I riassunti , gli appunti i testi contenuti nel nostro sito sono messi a disposizione gratuitamente con finalità illustrative didattiche, scientifiche, a carattere sociale, civile e culturale a tutti i possibili interessati secondo il concetto del fair use e con l' obiettivo del rispetto della direttiva europea 2001/29/CE e dell' art. 70 della legge 633/1941 sul diritto d'autore
Le informazioni di medicina e salute contenute nel sito sono di natura generale ed a scopo puramente divulgativo e per questo motivo non possono sostituire in alcun caso il consiglio di un medico (ovvero un soggetto abilitato legalmente alla professione).
IL MOBBING: DEFINIZIONI E DISTINZIONI
1. Cenni storici
II termine mobbing deriva dall’inglese ‘to mob’ che indica essenzialmente due tipi di azioni: affollarsi, accalcarsi intorno a qualcuno; assalire tumultuando, attaccare, aggredire, malmenare, schernire.
Il termine è stato usato agli inizi degli anni ‘70 del secolo scorso dall'etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento di alcune specie animali che circondano un proprio simile e lo assalgono rumorosamente in gruppo al fine di allontanarlo dal branco. Ad esempio il mobbing è una reazione collettiva e aggressiva mediante la quale alcuni uccelli rispondono alla invasione del territorio ed al pericolo, attaccando in gruppo l’intruso e/o il contendente (es. rapace): l’emissione di gridi particolari, la formazione di volo o l’accerchiamento a terra intimoriscono e respingono l’avversario. E' dunque la difesa di un territorio, cioè, in termini sistemici, dei confini e della stabilità di un sistema.
Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell'ambiente di lavoro è stato, alla fine degli anni '80, lo psicologo tedesco Heinz Leymann, emigrato in Svezia e considerato il fondatore di questa nuova direzione di ricerca di Psicologia del Lavoro. Leymann (1996) trovò una analogia tra l’aggressività degli uccelli e quella manifestata da certi lavoratori nei confronti di altri, così utilizzò il termine mobbing per indicare il fenomeno da lui studiato.
Negli ultimi anni l’uso del termine ha conosciuto un enorme sviluppo. È infatti particolarmente ricco di significato, in quanto racchiude in sé in modo efficace e conciso, il complesso mondo delle persecuzioni psicologiche nel contesto lavorativo. Lungo la strada aperta da Leymann si sono avviati psicologi, medici e legislatori, tanto che la problematica, in pochi anni, ha trovato sviluppi in tutta Europa.
In Germania le ricerche su questo tema si sono talmente evolute da considerare l’opera di Leymann come semplice teorizzazione di base, ormai insufficiente da aggiornare. I sindacati hanno promosso campagne di sensibilizzazione e strategie di intervento, ed il Servizio Sanitario ha dotato le AOK (strutture pubbliche corrispondenti alle Unità Sanitarie Locali italiane) di strumenti per la diagnosi e la cura dei danni da mobbing. Attualmente in Germania i danni da mobbing rientrano nella casistica delle malattie professionali.
In Svezia, dal 1992, il mobbing è considerato una pratica criminale e socialmente dannosa, tanto che il Ministero del Lavoro ha emesso varie ordinanze per la tutela dell’ambiente di lavoro (provvedimenti contro il rischio di violenza e minacce sul posto di lavoro e contro la vittimizzazione e la persecuzione dei lavoratori).
In Italia si inizia a parlare di mobbing solo negli anni '90 grazie allo psicologo del lavoro Harald Ege, che nel 1996 ha fondato a Bologna “Prima”, la prima associazione italiana contro mobbing e stress. Nel nostro Paese, pur essendo molto diffuso, il mobbing è ancora poco presente a livello di ricerca scientifica e di provvedimenti per combatterlo.
2. Verso una definizione condivisa.
Con la parola mobbing si intende definire “una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori” (Ege, 1997, p. 31). La vittima di queste persecuzioni viene emarginata, calunniata, criticata, viene spostata da un ufficio all’altro e spesso le vengono affidati compiti dequalificanti. Lo scopo di tali comportamenti è sempre distruttivo e mira ad eliminare una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento.
Leymann definiva il mobbing come un’azione (o una serie di azioni) ripetute per un lungo periodo di tempo, compiuta da uno o più attori (mobber) per danneggiare qualcuno (mobbizzato), in modo sistematico e con scopo preciso. Il mobbizzato viene letteralmente accerchiato e aggredito intenzionalmente dai mobber che mettono in atto strategie comportamentali volte alla sua distruzione psicologica, sociale e professionale. Si tratta in definitiva di una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo, che è progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì relegato per mezzo di ripetute e protratte attività.
Attualmente il fenomeno viene definito come una forma di pressione psicologica sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte dei colleghi o superiori, attuati in modo ripetitivo e protratti nel tempo per un periodo di almeno sei mesi. In seguito a questi attacchi la vittima progressivamente precipita verso una condizione di estremo disagio che cronicizzandosi si ripercuote negativamente sul suo equilibrio psico-fisico.
3. Specificità dei comportamenti di mobbing. Mobbing, stress, straining.
Non si può classificare come mobbing qualsiasi forma di conflitto nel posto di lavoro. Fondamentale, per la comprensione del fenomeno, è la distinzione tra mobbing vero e proprio ed azioni stressanti. Queste ultime sono eventi magari traumatizzanti ma sporadici, spesso dovuti a fattori caratteriali o situazionali. Il mobbing ha radici più profonde, è caratterizzato da un’azione sistematica, premeditata consciamente o inconsciamente ai danni di una vittima ben precisa, con l’intento di danneggiarla o allontanarla. Quindi la condizione per parlare di mobbing è il requisito temporale: le violenze psicologiche devono essere regolari, sistematiche, frequenti e durare nel tempo (almeno sei mesi) (Ascenzi e Bergagio, 2000).
Alla base del mobbing c’è sempre un conflitto. Non esistono rapporti professionali privi di un qualche tipo di conflittualità, spesso positiva: i conflitti generano innovazione, sbloccano situazioni senza apparente via d’uscita, conducono all’accordo su un’idea. Ma l’altra faccia del conflitto, quella che deriva da una cattiva organizzazione del lavoro, spesso degenera in mobbing. Un conflitto non risolto, risultato di rivalità, lotte di influenza e di potere, è la tipica situazione che spinge alla ricerca di un capro espiatorio.
Anche altri aspetti della vita sociale presentano situazioni simili, come l’isolamento a scuola degli alunni più bravi, o il nonnismo nella vita militare. Ma l’attenzione degli studiosi ricade maggiormente nella vita lavorativa per le dimensioni che il fenomeno ha qui raggiunto e per i grandi costi che provoca. In ogni caso siamo di fronte ad uno stato lesivo dell’individualità che nessuno può trascurare, aziende comprese, viste le serie ripercussioni sulla persona, sull’intera collettività e sulla produttività nel lavoro.
