi di controllo: 1- controllo sull’esatto adempimento
2- controllo funzionale per assicurare integrità del patrimonio aziendale. Limiti ben definiti per tutelare la dignità e libertà del lavoratore
Art.2-6 statuto lav. à 1- Guardie giurate: impiegate solo a scopo di tutela del patrimonio aziendale
2- visite personali di controllo: vietate ad eccezione di motivi indispensabili
3- perquisizioni: solo se rispettato il lavoratore, solo all’uscita e per selezione automatica (imparziale)
Art. 3 statuto lav. à evitare controlli occulti: impone di comunicare i nominativi del personale addetto alla vigilanza
Art. 4 statuto lav. à divieto di utilizzare impianti audiovisivi/altre apparecchiature x controllo a distanza
Art. 5 statuto lav. à accertamenti sanitari: divieto di farli effettuare da medico di fiducia del datore e solo enti pubblici possono controllare stato di malattia o infortunio Così anche per idoneità fisica. Divieto di visite preassuntive.
POTERE DISCIPLINARE
Art. 2106 c.c. à facoltà di sanzioni disciplinari dietro violazione dei doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà. La sanzione deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione. Deve essere imposta la predisposizione preventiva di un codice disciplinare con infrazioni e relative sanzioni e deve essere affisso al pubblico. La contestazione deve essere specifica e immutabile, deve essere anche immediata.
Recidiva: Reiterazione di determinati comportamenti
Art. 7 à tipologia sanzioni: sanzioni conservative: - rimprovero verbale
- ammonizione scritta
- multa
- sospensione da lavoro e da retribuzione
- Massimo importo multa = 4 ore di retribuzione base
- Sospensione non eccedente 10 giorni
- Vietate sanzioni che portano a mutamento definitivo del rapporto
- Il licenziamento come sanzione non può essere utilizzato, si può adottare una sospensione cautelare.
Impugnazione davanti ad autorità giudiziarie o a procedura arbitrale à ricorso entro 20 gg. E fino alla pronuncia sono sospesi gli effetti della sanzione. Se il datore non nomina rappresentante per arbitrato entro 10 gg è passivo = sanzione rimane senza effetto.
SANZIONI NEL PUBBLICO IMPIEGO
Uguale come sopra ma in più: 1- termine di applicazione sanzione
2- patteggiamento: consenso del lavoratore per ridurre la sanzione ma non è più possibile l’impugnazione
3- codice di comportamento dipendenti con responsabilità disciplinari.
OBBLIGO DI SICUREZZA DEL DATORE DI LAVORO
Doveri del datore = diritti del lavoratore
Obbligazione principale - retribuzione
- preservare salute dei lavoratori
- obbligo di sicurezza art.2087 c.c. Può essere fatto valere anche per non predisposizione delle misure di sicurezza anche se non c’è stato ancora nessun danno.
Art. 9 statuto lav. à diritto di controllare tramite propria rappresentanza le norme per la prevenzione degli infortuni
TUTELA DELLA SALUTE DEI LAVORATORI OGGI
Influenza del diritto comunitario: d.lgs 626 adeguamento al diritto comunitario- Riguarda sia privati che pubblici.
Obblighi = art. 4 à valutazione dei rischi à redazione di un documento
Servizio di prevenzione e protezione à - medico competente
- rappresentante sicurezza
Diritti secondo legge 626 per lavoratori à 1- allontanarsi senza pregiudizio per pericolo
2- diritto di informazione e formazione sulla sicurezza
NUOVI PROFILI DELL’OBBLIGO DI SICUREZZA
Il lavoratore può chiedere danno biologico = lesioni a integrità psicofisica, distinto da danno morale e patrimoniale x es. menomazione
Danno biologico: ogni genere di lesioni di integrità corporale e mentale es. stress da superlavoro
- Mobbing à soprusi sistematici, risarcimento per danno esistenziale
- Tutela da fumo passivo
- Attività criminosa di terzi à danno biologico
RETRIBUZIONE (VII)
PROFILI GENERALI
Legislazione ordinaria interviene solo sui profili essenziali: 1. forme di retribuzione
2- modalità versamento
Resto come da contratto collettivo
PRINCIPI COSTITUZIONALI
Scambio tra retribuzione e lavoro ma non è proprio corrispettiva perché a volte va data retribuzione anche quando la prestazione non viene resa à fattispecie di sospensione del lavoro ma solo se sussiste un contratto di lavoro.
Art. 36 cost. à due criteri di determinazione della retribuzione:
1- retribuzione proporzionata al lavoro ma deve assicurare esistenza libera e dignitosa. Corrispettivo sulla base di apprezzamenti soggettivi
2- principio di sufficienza, non deve scendere al di sotto di un certo livello minimo
PRINCIPIO DI RETRIBUZIONE SUFFICIENTE E INTERPRETAZIONE GIURISPRUDENZIALE ART. 36 cost
Salario minimo legale à giurisprudenza su retribuzione sufficiente: si tiene in considerazione la mansione e si fissa il corrispettivo. Sono fissati da contratti collettivi nazionali
PARITA’, PROPORZIONALITA’ E GARANZIA DEL SALARIO REALE
Garanzia di parità retributiva art.37 1 e 3 comma. Generale principio di parità di trattamento rifiutato dalla giurisprudenza perché il giudizio di proporzionalità deve essere relativo al singolo rapporto di lavoro à recentemente accolto invece dalla Corte che si riferisce ad art. 41 2° comma cost. su dignità umana ma poi la cassazione è tornata al rifiuto.
