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IL LAVORO STRAORDINARIO DEI DIPENDENTI INTERINALI
Rispondendo ad un quesito della Direzione Regionale dell’Emilia - Romagna, il Ministero del Lavoro- Divisione VII AAGG, risorse umane ed attività ispettiva -, con la nota n. 1900 del 6 novembre 2001, ha fornito la propria autorevole interpretazione circa l’obbligo di comunicazione concernente il superamento delle quarantacinque ore settimanali nei casi in cui ciò avviene durante la utilizzazione dei lavoratori temporanei presso imprese industriali.
Prima di entrare nel merito della questione affrontata è opportuno, ad avviso di chi scrive, riepilogare brevemente i termini della stessa.
Il nuovo art. 5-bis del R.D. n. 692/1923, modificato dall’art. 1 della legge n. 409/1998, afferma che “nelle imprese industriali, in caso di superamento delle quarantacinque ore settimanali, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, il datore di lavoro informa, entro ventiquattro ore dall’inizio di tali prestazioni, la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio” e che “in caso di violazione si applica la sanzione amministrativa da £ 100.000 – 51,64 euro – a £ 300.000 – 154,93 euro – per ogni singolo lavoratore adibito a lavoro straordinario oltre i limiti temporali ed al di fuori dei casi previsti dalla presente legge”.
La circolare del Ministero del Lavoro n. 10 del 1° febbraio 1999, dettando alcune disposizioni operative, ha, poi, stabilito che:
L’onere comunicativo può essere adempiuto oltrechè attraverso la usuale comunicazione postale o a mano, anche per mezzo di nota inviata per fax o posta elettronica.
Questa breve premessa (che, peraltro, non affronta altri problemi come quello dell’orario multiperiodale o delle difficoltà obiettive di adempimento per il personale trasfertista) si è resa necessaria, in quanto le società di lavoro temporaneo (datori di lavoro dei dipendenti interinali) sono inquadrate nel settore terziario e, come tali, non sembrano destinatarie della disposizione nell’ipotesi in cui i loro lavoratori siano utilizzati presso datori di lavoro appartenenti al settore industriale. Va ricordato, poi, il contenuto dell’art. 3 della legge n. 196/1997 laddove si chiarisce la dipendenza diretta del lavoratore temporaneo dall’impresa fornitrice e si specifica che per tutta la durata della prestazione opera presso l’impresa utilizzatrice, svolgendo la propria attività nell’interesse e sotto la direzione ed il controllo della stessa (dipendenza gerarchico-funzionale).
La soluzione ipotizzata dalla Direzione Regionale del Lavoro dell’Emilia – Romagna propendeva per una soluzione finalizzata a porre l’obbligo della comunicazione del superamento del tetto in capo all’impresa industriale utilizzatrice che ha immediata conoscenza dello “sforamento temporale” (la norma è posta a tutela del lavoratore) con l’indicazione che si tratta di un lavoratore interinale ma, al tempo stesso, non si nascondeva un problema di legalità: in caso di mancato o ritardato adempimento dell’obbligo di comunicazione è possibile applicare la sanzione amministrativa nei confronti di chi non è datore di lavoro (ma soltanto utilizzatore) del soggetto interessato? E, d’altra parte, se si intendesse percorrere la strada per la quale il soggetto obbligato è colui che, a tutti gli effetti, risulta essere il datore di lavoro (la società di lavoro interinale) verrebbe a porsi un altro problema di legalità (prescindendo dalle difficoltà operative della comunicazione immediata tra le due imprese, in ordine alla quale non si entra nel merito): in caso di violazione sarebbe possibile applicare la sanzione ad un datore di lavoro che è inquadrato ex art. 9, comma 1, della legge n. 196/1997 nel settore terziario e che non esercita attività industriale?
Esiste, indubbiamente, una carenza normativa che potrebbe essere sanata, in un prossimo futuro, attraverso un chiarimento specifico approfittando delle nuove disposizioni sull’orario di lavoro che l’Esecutivo dovrebbe, a breve, emanare, nel rispetto delle indicazioni di massima fornite nel “Libro bianco”.