Una distinzione che occorre fare è fra il mobbing e il concetto generale di stress. Spesso non si distingue correttamente tra i due fenomeni, sebbene essi abbiano una natura ben diversa e specifica. Si può sicuramente affermare che tra lo stress e il mobbing esista un rapporto di causa-effetto (Ege e Lancioni, 1998). Il mobbing è certamente causa di stress; non è vero il contrario, nel senso che lo stress può presentarsi indipendentemente dal mobbing.
Lo stress causato dal mobbing ha delle caratteristiche molto particolari in quanto crea un forte stato confusionale che disorienta la percezione degli attori, particolarmente della vittima (viene esagerata l’importanza del lavoro, viene ridotta la motivazione ad agire, aumenta l’incertezza per l’imprevedibilità del futuro). Lo stress da mobbing ha effetti molto gravi nel caso in cui le vittime siano ignare di essere tali; esse si trovano spiazzate di fronte ad eventi imprevisti e si attribuiscono responsabilità che non gli competono. Ma nel momento in cui la vittima individua e comprende la vera causa dello stato di mobbing, lo stress permette di trovare le forze e le idee necessarie per affrontare e sconfiggere il mobber.
Lo studio della relazione tra questi due fenomeni si può distinguere in due grandi filoni: le ricerche mirate a verificare come lo stress possa essere causa del mobbing, e le ricerche che vedono il mobbing come causa dello stress.
Nel primo caso si parla di un campo di indagine, ancora in gran parte inesplorato, che considera le persone stressate come più soggette all’assunzione del ruolo di mobber, al cambiamento radicale del proprio comportamento e all’adozione di strategie persecutorie anche molto gravi. Tali ricerche utilizzano un modello che prende in esame alcune metafore (valvola, vittima stressata, gioco) per indicare le diverse situazioni in cui un lavoratore stressato diventa mobber. Ciascuna situazione, inoltre, può essere ricondotta ad una dimensione individuale o di gruppo.
La dimensione individuale si riferisce ad una situazione in cui un individuo diventa mobber a causa di un forte stress provato sul lavoro. Qui il mobber è sottoposto ad una sollecitazione eccessiva e desidera sfogarsi attraverso delle persecuzioni, ma può anche derivare il suo stress da una sotto-attivazione; in entrambi i casi il soggetto può avvertire uno stato confusionale e sentire la necessità di sfogare la rabbia accumulata su un altro individuo.
In una dimensione di gruppo, il mobber (appunto, il gruppo) vuole sfogare, attraverso delle strategie persecutorie, la propria pressione da stress, dovuta, anche qui, a sovra o sotto attivazione. Nel primo caso il gruppo o riceve troppi ordini, o si trova in una fase di empasse o si mettono in discussione le posizioni gerarchiche. Nel secondo caso, il calo di impegno sul lavoro darà avvio alla caccia al colpevole, che sarà colui che continua a lavorare attivamente e che è continuamente occupato rispetto agli altri. La vittima viene stigmatizzata dal gruppo e il ruolo cristallizzato, divenendo bersaglio delle azioni di mobbing. La vittima non deve avere delle caratteristiche specifiche, basta che dimostri indifferenza per la situazione del gruppo o si dimostri opportunista. L’alleanza del gruppo non avviene per iscritto, ma si manifesta con uno sguardo o attraverso una simpatia e in ogni caso è deleteria per la vittima.
Un altro oggetto della ricerca psicologica sul mobbing è la ‘vittima stressata’. Quando un lavoratore è molto stressato, può accadere che riversi la propria pressione sui colleghi o i capi attraverso nervosismi, ansie e stati di panico, che suscitano risposte di persecuzione con il tentativo di porre fine alla situazione. In tal modo si attiva un circolo vizioso in cui il mobber realizzerà azioni che danneggiano la vittima procurandole stress ulteriore; quest’ultimo aumenterà il disagio generale che si continuerà ad esprimere attraverso stati d’ansia e nervosismi riversati sui colleghi. Il mobber, tuttavia, non si ritiene tale, non si rende conto che la vittima non sta bene e che avrebbe bisogno di aiuto. Egli interpreta il suo stato di allarme come una minaccia e intraprenderà azioni che per lui sono di difesa, ma per la vittima sono di attacco. Questo perché il mobber è convinto di essere una vittima e quindi giustifica ogni strategia di attacco finalizzata alla difesa.
A livello di gruppo il mobbing si verificherà nel momento in cui un lavoratore stressato disturbi o crei inquietudine nella stabilità del gruppo, causando una serie di azioni persecutorie. Il gruppo potrebbe non accettare un elemento che violi l’equilibrio interno e allora vorrà difendersi, attaccando l’individuo (minaccia) che si distacca, anche solo parzialmente, dalle regole condivise. In tale prospettiva ogni azione sembra giustificata dal fine (la stabilità e l’equilibrio del gruppo).
E’ stata messa in evidenza anche la situazione di mobbing come ‘gioco’. Il mobbing può essere attivato da un semplice gioco sadico dovuto a noia, invidia o gelosia nei confronti di un lavoratore verso cui si realizzano azioni persecutorie. Il mobber spesso si trova in una situazione di intoccabilità, ha poco lavoro da svolgere, gode della simpatia generale, ed impiega il suo tempo a sviluppare strategie persecutorie da cui trarrà un piacevole stato di euforia.
In una prospettiva di gruppo, la vittima prescelta si caratterizza per la sua diversità dagli altri (una donna in mezzo a uomini, uno straniero in mezzo a lavoratori locali) e serve a perpetuare il gioco scelto dal gruppo, per mantenere uno stato di euforia. Tra i membri del gruppo si crea un accordo tacito sull’obiettivo comune; la situazione è grave per la vittima perché i membri del gruppo si possono sostenere a vicenda.
Si è detto che il mobbing è sempre causa di stress, ma il più delle volte la vittima non si rende conto di ciò e si concentra esclusivamente sulle somatizzazioni (nel corpo, nel comportamento o nello stato d’animo), considerandole indipendenti dalle persecuzioni subite nel posto di lavoro. In questo modo, non focalizzando l’attenzione sulle vere cause dello stress, si rischia di far passare anche molto tempo, aggravando la situazione che diviene cronica.