Conseguenza à garantiti minimi ma il datore può diversificare come vuole con superminimi o aumenti retributivi o aumenti di livello
à nel pubblico impiego: garantita parità di trattamento contrattuale come da contratto collettivo à è sottolineato il principio di parità di trattamento.
Art. 36: trova accoglimento la nozione di salario reale: una volta trovato il giusto rapporto tra la prestazione e la retribuzione, andrebbe mantenuto à opinione non condivisibile perché non è un valore oggettivo e il lavoratore deve avere potere d’acquisto del suo lavoro che cresce nel tempo
MODALITA’ DI CORRESPONSIONE E TIPOLOGIA DELLA RETRIBUZIONE
Art.2099 c.c. à versare retribuzione con modalità e usi del luogo dove il lavoro viene eseguito. Le cadenze di pagamento sono come da contratto collettivo.
Retribuzione: 1- diretta: cadenza regolare
2- indiretta o differita: legata effettivamente al lavoro. Obbligo di consegnare, con la retribuzione, un prospetto paga con indicazioni dettagliate.
3- a tempo: basato su quantità di tempo richiesta al lavoratore per fare il lavoro.
4- a cottimo: legato alla produttività. La retribuzione dipende dall’intensità di impegno del lavoratore nell’unità di tempo. Cottimo puro ha ceduto il passo a cottimo a tempo (o misto): retribuzione fissa + cottimo calcolato in base alla % di fissa. Il cottimo integrale è usato solo per lavoro a domicilio. E’ vietato per apprendistato. Oggi è più consolidata l’idea di retribuzione fissa.
ALTRE FORME RETRIBUTIVE
1- provvigione: % al valore degli affari conclusi e/o andati a buon fine
2- prestazioni in natura: marginale
3- partecipazione agli utili: netti dell’azienda o in base ai netti da bilancio
4- azionariato dei dipendenti: non è proprio retribuzione ma più un coinvolgimento dei dipendenti
NOZIONE E STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE
La questione dell’omnicomprensività: struttura della retribuzione.
In retribuzione diretta:
1- minimi retributivi: tabellari
2- indennità di contingenza: legato al costo della vita
3- scatti di anzianità
4- superminimi: emolumenti che incrementano lo standard dei contratti collettivi
5- maggiorazioni: % incremento retribuzione oraria per prestazioni + elevate del normale
6- indennità: prestazione svolta in particolari condizioni di modo, tempo, luogo. Non è retribuzione invece il rimborso spese (x es. per trasferta)
In retribuzione indiretta:
come sopra ma in più: 1- mensilità aggiuntive: 13° e 14°
2- TFR
3- premi di produzione
4- gratifiche di bilancio
DIBATTITO SU ONNICOMPRENSIVITA’ DELLA RETRIBUZIONE
Attualmente la giurisprudenza nega che ci siano vincoli normativi nello stabilire le componenti della retribuzione. Ci sono però incertezze e divergenze. Es. retribuzione feriale o principio di irriducibilità della retribuzione o base di calcolo delle maggiorazioni.
GLI AUTOMATISMI RETRIBUTIVI
Emolumenti la cui dinamica di incremento dipende da fattori automatici distinguendosi poi in:
1- lievitazione legata ad andamento vita
2- anzianità di servizio
Indennità di contingenza: segue l’andamento della vita à poi soppresso e gestito ora dai contratti nazionali rinnovati ogni 2 anni. C’è ancora nelle buste paga ma l’importo è bloccato.
Indennità di vacanza contrattuale: a fronte di ritardi nel rinnovo dei contratti collettivi
Scatti d’anzianità: con cadenza biennale
TFR
Legge 29/05/82 nr.297 (prima era detto indennità di anzianità). Prima solo dopo licenziamento da parte del datore, ora per qualsiasi cessazione di rapporto di lavoro. Si calcola sommando le quote di retribuzione accantonate dal datore determinate dividendo per 13,5 la retribuzione erogata nell’anno. Gli accantonamenti vengono rivalutati con tasso 1,5% fisso e 75% aumento indice istat dei prezzi di consumo.
à anticipazione TFR: il lavoratore con almeno 8 anni di anzianità può chiedere anticipo per necessità. Massimo il 70% del TFR
à fondo di Garanzia: alimentato da contributi dei datori per chi non ha ricevuto TFR x insolvenza datore
Uniformazione tra pubblico e privato
SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (VIII)
PROFILI GENERALI
Temporanea sospensione per cause 1- della sfera del lavoratore
2- della sfera dell’impresa
Lavoratore à -impossibilità sopravvenuta della prestazione per carattere biologico o per assolvimento obblighi militari
- altre cause legali possibili (es. sciopero)
L’impossibilità sopravvenuta non comporta risoluzione. Triplice tutela:
- garanzia conservativa del posto di lavoro per periodo di tempo
- garanzia trattamento economico
- diritto a commutabilità di anzianità
INFORTUNIO E MALATTIA
In capacità lavorativa. Comporto per sommatoria: delimita la durata in cui opera il diritto di conservazione del posto. Resta anche il giudice a cui eventualmente rivolgersi. Garanzia economica: impiegati lo ricevono dal datore, gli operai dall’Inps. Obbligo del lavoratore di recapitare modulo malattia entro 2 giorni al datore di lavoro. Fasce orarie di reperibilità. Cure termali solo se effettive esigenze terapeutiche e riabilitative (max per 15 giorni l’anno.)