Nella nota di risposta al quesito (estremamente condivisibile per lo spirito che l’ha animata), il Ministero del Lavoro ha tracciato una soluzione interpretativa in linea con la “ratio legis” che, non va dimenticato, tende alla salvaguardia ed alla tutela della sicurezza del prestatore.
Secondo l’Amministrazione, infatti, la circostanza che la società di lavoro interinale assuma il lavoratore non è di per sé sufficiente ad attribuirle la qualifica di datore di lavoro ai fini della individuazione del soggetto tenuto alla comunicazione ex art. 5-bis. E’ pur vero che nei suoi confronti sorgono tutte le obbligazioni primarie scaturenti dal rapporto di lavoro (es. retribuzione, contribuzione, ecc.), ma è pur vero che il potere direttivo e di controllo e, soprattutto, gli obblighi di sicurezza, individuati dalla legge e dai contratti collettivi (art. 6, comma 1, della legge n. 196/1997) gravano sull’impresa utilizzatrice.
Ed è proprio quest’ultimo aspetto che va focalizzato se non si vuole paralizzare l’efficacia giuridica del nuovo art. 5-bis. Infatti, correlando l’art. 6 della legge n. 196/1997, la Direttiva n. 2000/34/CE in materia di orario di lavoro e la Direttiva n. 1991/383/CE sulla sicurezza e salute dei lavoratori temporanei si ricavano i seguenti principi:
Dopo tali considerazioni, il Dicastero del Lavoro osserva come, essendo l’impresa utilizzatrice responsabile della tutela e della sicurezza e come tale destinataria di una serie di adempimenti legali e contrattuali, la qualifica di datore di lavoro ai fini dell’obbligo di comunicazione del superamento delle quarantacinque ore settimanali, spetti ad essa.
La soluzione interpretativa adottata (che, si ripete, riguarda soltanto l’adempimento conoscitivo verso al Direzione Provinciale del Lavoro ove insiste la struttura operativa dell’impresa utilizzatrice) non esime il datore di lavoro interinale dal rispetto di una serie di obbligazioni economiche nei confronti del lavoratore che ha superato il limite dell’orario normale di lavoro previsto dalla legge (40 ore) o dal CCNL dell’impresa presso la quale è utilizzato. La maggiorazione percentuale per le prestazioni straordinarie è quella individuata dal contratto collettivo applicato presso il datore di lavoro “cliente”: ciò si ricava dall’art. 4, comma 2, della legge n. 196/1997 ove si stabilisce la corresponsione di “ un trattamento non inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice”.
Il superamento dell’orario normale di lavoro comporta, altresì, per il datore di lavoro temporaneo l’applicazione dell’art. 2, commi 18, 19, 20 e 21 della legge n. 549/1995, il quale disciplina le modalità per il versamento all’INPS del contributo addizionale cosa che comporta, a carico delle imprese con più di quindici dipendenti, il versamento, a favore del Fondo delle prestazioni temporanee, di un contributo pari al 5% della retribuzione relativa alle ore di straordinario lavorate. Per completezza di informazione va ricordato come l’aliquota venga elevata al 10% nelle imprese industriali per le ore eccedenti la quarantaquattresima ed al 15%, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati, in quelle che vanno oltre la quarantottesima.
Va, infine, ricordato che la circolare del Ministero del lavoro n. 100 del 26 luglio 1996 e quella dell’INPS n. 174 del successivo 28 agosto, hanno sottolineato come il contributo aggiuntivo debba essere calcolato sulla retribuzione prevista per le ore di lavoro normali, con l’ovvia conseguenza della esclusione, per la determinazione della base contributiva, delle maggiorazioni economiche previste per le ore straordinarie.
Modena, 12 novembre 2001
Eufranio Massi
Dirigente della Direzione Provinciale
del Lavoro di Modena
Fonte: http://www.dplmodena.it/illavorostraordinariodeidipendentiinterinali.doc
Sito web da visitare: http://www.dplmodena.it/
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