Si possono individuare sei diverse situazioni in cui il mobbing diviene causa (diretta o indiretta) dello stress:
a) Nel momento in cui la vittima si rende conto di subire delle persecuzioni può essere esposta a una grave esperienza di stress, dovuta ad un perenne stato di allarme che provoca ansia, tensione e nervosismo. Il soggetto non si fida di nessuno, e si trova in uno stato di attivazione continua, dovuto alla ricerca di nuove strategie di difesa. Lo stress può derivare dal fallimento di tali strategie, dalla sensazione di perdere qualcosa di fondamentale (il posto di lavoro), dalla demotivazione e dalla perdita di fiducia in se stessi. Spesso, purtroppo, il risultato finale è una sconfitta debilitante, poiché il posto di lavoro è talmente importante che deve essere difeso a tutti i costi.
b) La vittima spesso non è consapevole che lo stato di stress deriva dall’azione del mobber, e attribuisce la causa dei propri problemi a fattori esterni al lavoro o a fattori organizzativi. Lo stress è dato sia da una sovra-attivazione che da una sotto-attivazione; il mobbizzato è perennemente preoccupato dalle possibili reazioni dei superiori e ciò gli provoca tensione, ansia, se non terrore e depressione. In ogni caso le vere cause dei suoi problemi rimarranno celate, ad eccezione del caso in cui sia proprio il mobber a rivelare la situazione e a sbeffeggiare la vittima.
c) Può avvenire che sia l’azienda a mettere in atto delle strategie persecutorie ed umiliazioni per costringere alcuni dipendenti a dimettersi. La vittima si sente paralizzata e senza possibilità di difesa poiché il mobber è un nemico estremamente più grande e forte di lei. Questa forma di mobbing è definita “bossing” e porta il lavoratore a subire uno stato di incertezza molto forte e di continua allerta. Il rischio di perdere il posto di lavoro fa crescere lo stress e la demotivazione. Lo stress subito è assoluto poiché si è impotenti e si rimane a subire le umiliazioni e le vessazioni per l’estrema importanza ricoperta dall’occupazione.
d) Il mobber che mette in atto volontariamente azioni persecutorie contro una vittima può incontrare situazioni particolarmente stressanti. Questo stress deriverebbe o da uno stato di euforia dovuta ai risultati delle sue azioni, o dall’indifferenza del mobbizzato che causerebbe frustrazione, o dal fatto che la situazione creata può sfuggire al controllo.
e) Vi sono casi in cui il mobbing viene causato inconsapevolmente. Il mobber viene allora disorientato dalle azioni di difesa della vittima, che lui non riesce a comprendere e ad interpretare. Il mobber inconsapevole vive un forte stato di incertezza dovuta all’improvviso cambiamento della vittima. Allora potrà vivere stati di sovra-attivazione nel tentativo di trovare una spiegazione. Se il conflitto non emerge e le responsabilità del mobber non vengono a galla, si potrebbe innescare un circolo vizioso in cui la vittima sarà sempre più perseguitata dagli attacchi del mobber.
f) Può verificarsi che il bossing risulti stressante per l’azienda, poiché rappresenta una situazione di paziente attesa che il lavoratore si licenzi. Lo stress deriva dall’importanza della situazione economica e dalla necessità di liberarsi di qualsiasi minaccia per l’azienda. Si può verificare una sovra-attivazione e un conseguente stato di euforia per la riuscita della strategia, o una sotto-attivazione dovuta a un fallimento inaspettato e alla conseguente ricerca di nuove strategie.
In conclusione si può affermare che il mobbing è legato allo stress nel momento in cui singoli individui (o un gruppo) accumulano una grande quantità di tensione che non riescono a gestire e la dirigono verso atti persecutori su un bersaglio, non riuscendo a trovare altra via di sfogo. Il mobbing, invece, è indipendente dallo stress quando l’individuo, più o meno consapevolmente, compie vessazioni non finalizzate allo smaltimento della tensione accumulata.
Di recente è stata introdotto un termine per definire un fenomeno è simile ma distinto dal mobbing: lo straining. Il termine significa "mettere sotto pressione". Gli aggressori, o strainers, possono essere esclusivamente il datore di lavoro e i superiori gerarchici. Le azioni tipiche dello straining sono spesso le stesse del mobbing, prive però di forte contenuto vessatorio o persecutorio ma piuttosto orientate a determinare discriminazione creando situazioni di stress forzato nel posto di lavoro. Si tratta soprattutto di isolamento sistematico e di cambiamento di mansioni, con il ricorso, in particolare, all'assegnazione a mansioni "prive di contenuto" o "irrilevanti"; al de-mansionamento; al confinamento in postazioni lavorative isolate, alla sottrazione degli strumenti di lavoro. Consiste sempre in una sola azione, ma con efficacia ed effetti perduranti. Lo straining è sanzionato da norme che consentono una difesa più puntuale degli specifici diritti lesi dei lavoratori, ed è regolato dagli stessi strumenti normativi applicabili anche al mobbing (Ege, 2005; Tronati, 2008).
4. Le fasi del Mobbing
Il mobbing non è un evento stabile ed omogeneo; esso non si abbatte all’improvviso sulla vittima, ma è un processo articolato che comincia lentamente e in modo subdolo e che spesso si manifesta solo dopo una lunga incubazione. In quanto processo, il mobbing si può suddividere in fasi successive che i ricercatori hanno tentato di elencare con vari modelli, con lo scopo di facilitare il riconoscimento del mobbing e valutare più accuratamente le cause, così da permettere delle soluzioni adeguate. Tra tutti i modelli esistenti, uno tra i più completi ed esaurienti è il modello a quattro fasi di Leymann, il quale descrive il fenomeno mobbing attraverso uno schema sequenziale che differenzia i diversi stadi in cui si trova l’individuo mentre subisce le strategie di persecuzione del mobber.
La I Fase del modello si basa sul presupposto che il conflitto nasce normalmente in tutti i posti di lavoro a causa di scontri di caratteri, di opinioni ed abitudini diverse, a causa di invidia o competizione. Tale conflitto è latente poiché non viene ancora esplicitato da nessuna azione o frase. Esso diviene mobbing solo se non viene risolto e se comunque diviene continuativo per almeno sei mesi.
La II Fase prevede l’inizio del mobbing vero e proprio e del terrore psicologico. Il conflitto quotidiano matura e diviene continuativo, vengono definiti e cristallizzati i ruoli di mobber e di vittima, il mobber agisce in modo sistematico ed intenzionale con strategie persecutorie ed il mobbizzato subisce la stigmatizzazione collettiva.
La III Fase si verifica nel momento in cui il mobbing trascende i limiti dell’ufficio/reparto in cui è nato e diventa di dominio pubblico. La vittima comincia ad accusare problemi di salute e si assenta ripetutamente dal lavoro per malesseri o visite mediche. Inoltre, manifesta un calo di rendimento così da dare il via ad indagini da parte dell’Amministrazione del Personale. Quest ultima può arrivare a considerare l’elemento dannoso e dispendioso per l’azienda e decidere di eliminarlo anche attraverso azioni non propriamente legali, con l’obiettivo di portarlo alle dimissioni spontanee.