MATERNITA’ E CONGEDI PARENTALI
Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità d.lgs 26/03/01 nr.151 à congedo di maternità max 5 mesi di cui 2 prima e 3 dopo il parto o 1 prima e 4 poi. Indennità giornaliera previdenziale a carico dell’ente pubblico per l’80% - Congedo di paternità: per morte o infermità grave della madre. Dimensione paritaria: legge sui congedi parentali
Prima c’era anche il diritto all’astensione ulteriore per 6 mesi facoltativa à ora c’è congedo parentale di diritto di entrambi nei primi 8 anni di età x max 10 mesi (complessivo) ma indennità previdenziale è del 30% della retribuzione per max 6 mesi entro 3 anni del figlio ma si può richiedere un anticipo del TFR.
Riposi per allattamento: madri entro 1 anno del figlio hanno diritto a 2 periodi di riposo di 1 ora per assentarsi. Riconosciuto anche al padre se la madre non se ne avvale per malattia figlio < 3 anni. Nella fascia tra 3-8 anni anche ma con limite di 5 giorni lavorativi all’anno per genitore.
SERVIZIO MILITARE
Diritto alla conservazione del posto di lavoro ma è ormai al capolinea per avvento di militari professionali.
CONGEDI FAMILIARI E FORMATIVI
Es. chiamato a funzioni pubbliche elettive. Altro: congedi familiari: 3 giorni all’anno per decesso o infermità grave del coniuge o parente entro il 2° grado o convivente. Anche possibile periodo non retribuito e non computabile per anzianità per 2 anni massimo per gravi motivi familiari.
Congedo per formazione: almeno 5 anni di anzianità per massimo 11 mesi nell’intera vita lavorativa.
TRASFORMAZIONI E CRISI DELL’IMPRESA E GESTIONE DELLE ECCEDENZE DI PERSONALE (IX)
CASSA INTEGRAZIONE
Disciplina di diritto speciale attività produttiva impedita da elemento oggettivamente non evitabile. Per evitare ricadute drastiche su reddito dei lavoratori, c’è la cassa integrazione
Causali: per riduzione orario, per riorganizzazione lavoro il datore non potrebbe esimersi dal pagare e quindi potrebbe reagire con arma del licenziamento à la possibilità di C.I. consente di evitare tutto ciò: aiuta la continuità di reddito, salvaguarda le occupazioni e aiuta le aziende. Ci sono dei precisi limiti di durata in relazione a diverse causali.
DISCIPLINA VIGENTE
Settore industriale: per sospensione totale o parziale del lavoro. Tipi di intervento:
1- ordinario à ammesso di fronte a: a) eventi transitori non imputabili ad imprenditore o operai
b) crisi temporanee
2- straordinario à ammesso di fronte a: a) ristrutturazione o riorganizzazione azienda
b) crisi aziendale con rilevanza sociale per il settore
c) procedura concorsuale
Campo di applicazione: 1- Punto di vista soggettivo: prima previsto solo per gli operai, ora anche per impiegati e quadri
2- Punto di vista oggettivo: per CIG straordinaria solo quelle aziende con > 15 dipendenti nel semestre prima della richiesta. Riconosciuto anche ad imprese commerciali con > 200 dipendenti e imprese artigiane sotto influsso gestionale prevalente di impresa che ha sospeso o ridotto l’attività produttiva e sotto integrazione salariale straordinaria. Dal 2005 anche nel settore aereo è contemplata.
Procedure: 1- fase sindacale à prima si dà comunicazione preventiva ai sindacati e in seguito esame congiunto. La richiesta deve contenere il programma che l’impresa intende attuare
2- fase amministrativa à si svolge a livello locale per la CIG ordinaria, presso il ministero del lavoro per la straordinaria. Domanda per l’ordinaria va presentata all’INPS mentre per lla straordinaria va presentata al ministero del lavoro.
Durata: - ordinaria: massimo 3 mesi continuativi, prorogabili di 3 in 3 mesi fino a max 12 mesi
- straordinaria: massimo per 2 anni con due proroghe non superiori di 12 mesi
- Per crisi aziendale: max 12 mesi
- Per imprese con procedure concorsuali: max 12 mesi con proroga di 6 mesi
Limite cumulativo: massimo per straordinaria 36 mesi in 5 anni
Modalità di finanziamento: - ordinaria: contributo delle imprese
- straordinaria: finanziamento dello stato
+ contributo addizionale per entrambi di imprese che ricorrono a CIG raddoppiato per proroghe
Entità trattamento: 80% retribuzione globale ma previsto un massimale funzionale a contenimento della prestazione assicurativa della cassa.
PROBLEMI APPLICATIVI DELLA CIG
Criteri di scelta dei lavoratori da mettere in CI. Vincolo solo per non discriminazioni e per buona fede. Devono essere oggetto dell’esame congiunto altrimenti illegittimo e il datore di lavoro sarà tenuto a versare la retribuzione.
Obbligo di rotazione: se l’impresa non lo può fare deve comunicarlo nel programma ma se il ministro ritiene infondati i motivi promuove l’accordo e stabilisce la rotazione. L’impresa può evitare e pagare doppio il contributo addizionale.
Clausole di rientro: se vengono violate il lavoratore può chiedere danni
Rapporto tra disciplina generale e disciplina speciale della CIG:
1- potere unilaterale dell’imprenditore per collocamento lavoratori in CI
2- potere esercitatile solo dopo procedura sindacale e ottenuto provvedimento amministrativo
3- causa integrabile deve essere valutata e con il provvedimento è lecita e deroga il diritto comune, non può imprenditore da solo
4- se non è dato il provvedimento si deve fare riferimento a diritto generale del lavoro.
à possibilità di ricorrere in giudizio per sussistenza motivi e se datore non dà prove deve risarcire.
LA CIG NEL SISTEMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI
Ammortizzatore sociale insieme a indennità di mobilità
I CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
Stipulazione di contratto collettivo aziendale dove viene stabilita una certa riduzione dell’orario di lavoro. Solidarietà tra lavoratori. Si evita il licenziamento à per rendere meno gravosa la solidarietà c’è la CIG dove l’integrazione è del 60% della retribuzione perduta.
Contratti di tipo 1- difensivo: come sopra riportato
2- offensivo: serve per incrementare assunzioni ma non è mai stato concretamente usato per ovvi motivi
TRASFERIMENTO D’IMPRESA
Art. 2558 c.c. à acquirente azienda subentra nei contratti non personali tranne che per dipendenti che in automatico rimangono inseriti. E’ così inizialmente per interessi:
1- dell’imprenditore che, trasferendo integralmente, può ricavare di più
2- dell’acquirente perché la ditta è in grado di operare nel pieno delle potenzialità
Legge 604/1966 à prima c’era libertà di recesso dopo opposto à il licenziamento deve avere giustificato motivo
DISCIPLINA VIGENTE
d.lgs 02/02/01 nr.18 à è inserita la nozione di trasferimento d’azienda, che prima non c’era, per qualsiasi operazione che muta il titolare con esplicita sottolineatura dell’indifferenza della tipologia negoziale all’origine del trasferimento anche per successione nella titolarità di appalto di servizi. Anche solo per parte di un’azienda.
MANTENIMENTO DIRITTI DEI LAVORATORI
Tutela sia sul piano collettivo che individuale à il trasferimento non può essere di per sé motivo di licenziamento. I dipendenti possono dimettersi con indennità di mancato preavviso se le condizioni di lavoro nei successivi 3 mesi si modificano sostanzialmente. Le garanzie sono in contratti collettivi.
DIMENSIONE COLLETTIVA DELLA TUTELA
Protezione anche sul piano collettivo à procedura d’informazione e consultazione con rappresentanti lavoro. Per trasferimento d’azienda con > 15 dipendenti si devono informare le rappresentanze sindacali e sindacati di categoria. Obbligo di comunicazione almeno 25 giorni prima del perfezionamento dell’atto.
ESTENSIONE REGOLE A PUBBLICI DIPENDENTI
Stesse regole dette anche per il settore pubblico
TRASFERIMENTO IMPRESE IN CRISI
Disciplina derogatoria per imprese in crisi à non si applica art.2112 c.c.. Principio del mantenimento diritti non trova riscontro.
ESTERNALIZZAZIONI
Appalti e trasferimenti di ramo di impresa: si può ricorrere a somministrazione di manodopera o appalto
d.lgs 276/2003 à elementi differenziali tra somministrazione e appalto
Abbandonata distinzione tra appalti interni ed esterni. L’appalto è concorrenziale rispetto alla somministrazione che rimane comunque paritaria.
Dipendenti delle imprese appaltatrici à il committente è obbligato in solido con l’appaltatore entro il limite di un anno da cessazione appalto
à azione diretta di rivalsa art.1676 c.c. per dipendenti appaltatore verso committente
à acquisizione del personale già impiegato nell’appalto dopo subentro non è trasferimento di azienda
I LICENZIAMENTI (X)
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO-NOZIONI GENERALI
1- risoluzione consensuale: ma ambigua
2- impossibilità sopravvenuta: marginale
3- morte del lavoratore
RECESSO UNILATERALE
In particolare le dimissioni: è lo strumento tipico in deroga alle regole generali secondo cui il contratto può essere sciolto consensualmente. E’ un atto unilaterale recettizio. La disciplina è più per il datore di lavoro mentre è inalterata per il lavoratore (non ha oneri formali, non deve dare giustificazione). Nei casi in cui il lavoratore vuole agire in giudizio per invalidità dimissioni dovrà dare prova. Le risoluzioni sono tipiche, non se ne possono decidere altre altrimenti sono invalide.
IL PREAVVISO
Permette a chi subisce il recesso di avere tempo necessario per affrontare le conseguenze. Opera in maniera simmetrica.
Durata: in misura variabile in funzione dell’anzianità e dell’inquadramento
Se manca preavviso è tenuta un’indennità: retribuzione che sarebbe spettata
Viene meno anche in presenza di una giusta causa che impedisce il proseguo. Anche per morte del lavoratore è prevista indennità a favore dei familiari.
EVOLUZIONE DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI-DAL RECESSO AD NUTUM ALLA TUTELA REALE
Disciplina sul recesso è frutto di 4 nuclei normativi:
- codice civile
- legge 15/07/66 nr.604
- Art.18 statuto lavoratori
- Legge 11/05/90 nr.108
Passaggio da libertà di licenziamento a licenziamento vincolato (legge 604) à da atto di autonomia privata insindacabile diventa negozio giuridico con requisiti di forma e con giustificazioni.
Il licenziamento illegittimo è valido xchè cessa lavoro ma il datore può:
1- riassumere entro 3 giorni dalla sentenza
2- consolidare decisione ma con pagamento di un risarcimento forfettario del danno
Poi con art. 18 statuto si colmano le inadeguatezze à il datore di lavoro per licenziamento illegittimo è condannato alla reintegrazione del dipendente
Legge 108/90 à allarga campo applicazione art.18 e consolida residuale operatività del licenziamento ad nutum
CONTENUTO E CAMPO D’APPLICAZIONE DELLE TUTELE IN MATERIA DI LICENZIAMENTO
Legge 604 à illegittimità consegue da assenza di giusta causa e anche da mancato rispetto di requisiti formali à inefficace se non comunicato per iscritto e se dopo richiesta del lavoratore non vengono indicati i motivi.