La IV Fase prevede l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro, o per licenziamento o per dimissioni. Casi più gravi e violenti si verificano per suicidi (dovuto ad un crollo interiore e morale della persona) della vittima o invalidità permanenti (dovute a mancanza di concentrazione o sabotaggi). A volte capitano anche aggressioni verso il mobber. Il mobbing, in questa fase, ha raggiunto il suo scopo, cioè eliminare la vittima.
Il modello di Leymann è puramente descrittivo: esso presenta dei limiti, rintracciabili sia nella mancanza della dimensione soggettiva della vittima, sia nella mancanza di relazione logica tra le fasi (necessaria per parlare di “processo”). Inoltre, Leymann sembra basarsi sulla realtà svedese e tedesca, non permettendo l’applicazione del suo modello ad una realtà culturale e sociale come quella italiana, la quale presenta, rispetto agli altri paesi europei, delle peculiarità: in Italia per esempio un legame familiare molto forte può assorbire o al contrario enfatizzare le conseguenze del mobbing. In quest’ottica il modello di Leymann appare impreciso ed incompleto, lasciando aperti molti quesiti.
Per tale motivo Ege ha elaborato una variante del modello leymanniano, introducendo il punto di vista del soggetto che partecipa al processo e legando ogni singola fase a quella precedente e alla successiva. Il modello di Ege appare pertanto molto più ricco, chiaro e fluido e maggiormente adeguato alla situazione italiana. Qui, infatti, la conflittualità tra i lavoratori viene considerata una condizione normale di lavoro, per cui il conflitto quotidiano non può essere il punto di partenza del mobbing.
Ege aggiunge una pre-fase detta “Condizione Zero” in cui il conflitto è generalizzato (tutti contro tutti), senza la designazione di una vittima precisa. Il conflitto non è latente poiché si manifesta (saltuariamente) attraverso piccoli diverbi, discussioni o ripicche. Nessuna azienda italiana sfugge a questa situazione, che rappresenta pertanto la regola. Nella condizione zero nessuno ha la volontà di distruggere qualcun altro, ma solo di elevarsi sugli altri.
Fase I: Il conflitto mirato. In questa fase già si parla di mobbing. Infatti il conflitto quotidiano e fisiologico si trasforma, poiché l’obiettivo è quello di distruggere l’avversario. Viene designata la vittima e si dirige su di essa la conflittualità generale.
Fase II: L’inizio del mobbing. Gli attacchi da parte del mobber suscitano senso di disagio e fastidio. La vittima si interroga sul mutamento e sull’inasprimento delle relazioni lavorative. Questa fase corrisponde alla seconda fase di Leymann.
Fase III: Primi sintomi psico-somatici. Questa fase si colloca tra l’inizio del mobbing e la sua manifestazione pubblica. La vittima comincia ad avvisare problemi di salute (insonnia, problemi digestivi, senso di insicurezza) che si possono protrarre anche per lungo tempo.
Fase IV: Errori ed abusi dell’amministrazione del Personale. Il caso di mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito da errori di valutazione dell’ufficio del Personale, spesso dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno e delle sue caratteristiche. Quindi i provvedimenti presi il più delle volte risultano inadatti e dannosi per la vittima.
Fase V: Serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima. Il mobbizzato entra in una fase di vera disperazione, accusando forme depressive, credendosi la causa dei suoi problemi e avvertendo un senso di impotenza verso la situazione. Spesso si cura con psicofarmaci e sedute terapeutiche, ma queste hanno un effetto puramente palliativo, non eliminando il problema sul lavoro.
Fase VI: Esclusione dal mondo del lavoro. Questa fase rappresenta l’esito ultimo del mobbing e corrisponde alla quarta fase di Leymann (per cui valgono le stesse considerazioni esposte sopra).
Anche in questa elaborazione, come in quella base di Leymann, possono verificarsi variazioni, per cui alcune fasi possono mancare e il mobbing può concludersi prima della fase cronica, relativamente alla particolare storia di ogni vittima.
5. Le azioni del mobbing
Riconoscere le azioni mobbizzanti è di estrema importanza ma, allo stesso tempo, risulta molto difficile poiché bisognerebbe avere informazioni dettagliate dell’ambiente lavorativo, del livello culturale e professionale di chi compie tali azioni e di chi le subisce, dello scopo per cui sono state messe in atto, ecc.
Le azioni di violenza psicologica sul posto di lavoro possono essere:
- palesi e violente, se sono effettuate attraverso aggressioni verbali e fisiche, urla, commenti inopportuni alla sfera sessuale e privata;
- sottili e silenziose, se la vittima viene isolata ed esclusa dal gruppo;
- disciplinari, attraverso lettere di richiamo ingiustificato;
- logistiche, se la vittima viene trasferita in sedi periferiche, scomode e lontane dagli affetti;
- mansionali, se si affidano alla vittima compiti al di sotto delle sue competenze;
- paradossali, quando si affidano compiti superiori alle sue capacità con la speranza che la vittima sbagli (Menelao e al., 2001).
Come strumento di indagine per lo studio del mobbing possiamo citare il questionario LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorism), messo a punto da Leymann negli anni ’80. Il questionario si divide in cinque parti che analizzano diverse dimensioni della persona e categorizzano cinque diverse tipologie di azioni mobbizzanti:
a) Attacchi alla possibilità di comunicare (la vittima subisce dei limiti radicali alla possibilità di comunicare con altre persone e un isolamento totale);
b) Attacchi alle relazioni sociali (isolamento fisico, costante e continuo);
c) Attacchi all’immagine sociale (la vittima diviene bersaglio continuo di offese sul piano lavorativo e privato, riceve ordini contraddittori che la conducono all’errore e viene considerato un lavoratore inaffidabile ed incapace);
d) Attacchi verso la qualità della situazione professionale e privata, attraverso sabotaggi;
e) Attacchi alla salute (aggressioni fisiche, sabotaggi, lavori rischiosi).
In dettaglio ecco le voci previste dal questionario di Leymann:
1) Attacchi alla comunicazione |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2) Attacchi alle relazioni sociali |
|
|
|
|
|
3) Attacchi all’immagine sociale |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4) Attacchi alla qualità della situazione professionale e privata |
|
|
|
|
|
|
|
5) Attacchi alla salute |
|
|
|
|
|
|
|
Leymann ha altresì individuato una serie di 15 azioni che possono aiutare a diagnosticare se il soggetto è vittima di mobbing:
In conclusione, fare un lista completa ed esaustiva di tutte le strategie e le azioni mobbizzanti risulta arduo se non impossibile; comunque sono indicativi tutti quei comportamenti che colpiscono l’individuo nella sua dignità personale, morale e professionale, oltre che quelli che minano il suo equilibrio psichico per indurlo in errore e renderlo inerme.