Licenziamento discriminatorio à nullo indipendentemente da motivazione
Art.18 à unificate conseguenze delle tre ipotesi di licenziamenti à inefficace à reintegrare il lavoratore come se il rapporto non fosse mai stato interrotto + risarcimento danno.
Quantificazione risarcimento: una parte della dottrina dice criterio forfetario ragguagliato all’importo retribuzione perdute nel periodo tra il licenziamento e la reintegrazione. La giurisprudenza dice invece che l’importo viene calcolato secondo comuni criteri civilistici con possibilità di richiedere di più se i danni sono superiori.
Art. 18 à il risarcimento è irriducibile a diritto comune perché in ogni caso il risarcimento non deve essere minore di cinque mensilità anche se il danno non è così grosso e il lavoratore viene reintegrato
Legge 108/90 à innova, prevedendo una nuova via d’uscita à il lavoratore può rinunciare alla reintegrazione chiedendo al datore di versare 15 mensilità + risarcimento del danno, comunque dovuto.
TUTELA OBBLIGATORIA
La riassunzione non corrisponde alla reintegrazione propria nella tutela reale à nuova instaurazione di altro rapporto di lavoro. Il datore può optare per risarcimento secondo misura data dal legislatore (indennità risarcitoria tra 2,5 e 6 mensilità)
CAMPO DI APPLICAZIONE DELLE TUTELE
Ambiti tracciati dalla legge 108/90 à deciso da legislatore in relazione alla dimensione produttiva e dalla consistenza delle occupazione della stessa.
Tutela reale: datori, imprenditori e non con > 15 dipendenti nell’unità dove è stato fatto il licenziamento ma il legislatore ha introdotto dei correttivi:
1- criterio di calcolo su base territoriale à nell’ambito dello stesso comune occupano > 15 dipendenti
2- criterio di calcolo economico-organizzativo à tutela forte à per datori che occupano > 60 prestatori di lavoro alle sue dipendenze
+ art. 3 legge 108 à dilata con disciplina art.18 applicata sempre e comunque x licenziamento discriminatorio
A causa della privatizzazione del pubblico impiego, si applica anche alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti.
Tutela obbligatoria: si determina per sottrazione dove non è applicata la tutela reale à regime debole. Si applica invece indipendent da nr.dipendenti x le organizzazioni di tendenza (=datori non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività politiche, sindacali, culturali o religione e culto)
L’area della tutela obbligatoria si può allargare per criteri di computo dei lavoratori previsti per soglie occupaz: - lavoro a tempo parziale à valutati in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno
- non incide categoria dei lavoratori “trasparenti” es. apprendisti, contratto inserimento…
RESIDUA AREA DI OPERATIVITA’ DEL LICENZIAMENTO AD NUTUM
Legge 108 + Legge 604 à rimane area residuale dove rientrano:
- lavoratori domestici
- lavoratori > 50 anni che possono andare in pensione
- dirigenti, anche se contratto coll. ha previsto nozione di giustificatezza + risarcimento di notevole importo
- lavoratori in prova, anche se non più completamente insindacabile
NOZIONI DI GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO DI LICENZIAMENTO E CRITERI GIUDIZIALI DI CONTROLLO GIUSTIFICATO MOTIVO
Legge 604 à due fattispecie: 1- licenziamento con preavviso art.3 (notevole inadempimento degli obblighi contrattuali) à giustificato motivo soggettivo
2- ragioni inerenti all’attività produttiva e organizzativa del lavoro e regolare funzionamento di essa à giustificato motivo oggettivo
GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
Concezione contrattuale inadempimento rilevante: obblighi nascenti dal contratto compreso l’obbligo di fedeltà e obblighi preparatori ad adempimento à inadempimento deve essere notevole per rilevare altrimenti solo sanzione ma non espulsione. L’accertamento in giudizio è reso più agevole perché nei contratti collettivi sono indicate le mancanze rilevanti. Comunque non sono vincolanti ma solo esemplificative e l’interprete può decidere diversamente. Diverso il licenziamento x giustificato motivo soggettivo à obbligo di preavviso da giusta causa à licenziamento in tronco.
GIUSTA CAUSA
Differenza con giustificato motivo è nel tipo quantitativo, attiene alla gravità dell’inadempimento del lavoratore à il comportamento incrina il legame di fiducia. Per i sostenitori della concezione fiduciaria la nozione di giusta causa è d’esercitazione privilegiato con riguardo alla questione di rilevanza o meno di fatti della vita privata del lavoratore. Se si accoglie opinione dove giusta causa può dipendere da cose private non direttamente legate al lavoro (es. sono spacciatore di droga), la differenza con il giustificato motivo è qualitativa. La giurisprudenza tende a valutare caso per caso. Un danno provocato dal lavoratore di solito è irrilevante nella giusta causa, mentre a volte se il danno è lieve contribuisce ad escludere giusta causa.
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
Per ragioni che attengono alla sfera dell’impresa, aspetto delicato. Da tempo domina in giurisprudenza l’idea che le scelte organizzative e gestionali siano in linea di massima insindacabili à il controllo sul giustificato motivo si concentra:
a) su effettività delle ragioni economico produttive addotte a fondamento del licenziamento
b) effettività della soppressione del posto di lavoro
c) nesso di causalità tra a) e b)
C’è anche giustificato motivo obiettivo di licenziamento à in situazioni di crisi aziendale.