6. Tipologie di mobbing
Chi si occupa di mobbing (psicologi del lavoro, psicologi clinici, formatori, delegati sindacali) deve assolutamente conoscere le svariate tipologie di violenza psicologica sul posto di lavoro, in modo da mettere in atto strategie e tecniche di intervento particolari per affrontare ogni singolo caso (Menelao, 2001). Possono esserci molti modi per mobbizzare un lavoratore, ma molti ricercatori concordano nel classificare alcune tipologie di mobbing.
Se si prendono in considerazione gli autori dei comportamenti vessatori, allora potremo distinguere tra mobbing verticale ed orizzontale.
Il mobbing verticale (discendente o dall’alto) consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima. Tali azioni possono essere dirette o indirette (perpetrate con l’ aiuto dei colleghi della vittima) e mirano ad escludere dall’azienda un lavoratore “scomodo” o sgradito costringendolo al licenziamento. In questa situazione si può dire che l’azienda eserciti un abuso del suo potere e il mobbing si trasforma in vera e propria politica aziendale (mobbing pianificato).
Nella terminologia anglosassone, il mobbing verticale viene anche denominato “bossing” o “bullying”. Il bossing, introdotto in psicologia del lavoro da Brinkmann nel 1955, può essere considerato una strategia aziendale che ha lo scopo di ridurre gli organici per contenere i costi del personale attraverso azioni mobbizzanti. Il bulling ha un significato più ristretto poiché indica i comportamenti vessatori messi in atto da un singolo capo per svariate motivazioni: idee politiche diverse, timore di veder minacciata la sua immagine sociale, per differenza di età, per antipatia personale, per invidia o raccomandazioni (Ascenzi e Bergagio, 2000). Il bullying non viene esercitato solo sul posto di lavoro, ma anche a scuola (dove è particolarmente diffuso), nelle carceri e in caserma (nonnismo), ma anche a casa tra fratelli o altri conviventi.
Il mobbing verticale può essere di tipo organizzativo (o strategico) o corporativo. Nel primo caso l’azienda cerca di adattarsi ai cambiamenti del mercato utilizzando strategie mobbizzanti. Nel secondo caso sono i datori di lavoro che esercitano comportamenti mobbizzanti come aumento delle ore lavorative, rifiuto delle ferie, ecc. Questo si verifica maggiormente nei paesi in cui il tasso di disoccupazione è molto elevato.
Il mobbing orizzontale si verifica quando le azioni vessatorie sono messe in atto dai colleghi pari grado ai danni della vittima. Anche qui le motivazioni possono essere molte, come la competizione, l’invidia, il razzismo, il campanilismo, la fede politica diversa, ecc.
Quando vengono utilizzati congiuntamente il mobbing verticale e quello orizzontale, allora si parla di mobbing combinato.
In base alle caratteristiche delle vittime del mobbing possiamo distinguere tra mobbing individuale, in cui è un singolo lavoratore a subire le vessazioni, e mobbing collettivo, se un intero gruppo di lavoratori viene colpito da azioni discriminatorie (gang mobbing).
Si può avere un mobbing diretto se le azioni sono indirizzate alla persona, o indiretto, nel caso i cui gli atti vessatori siano indirizzati all’ambiente di lavoro, alla famiglia o agli amici della vittima.
Il mobbing può essere leggero se gli atti persecutori sono sottili e poco appariscenti (ma non per questo meno pericolosi), o pesante, nel qual caso le azioni sono palesi e violente.
Altre classificazioni vedono la distinzione tra: mobbing involontario, che può derivare da uno stato di stress in cui si trova un lavoratore e pertanto è un mobbing passeggero che si concluderà con la fine del periodo di stress (di solito tale tipo di mobbing è considerato normale sul posto di lavoro); mobbing del cliente,che avviene quando i lavoratori diventano vittime dei clienti per cui svolgono un servizio; serial mobbing, è quello più comune e si verifica quando un impiegato cerca di mobbizzare un lavoratore dopo l’altro.
Esiste anche una tipologia di mobbing più rara, che è il mobbing ascendente o dal basso. Esso si verifica quando un lavoratore con mansioni superiori viene reso vittima da lavoratori con mansioni inferiori. In tal caso, viene messa in discussione l’autorità di un superiore e pertanto, l’obiettivo è quello di esautorare la vittima.
Casi particolari di mobbing sono il doppio mobbing e il mobbing sessuale, che per la loro importanza e rilevanza saranno trattati in a parte.
7. Gli ‘attori’ del mobbing
Sulla scena del mobbing recitano tre tipologie di attori: i mobbers sono coloro che compiono le azioni vessatorie; le vittime o mobbizzati sono coloro che subiscono i comportamenti persecutori; gli spettatori sono coloro che non sono direttamente coinvolti nel comportamento vessatorio ma il cui comportamento può influire sullo sviluppo del mobbing.
Non è semplice definire con certezza e precisione le caratteristiche di un possibile mobber, anche perché tutto deve essere messo in relazione sia alle caratteristiche di personalità che all’ambiente di lavoro specifico.
Harald Ege ha invece delineato i seguenti 14 profili di mobber che si riscontrano con maggiore frequenza:
La vittimologa Hirigoyen sostiene che il modello più pericoloso di mobber sia il “narcisista perverso, un individuo che non può esistere se non demolendo l’altro. Il capo che in ufficio governa nella svalutazione dei sottoposti. Il genitore che confonde l’educazione con l’umiliazione. Il marito che non perde occasione per degradare la moglie”; “di perversi narcisisti ce ne sono tanti, ma non sempre è facile riconoscerli, visto che sono privi di patologie apparenti. Determinati, brillanti, intelligenti, di solito conquistano rapidamente il potere. A un passo dalla psicosi, sono seducenti quando va tutto bene, ma distruttivi se messi in discussione. E a ogni nuovo problema si scelgono una vittima” (Ascenzi e Bergagio, 2000, p. 48).
Field (2000) elenca 4 tipologie di tratti di personalità psicopatologicamente disturbate del possibile mobber :
1) Disturbo di personalità antisociale: mancata accettazione delle norme sociali, disonestà, impulsività, mancanza di empatia per gli altri, irresponsabilità, mancanza di rimorso. Spesso il disturbo antisociale è la conseguenza di un disturbo della condotta iniziato prima dei quindici anni.
2) Personalità paranoica: sospetto infondato che gli altri vogliano procurare danni o sfruttare, riluttanza a confidarsi, diffidenza verso la lealtà delle persone vicine, travisamento della realtà, mancanza di perdono per dubbie offese ricevute.
3) Disturbo narcisistico di personalità: sentimento di superiorità rispetto agli altri, desiderio costante di ammirazione, scarsa empatia, fantasie sconfinate di successo, esagerazione delle proprie qualità.
4) Disturbo borderline: relazioni instabili, sensazione di vuoto, senso di abbandono, incapacità di controllare la collera, comportamenti autolesionisti, mutamenti ricorrenti di umore, spese impulsive di denaro, comportamenti rischiosi.
Per quanto riguarda la vittima, non esiste una categoria più a rischio di altre. Ogni lavoratore potrebbe essere vittima di mobbing. Generalizzando, comunque, sembra che le persone più a rischio siano quelle o troppo passive o troppo aggressive nelle relazioni interpersonali (Ascenzi e Bergagio, 2000, p. 48).
Ege, sulla base di un’ampia casistica presente in letteratura, ha stilato un elenco di 18 tipologie possibili di persone mobbizzate:
Gli spettatori sono rappresentati da un numero molto alto di persone, costituito dai colleghi, dall’amministrazione del personale e da tutti coloro che rifiutano di assumersi qualsiasi responsabilità preferendo la strategia del “lavarsene le mani”.Gli spettatori spesso hanno paura di diventare vittima del mobber e così non reagiscono e a volte aiutano il mobber nelle sue vessazioni.
Tra le tipologie di spettatori si possono citare:
Un’altra classificazione degli spettatori (Ege, 1996; Menelao e al., 2001) distingue tra:
Un dato particolarmente interessante è quello che vede una netta differenza tra i due sessi nella reazione ad una situazione conflittuale. Una donna in crisi (sia sotto stress sia sottoposta a pressione da mobbing) reagisce aumentando la sua attività rispetto all’uomo, che al contrario tende a diminuirla. La donna in situazioni critiche tende a parlare più in fretta e a fare più gesti e movimenti: si comporta quindi più nervosamente e tende a essere più attiva sul lavoro. L’uomo, al contrario della donna, diminuisce notevolmente la sua attività gestuale e verbale: invece di dimostrare maggiore efficienza, tende a limitarsi sia nei rapporti interpersonali, sia nello svolgimento del suo lavoro. Queste differenze sono significative e rappresentano una testimonianza di due modi di essere e di percepire la realtà; tuttavia, ai fini del mobbing, va sottolineato che nessuna delle due reazioni ottiene un risultato. In entrambi i casi, infatti, la reazione stessa dà al mobber motivo per continuare la sua azione persecutoria.
Anche nel modo di fare mobbing si verificano differenze tra i sessi a causa della diversa educazione tra uomo e donna e del diverso sviluppo della persona. Anche Leymann ha trovato delle differenze significative ed in particolare il mobber uomo preferisce azioni passive, cioè azioni che non puntano sulla cattiveria aperta ma su quella nascosta, come ignorare qualcuno, o dargli sempre nuovi lavori o metterlo sotto pressione. Il mobber donna invece in genere preferisce il mobbing attivo, cioè sparlare dietro le spalle, prendere in giro qualcuno davanti ad altri o fare girare voci su di lui.
8. Cause del mobbing
Diverse sono le teorie che sino ad ora hanno cercato di far luce sul fenomeno del mobbing e di spiegare le principali motivazioni per cui esso si verifica; questi modelli, pur affrontando il fenomeno da punti di vista differenti ed analizzando i vari aspetti della personalità e dell’ambiente di lavoro che possono favorirne la sua nascita, non riescono a delineare un’unica situazione a rischio, in quanto non esiste un ambiente tipo o una caratteristica di personalità che da sola basti per scatenare il mobbing, perché è dalla relazione tra le molteplici variabili in gioco che esso si sviluppa.
Leymann vede nel conflitto il presupposto essenziale alla nascita del mobbing ed individua 6 campi nei quali si può sviluppare il conflitto e di conseguenza il mobbing:
In questa lista sulle cause del conflitto sul luogo di lavoro si nota come Leymann identifichi delle cause esterne ed interne, in particolare modo pone l’accenno su un ambiente malato o conflittuale e sulle comunicazioni disturbate che avvengono tra i lavoratori.
Ege ha cercato di descrivere come i tre fattori che concorrono nel mobbing (aggressore, vittima ed organizzazione) possano incrociarsi tra di loro dando luogo a varie relazioni che ha formalizzato nel “sistema a cubo delle cause”:
Ognuno di questi elementi può porsi in due modi di fronte ad una situazione mobbizzante: favorire e provocare direttamente il mobbing o combatterlo.
Incrociando le relazioni tra i vari fenomeni si ottiene il cosiddetto “sistema a cubo delle cause”.
Ulrike Brommer suddivide le cause del mobbing in 14 punti che delineano alcuni difetti del sistema e delle relazioni in cui avviene il mobbing, individuando due ordini di variabili, quelle intrapsichiche, che dipendono dalla personalità delle persone coinvolte e quelle prettamente di ordine strutturale che demandano la responsabilità al tipo di organizzazione: richiesta di prestazioni sempre più elevate, pensiero concorrenziale, paura di perdere il posto di lavoro, egoismo, incapacità di gestione del conflitto, difetti organizzativi, difetti produttivi, mancanza di spazi nella gestione del lavoro, sovra o sotto-occupazione, difetti nella gestione del personale, mancanza di orientamento dei colleghi, cattive condizioni di lavoro, mancanza di tolleranza, scarso livello etico dell’azienda.
Martin Resch identifica come cause del mobbing i difetti organizzativi del lavoro e l’errata conduzione direttiva da parte del superiore, come già identificato da Leymann; oltre a ciò parla anche della posizione sociale della vittima e del peso della morale nell’ambiente di lavoro. Oltre che su una conduzione difettosa del lavoro, Resch identifica anche i molteplici pregiudizi che sussistono all’interno della nostra società, a partire dal modo con cui vengono considerate o trattate le persone che svolgono lavori anomali secondo il genere di appartenenza (esempio l’uomo che fa l’infermiere) o i portatori di handicap fisici o mentali. Egli fa riferimento anche all’etica aziendale, in quanto è molto più probabile lo sviluppo del mobbing all’interno di quelle organizzazioni che non hanno una grande considerazione dell’elemento umano, i cui membri non esitano a ricorrere a subdole strategie pur di avanzare in carriera e guadagnare potere.
9. Le conseguenze del mobbing: danni personali e costi sociali.
Il mobbing provoca molti danni, principalmente alla vittima, ma anche all’organizzazione e, in misura minore, al mobber stesso.
La vittima presenta il maggior numero di problematiche, di tipo psichico, sociale, medico ed anche economico: queste ultime solitamente vengono trascurate, ma comprendono le spese sostenute per la psicoterapia, per i corsi di rilassamento, per le medicine, per le cure di riabilitazione, nonché per la riduzione dello stipendio (Ege, 1997).
I danni che il mobbing provoca a chi lo subisce sono talmente gravi che si parla di malattie specifiche da mobbing; molte ricerche hanno dimostrato come il mobbing abbia ripercussioni dirette sullo stato psico-fisico delle vittime, portando alla invalidità psicologica. La lunga serie di disturbi, somatizzazioni e malattie varie, spesso diventano cronici ed irreversibili. Gli effetti negativi del mobbing sul sistema psichico e nervoso della vittima non cessano con il venir meno della condotta, ma permangono per un periodo compreso mediamente tra i 12 e i 18 mesi (Monateri e al., 2000).