Non si può utilizzare per scaricare sui lavoratori le minime oscillazioni del ciclo economico o senza reale modifica organizzativa (es. negato se lavoratore licenziato viene sostituito con uno con uguali mansioni anche se meno costoso). Deve inoltre dimostrare impossibilità di spostare il dipendente in altre mansioni di uguale o equivalente contenuto professionale.
La giurisprudenza ascrive a giustificato motivo obiettivo (con preavviso) le situazioni riguardanti gestione e organizzazione dell’impresa per datore di lavoro, sia concernente a lavoratore à licenziamento può dirsi giustificato solo quando il lavoratore non può essere adibito ad altre mansioni anche inferiori se perdura l’impossibilità ad adempiere à fattispecie autonoma di recesso con preavviso.
ALTRE IPOTESI DI INVALIDITA’ DEL LICENZIAMENTO
Licenziamento illegittimo comporta conseguenze secondo art.18 stat lav (tutela reale) o art. 8 legge 604 (tutela obbligatoria)
Illegittimità oltre a motivi di cui sopra anche: - lic. inefficace x carenza forma
- lic. disciplinare intimato senza osservanza delle regole
- lic. discriminatorio
LICENZIAMENTO INEFFICACE
Senza rispetto della forma come da art.2 legge 604 à Per regime tutela reale à risarcimento danno è reintegrazione. Per tutela obbligatoria à inefficace + risarcimento per inadempimento obbligazioni (< di retribuzioni perdute).
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Oneri formali più incisivi. Per essere legittimo non basta intimazione in forma scritta + rispetto della procedura à irrogazione delle sanzioni prevista da art. 7 stat lav.
Conseguenze sanzionatorie à x tutela obbligatoria ne consegue applicabilità art. 8 legge 604
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
Nullo indipendentemente dalle motivazioni à si applica sempre la tutela reale à principio di civiltà giuridica.
LICENZIAMENTO INVALIDO PER ALTRE IPOTESI
1- nulli i licenziamenti a causa di matrimonio à retribuzione globale fino al rientro in servizio
2- nullo il licenziamento di lavoratrice madre à ripristino rapporto con documentazione che attestano
Possono essere considerati licenziamenti discriminatori e sottoposti a tutela reale ma le opinioni divergono.
QUESTIONI PROCESSUALI
Breve termine di decadenza per l’impugnazione del licenziamento à entro 60 gg. Dal ricevimento della comunicazione, impugnazione fatta con atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore. Anche extragiudiziale à una volta evitata la decadenza, l’azione in giudizio può essere esercitata nel rispetto degli ordinari termini di prescrizione.
Onere della prova è a carico del datore (inversione dell’onere). La giurisprudenza, per licenziamento x giustificato motivo oggettivo, ha attenuato onere sul datore (anche il lavoratore può e deve fornire prove). Per carattere di licenziamento discriminatorio, l’onere è sul lavoratore (tranne che per ragioni di sesso, inversione parziale). Prova dei requisiti occupazionali grava sul datore
à per sorte ordine reintegrazione posto di lavoro à ordine emesso dal giudice non è suscettibile di esecuzione forzata in forma specifica à il datore potrebbe non ottemperare limitandosi a corrispondere le retribuzioni
à per effetti della riforma in appello della sentenza in primo grado favorevole al lavoratore à tutti gli importi erogati dal datore in esecuzione della sentenza di reintegrazione sono risarcimento danno da licenziamento illegittimo e sono ripetibili in sentenza in appello che esclude illecito e obbligo di risarcimento.
DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI-FALSI E VERI PROBLEMI
- Proposta di cancellare la tutela reale à no
- Proposta di cancellare controllo del giudice su licenziamenti per giustificato motivo obiettivo à no
- Discussa la scelta di individuare in unità produttiva e non in impresa la soglia occupazionale à fondata
- Critica a lunghezza eccessiva dei tempi di processo del lavoro che penalizza entrambi à fondata
LICENZIAMENTI COLLETTIVI
Rilevanti, attenzione ad essi dedicata da autorità comunitarie à due direttive in proposito.
Legge 23/07/91 nr. 223 più volte modificata. Prima i licenziamenti collettivi erano regolati da accordo interconfederale e nella disciplina legale esisteva solo una norma di esclusione.
NOZIONE DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO
Modello di tutela essenzialmente procedurale (legge 223/1991) - Art. 24 5° comma à materia licenziamenti collettivi per riduzione di personale è disciplinata da questo articolo. Nozione si compone di:
1- criterio numerico-quantitativo: deve coinvolgere + lavoratori. Quando l’impresa con più di 15 dipendenti vuole fare almeno 5 licenziamenti entro 120 gg. Nella singola unità produttiva o in più unità nella stessa provincia.
2- criterio qualitativo: il licenziamento è la conseguenza di riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro à deve essere riconducibile alla medesima riduzione o trasformazione
Se la soglia quantitativa non è superata i licenziamenti devono essere considerati come licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo à non operano le regole del licenziamento collettivo. Le garanzie non funzionano anche se l’azienda ha < di 15 dipendenti.
Si applicano invece per datore di lavoro privato non imprenditore, comprese le organizzazioni di tendenza. Si applicano anche a fronte di cessazione dell’attività dell’impresa. Non si applicano per scadenza contratti di lavoro a termine, fine lavoro costruzioni edili o attività stagionali o saltuarie.
A licenziamento collettivo si può pervenire o direttamente oppure dopo periodo di ricorso a CIG
à legge 223 à consacrata doppia nozione di licenziamento collettivo:
- art. 24: (in senso stretto)
- art.4 : (messa in mobilità)
Non è necessario il requisito numerico minimo se il licenziamento segue ad un periodo di ricorso a CIG.
REGOLE PROCEDURALI
Per licenziamento collettivo l’impresa attiva procedure di dichiarazione mobilità (art. 4 legge 223) per vedere se c’è altra soluzione. Due fasi:
1- fase sindacale à invio di comunicazione scritta a rappresentati sindacaliaziendali e a sindacati di categoria. Si cercano alternative al licenziamento. Esame congiunto entro 7 gg. à si vagliano altre ipotesi
2- fase amministrativa à presso direzione provinciale del lavoro. Si apre a seguito di esito negativo e comunicazione a direzione provinciale del lavoro che convoca le parti per riesame. Se esito negativo si esamina possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento come riqualificare lavoratori licenziati ma è solo possibilità, non obbligo à manca infatti l’obbligo sul piano sociale.
à si attua il licenziamento collettivo mettendo in mobilità i lavoratori eccedenti previa comunicazione con rispetto del preavviso. La direzione invia comunicazione a direzione regionale del lavoro e a sindacati.
CRITERI DI SCELTA E APPARATO SANZIONATORIO
Tre criteri: 1- carichi di famiglia
2- anzianità
3- esigenze tecnico-produttive e organizzative
Applicarli in concorso tra loro. I criteri legali hanno valore sussidiario solo quando non ci sono criteri propri.
Criteri contrattuali: si ispirano a logica diversa e opposta, solo su esigenze tecnico-produttive. Vanno applicati con riferimento a impresa e con divieto di discriminazione.
Per apparato sanzionatorio: 1- inefficace il licenziamento collettivo intimato senza osservanza della forme scritta o non rispetto delle regole procedurali
2- annullabile per violazione criteri di scelta
Impugnazione entro 60 gg. Il termine di decadenza non opera per impugnazione licenziamenti inefficaci per vizio di forma. Opera la tutela reale. Per organizzazioni di tendenza tutela obbligatoria à il modello di tutela del licenziamento collettivo è fragile rispetto alla normale tutela che è molto rigida.
INDENNITA’ DI MOBILITA’
L’impresa deve partecipare al finanziamento del trattamento di mobilità.
Lista di mobilità: 2 funzioni à 1- immette lavoratore in circuito privilegiato di ricollocamento
2- attribuisce indennità di mobilità.
Indipendenti l’una dall’altra perché 1- è possibile senza 2- per lavoratori licenziati x riduzione personale e a licenziamento x giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione da imprese con < 15 dipendenti à diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate entro 6 mesi da assunzione azienda che ha licenziato + elevata possibilità di reinserimento per chi assume.
Per indennità mobilità à uguale per tempo, diverso in relazione a età e decrescente. Massimo 12 mesi o 24 per lavoratori > 40 anni o 36 mesi per > 50 anni.
Importo: primi 12 mesi 100% CIG, dopo 80% dal 13° mese fino alla fine. Indennità spetta solo a lavoratore con anzianità lavoro minima di 12 mesi. Viene cancellato dalla lista per scadenza o assunzione + in via sanzionatoria in situazioni indicate dalla legge.
ECCEDENZE DI PERSONALE E MOBILITA’ COLLETTIVA NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
I criteri per pubblici sono simili a privati. Richiamo, infatti, a legge 223. Pubbliche amministrazioni con almeno 10 dipendenti eccedenti fanno richiesta. A differenza del settore privato però il collocamento in disposizione implica solo la sospensione delle obbligazioni inerenti al lavoro per 24 mesi e il lavoratore ha diritto a indennità del 80%. Iscrizione in appositi elenchi. Alla scadenza dei 24 mesi il rapporto è da considerarsi risolto.
LA TUTELA DEI DIRITTI (XI)
GARANZIE DEI DIRITTI DEI LAVORATORI-PROFILI GENERALI
L’ordinamento cerca di correggere lo squilibrio tipico tra le parti con attribuzione dell’inderogabilità delle discipline legali in materia, che può venire meno solo dove la legge lo prevede.
Inderogabilità unilaterale che protegge in contraente debole. Opera la nullità parziale per problemi in contratti e non quella totale.
Entra in gioco anche una disciplina delle rinunzie e transazioni art.2113 c.c.
à prescrizione: per crediti retributivi
à Tutela giurisdizionale differenziata
à tutela amministrativa: min lavoro
DISCIPLINA DELLE RINUNZIE E TRANSAZIONI
Indisponibilità è attributo dei diritti derivanti da norme inderogabili. Disciplina che sanziona impossibilità anche per lavoratore di compiere validamente atti di disposizione dei propri diritti. L’invalidità colpisce rinunzie e transazioni con profilo oggettivo: rinunzie e transazioni invalide sono quelle incidenti su diritti originati da norme inderogabili di legge e contratto individuale o nel contratto collettivo non derogabili.
Disciplina speciale à annullabilità (e non nullità). Impugnazione entro 6 mesi con qualsiasi atto scritto x rendere nota la volontà del lavoratore.