Sul piano fisico, è tutto l’organismo ad essere coinvolto. Il benessere della vittima si riduce notevolmente anche a causa delle preoccupazioni (o addirittura terrore) di incontrare il mobber, generando stati d’ansia e di panico costanti fuori dal controllo personale, che fanno si che la persona si concentri esclusivamente sulle problematiche lavorative (cause del conflitto, possibilità di uscita, difendere la propria incolumità). La vittima perde la capacità di concentrazione, accusa mal di testa, giramenti di capo, riduzione della capacità mnemonica. Lo stato di depressione che ne deriva porta la vittima a manifestare quasi delle manie di persecuzione. Un grave problema che spesso ostacola la lotta al mobbing è che spesso la vittima non riesce a collegare tutti questi sintomi con le violenze psicologiche subite nell’ambiente lavorativo.
Non bisogna dimenticare che spesso la vittima ricorre a sostanze esterne come alcool, droghe, fumo, caffè, nella speranza di ridurre la sensazione di malessere diffuso. Ma il risultato è un semplice stato di benessere momentaneo che non risolve il problema, ma lo amplifica.
Sul piano emotivo si può parlare di crisi esistenziale (si perde il ruolo di lavoratore e ciò provoca calo dell’autostima e senso di colpa), crisi relazionale (viene sconvolto l’equilibrio familiare con l’insorgenza di conflitti latenti e viene a mancare, con la perdita del lavoro, l’unica opportunità di instaurare relazioni extra-familiari), crisi economica (dovuta alla perdita del reddito) (Ascenzi e Bergagio, 2000).
Altra grave conseguenza del mobbing è l’aggravarsi della situazione familiare e delle relazioni personali con amici e parenti (separazioni, divorzi, allontanamento degli amici ). Alcune ricerche hanno ipotizzato che i figli dei mobbizzati possano avere dei comportamenti di imitazione del genitore e di conseguenza accusare problemi di somatizzazione (neurodermiti, anoressia, ecc.).
Nei casi più gravi la vittima, non trovando altra via d’uscita ai suoi problemi, medita il suicidio o, all’opposto, l’omicidio. La sovraesposizione di una persona al mobbing può portare la vittima a commettere reati per collera, per infrazioni, per reazioni violente o per aggressività o eccessi di difesa. Negli Stati Uniti circa 1.000 omicidi ogni anno avvengono nel posto di lavoro (Ascenzi e Bergagio, 2000).
Una delle sindromi che più colpisce la vittima di mobbing è la sindrome di “attacco di panico”: è una sindrome che determina improvvise paure immotivate, con attacchi di panico violentissimi, con sensazione di morte imminente e contemporanea perdita del controllo di se stessi. La conseguenza disastrosa di tale sindrome è che il lavoratore perde totalmente la sua autonomia cosicché la sindrome risulta fortemente invalidante. Il motivo per cui il mobbizzato viene colpito dalle crisi di panico si spiega con il fatto che, per effetto delle iniziative persecutorie ed emarginanti poste in atto nella sede di lavoro, il mobbizzato inizia a macerarsi, pensa a cosa può aver fatto di male per meritarsi l'emarginazione e pertanto perde il senso dell'autostima e diventa vulnerabile, incapace di sostenere il confronto o addirittura il colloquio con un proprio simile.
Gli effetti del mobbing non producono danni solo ai lavoratori che le subiscono, ma hanno ricadute i termini di costi anche per le aziende. Il mobbing provoca una inutile dispersione di risorse (tempo, intelligenza, informazione). I danni creati dal mobbing sono concreti e oggettivi, e più i metodi utilizzati sono subdoli, più aumentano i danni, poiché richiedono dispendio di tempo e risorse (Monateri e al., 2000). In una situazione di mobbing, il gruppo di lavoro accusa una riduzione della capacità produttiva e dell’efficienza, le critiche verso il datore di lavoro si fanno più marcate, e il tasso di assenteismo per malattia cresce. Il gruppo va alla continua ricerca di capri espiatori e aumenta la tendenza ad ingigantire i piccoli problemi.
Le spese per l’azienda aumentano a causa dei sabotaggi messi in atto dal mobber, i quali provocano la perdita di grandi investimenti e di anni di ricerca. Un ulteriore aumento dei costi deriva dalla necessità di sostituire il lavoratore mobbizzato durante la sua assenza per malattia o incaricare qualcuno di portare a termine il lavoro incompiuto o errato della vittima. Se il mobbing è lasciato agire indisturbato, esso può giungere alla sua ultima fase, che vede la vittima costretta ad uscire dal mondo del lavoro, causando ancora gravi costi alla ditta, che deve trovare nuovo personale e predisporre nuova formazione. Quindi la sostituzione del lavoratore licenziato ha un costo per l'azienda in termini di know-how, per non parlare del prepensionamento forzoso e dei risarcimenti per cause civili dovuti ai lavoratori mobbizzati.
Per quanto riguarda i costi umani si verifica un netto calo del rendimento e di impegno sia del mobbizzato che del mobber, una perdita di personale specialistico, il crollo del clima sociale dell’organizzazione e una limitazione della fiducia e della collaborazione tra i dipendenti. Dovrebbero essere considerati anche quei costi non quantificabili, come la delusione dei clienti e l’influenza che essi possono avere su molte altre persone in riferimento ad un calo dell’immagine aziendale.
Un lavoratore sottoposto a violenze psicologiche sul posto di lavoro ha un tasso di produttività ed efficienza inferiore del 60%. Egli, in oltre, graverà sul datore di lavoro del 180% in più (Ascenzi e Bergagio, 2000). È evidente che le aziende dovrebbero prestare più attenzione alla gestione delle risorse umane e delle relazioni all’interno dei luoghi di lavoro.
Anche il mobber potrebbe incontrare problematiche psichiche, tra cui forti stati di stress dovuti a un costante stato di allarme e di sovra-attivazione. Ma il costo più grave per il mobber deriva dalle cause non previste delle sue azioni: ad esempio quando il mobbing da lui creato porta l’azienda a compiere ridimensionamenti o licenziamenti su larga scala comprendendo il mobber stesso.
Dato che il mobbing presenta gravi problemi per l’equilibrio sociale, dato che fa lievitare la spesa sanitaria ed assistenziale, anche lo Stato è chiamato a fare i conti con tale fenomeno, predisponendo tutti gli strumenti normativi in grado di prevenirlo.
Tra i costi che ricadono sull’intera società troviamo gli oneri che il sistema sanitario nazionale deve sostenere per le lunghe assenze dal lavoro e per i frequenti periodi di malattia a cui è costretto il mobbizzato, spese a cui contribuiscono anche le aziende sanitarie locali. Si aggiungono anche, nei casi di prepensionamento, sia il costo sostenuto dall’intero sistema sanitario che si vede costretto al pagamento di una pensione in anticipo rispetto alla normale età, sia la perdita dei contributi sullo stipendio prima versati dal lavoratore.