Impedita la decadenza à ordinario termine di prescrizione 5 anni
Discorso a parte in relazione alle transazioni collettive (pluralità di lavoratori). Attengono a diritti già astrattamente maturati ma il fondamento è contestato generalmente utilizzata per accordo tra le parti.
PRESCRIZIONE E DECADENZA NEL DIRITTO DEL LAVORO
Decorso del tempo + inerzia totale à prescrizione art. 2934 c.c. si estingue se non esercitata
- prescrizione ordinaria à decennale. Risarcimento del danno per totale o parziale omissione retributiva, risarcimento danno contrattuale, diritto a una tantum, diritto a qualifica. Per crediti retributivi, prescrizione quinquennale
- prescrizione presuntiva à crediti relativi a emolumenti periodici. Non sono prescrizioni in senso proprio, non comportano estinzione del diritto à integrano una presunzione legale.
Regola della decorrenza: pronuncia Corte Cost. per prescrizione crediti retributivi in costanza di rapporto di lavoro c’è un ostacolo materiale à situazione psicologica del lavoratore per timore dei licenziamenti. Non consentito quindi il decorso finchè permane il rapporto di lavoro. La Corte è tornata ancora sui suoi passi à rapporti stabiliti dove far decorrere la prescrizione dei crediti retributivi sono solo quelli in relazione a tutela reale per licenziamento. Questo problema è solo per crediti retributivi. Per altri vige la prescrizione ordinaria decennale che decorre anche in costanza di rapporto.
DECADENZA
Opera solo nei casi previsti dalla legge o dall’autonomia privata. Ci sono pochi casi di decadenza di fonte legale à art.2113 c.c. + termine di 60 gg. per impugnazione licenziamento
Clausole contrattuali di decadenza: valide se il termine risulta inferiore a 6 mesi e decorre solo dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
ULTERIORI TUTELE DEI CREDITI DI LAVORO, IL FONDO DI GARANZIA
Pignoramento à ci sono forti restrizioni se si tratta di crediti retributivi. Le somme possono essere pignorate in misura di 1/5 per ogni tipo di credito tranne che per il credito alimentare. La stessa disciplina vale anche per i pubblici dipendenti per pronunce della Corte Cost.
Sequestro crediti di lavoro e assoggettabilità a compensazione. I creditori hanno causa legittima di prelazione à privilegio generale sui mobili del datore. Hanno collocazione preferenziale, sono posposti solo ai creditori per spese di giustizia. La prelazione opera anche in procedure concorsuali ma per ovviare il problema di patrimonio insufficiente ci sono alcune regole minime di tutela dei crediti dei lavoratori à organi di garanzia
à Fondo di garanzia: legge 29/05/82 nr.287 non è ritenuto sufficiente à la direttiva comunitaria ha trovato attuazione con il d.lgs 27/01/92 nr.80: fondo di garanzia ampliato per retribuzioni periodiche non versate previo accertamento del credito.
TUTELA GIUDIZIALE E STRAGIUDIZIALE DEI DIRITTI DEI LAVORATORI
Istanza di celerità nella realizzazione del diritto leso
1- predisposizione del processo di lavoro con tratti di specialità
2- strumenti di composizione stragiudiziale
TUTELA GIURISDIZIONALE DIFFERENZIATA
Competente a trattare controversie di lavoro in 1° grado è il tribunale in composizione monocratica per controversie di rapporti di lavoro privato e pubblici privatizzati.
Per fisionomia processo si fa parlare la Corte Cost à principi di oralità concentrazione e immediatezza.
à ricorso introduttivo: contenuti determinano l’oggetto della domanda, esposizione fatti e relativa conclusione mezzi di prova e documenti di cui ci si avvale
à memoria: il convenuto prende posizione sui fatti affermati dall’attore e deve proporre tutte le difese di fatto e diritto
à poteri istruttori: del giudice che può disporre d’ufficio l’ammissione di mezzo di prova prescindendo dal codice civile
à interrogatorio libero: tenta poi la conciliazione
à se negativo il processo prosegue fino alla sentenza con condanna di pagamento provvisoriamente esecutiva.
Il giudice d’appello può sospendere esecutorietà con ordinanza non impugnabile per gravi motivi per lavoratore, se vince, deve ricevere anche interessi e rivalutazioni.
CONCILIAZIONE E ARBITRATO
Inizialmente i processi andavano bene, poi si ha avuto un crescente distacco tra legge e prassi. Il tentativo di conciliazione è stato reso obbligatorio entro 60 gg. davanti alla commissione di conciliazione. Esito positivo risulta da verbale, anche in caso negativo. Uguale anche per procedure previste da contratti coll.
CONCILIAZIONE MONOCRATICA
Gestita da un solo funzionario amministrativo anziché da commissione.
Tipi di arbitrato: 1- rituale: ammissibile solo se la causa compromissoria è prevista dal contratto collettivo purché ciò avvenga a pena di nullità senza pregiudizio della facoltà delle parti di adire autorità giudiziaria nulla anche se gli arbitri devono pronunciare senza impugnazione
2- irrituale: più rilevante. Dev’essere previsto dal contratto collettivo se il tentativo di conciliazione non riesce. L’arbitrato può essere o volontario o di diritto
Decide in ultimo il tribunale per controversie con oggetto validità arbitrale.
Il legislatore sembra voler rifiutare l’arbitrato d’equità. Obiettivo della riforma di incentivare l’arbitrato è comunque perseguito. Il lodo arbitrale può acquistare efficacia esecutiva con decreto del tribunale. Aspetto più incisivo.
Fonte: http://www.studentibicocca.it/file/download/861?license_confirmed=true
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