Gli effetti del mobbing
sulla società |
sull’organizzazione |
sull’individuo |
Ritiri anticipati dal lavoro |
Deterioramento dell’ambiente di lavoro |
Irritabilità |
10. Il mobbing in Italia
Le statistiche europee pongono l’Italia all’ultimo posto nella classifica dei casi di mobbing, con il 4,2 %. Se si leggessero superficialmente questi dati, si potrebbe dedurre che il terrorismo psicologico nei posti di lavoro sia praticamente assente dagli scenari italiani. Purtroppo la realtà è ben diversa. In sostanza, nel nostro Paese risulta ancora particolarmente problematico stimare il fenomeno mobbing in termini quantitativi e questo per vari motivi che rendono il mobbing in Italia un fenomeno con connotazioni e caratteristiche talvolta mai riscontrate negli altri Paesi.
Ege (1997) parla di ‘mobbing culturale’, sostenendo che stereotipi, aspettative e valori propri di una società condizionano fortemente questo fenomeno. Quindi il mobbing risulta fortemente correlato all’ambiente culturale in cui ha luogo.
Questa peculiarità tutta italiana in fatto di mobbing può derivare dal fatto che lo studio della violenza psicologica sul posto di lavoro è iniziata con notevole ritardo rispetto ad altre nazioni. In Italia si è cominciato a parlare diffusamente di mobbing solo dal 1999, anno dei due primi convegni nazionali sul tema (uno a Milano organizzato dalla Clinica del Lavoro e uno a Roma a cura dell’ISPEL, l’Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza sul lavoro). Non meraviglia che da noi la ricerca sul mobbing è ancora ben lontana dagli sviluppi raggiunti da altri paesi, e i lavoratori spesso non hanno neanche la sensibilità verso questa forma di terrorismo psicologico.
Inoltre, le vittime italiane difficilmente accettano di esserlo, magari per paura di peggiorare la propria condizione, e comunque tendono ad addossare la colpa interamente su se stesse, interrogandosi in modo quasi morboso e doloroso, con un attento esame di coscienza. Ege sostiene che una possibile spiegazione sta nel fatto che l’italiano è per natura individualista e non è portato per la cultura di gruppo.
“A differenza dei paesi nordici, in Italia non c’è ancora una cultura in grado di identificare in maniera chiara questo fenomeno. Cattiverie, pettegolezzi, vere e proprie malvagità di capi e colleghi sono ritenute molte volte regole del gioco e sdrammatizzati da parenti e amici a cui vengono raccontati. L’individuo, in questo modo, si ribella quando ormai è troppo tardi e il danno è fatto” (Ascenzi e Bergagio, 2000, pp. 65-66). In Italia il mobbing spesso non è conosciuto come problema a se stante e in genere viene vissuto come routine. Il lavoratore è convinto che le persecuzioni sul posto di lavoro siano la norma e così il problema non viene neanche percepito, trascinando la situazione per anni, fino a diventare pericolosa e spesso irreparabile. Infatti il lavoratore italiano si accorge dell’esistenza del problema solo dopo la fase del conflitto, nel momento in cui avverte i primi sintomi psicosomatici e comincia la lunga trafila delle assenze per malattia e delle visite mediche. In pratica, nel mobbizzato italiano l’allarme, che dovrebbe scattare al semplice conflitto, risulta tarato ad una soglia più alta, quella della malattia e quindi si trova a combattere un processo già iniziato e che ha già prodotto serie conseguenze (Ege, 1997).
Per quanto riguarda le azioni messe in atto dal mobber italiano, esse si concentrano principalmente sull’isolamento, il pettegolezzo e il sabotaggio. Quest’ultimo è favorito dal fatto che in Italia il mobber è principalmente un superiore della vittima (solo raramente un sottoposto).
Un dato interessante emerso dalle ricerche di Ege in Italia e non riscontrato in altre culture è il ricorso da parte del mobber a strumenti esterni attraverso cui creare fastidio e problemi alla vittima. Il conflitto di tipo tradizionale agisce direttamente senza bisogno di mediatori per arrivare allo scopo. In tal modo la vittima avverte immediatamente il problema e riconosce il suo avversario. Lo svantaggio di tale strategia sta nel fatto che risulta troppo appariscente e impedisce al mobber di prevedere le reazioni della vittima e dell’ambiente. Se il mobber non gode di un rispetto incondizionato, l’attacco diretto è piuttosto rischioso. Nonostante ciò risulta il metodo mobbizzante più diffuso e riscontrato dalla letteratura sull’argomento.
Il mobber italiano cerca di evitare i rischi insiti nell’attacco diretto attraverso una strategia più articolata e complessa, utilizzando mezzi esterni in modo da non scoprirsi del tutto e risultare estraneo alla vicenda. La vittima spesso crede che il problema non esista poiché potrebbe essere un evento casuale. La vittima scarica la sua rabbia inizialmente su tale mezzo esterno e il mobber riesce a guadagnare tempo, tanto che nel momento in cui la vittima si rende conto di chi sia il vero colpevole è troppo tardi per cercare alleati e per difendersi. Gli strumenti esterni che vengono maggiormente utilizzati dal mobber come “arma” sono il fumo (fumare in presenza di non fumatori), l’impianto stereo (alzare il volume con lo scopo di isolare la vittima e deconcentrarla) e l’aria condizionata (rendere il clima dell’ufficio insostenibile). In tutti questi casi la strategia mobbizzante è altamente subdola e praticamente infallibile e mira a rendere le condizioni di lavoro fastidiose o insopportabili per la vittima designata.
In Italia pochi dirigenti considerano il mobbing un pericolo: esso viene vissuto come un fastidio o un problema scomodo che riguarda il personale e non l’azienda. Ancora la realtà italiana sembra ben lontana dal capire che i problemi del lavoratore sono anche problemi dell’azienda (Ege, 1997).
11. La variabile tempo nell’evoluzione del mobbing
Il tempo ha un ruolo fondamentale all’interno del fenomeno mobbing. Si è visto come le prime definizioni utilizzavano tale variabile per decretare se un conflitto fosse quotidiano oppure degenerasse in mobbing (durata di almeno sei mesi con frequenza settimanale). Oggi si ritiene che non si possa accettare un limite minimo di durata del mobbing, così si cercano criteri temporali più flessibili che tengano conto di altre variabili come l’intensità degli attacchi, il numero e la posizione del mobber, ecc. (Ege, 2001).
Ege sostiene che ogni conflitto quotidiano abbia una durata standard dipendente dal carattere delle persone che vi prendono parte, dal tipo di ambiente di lavoro in cui si verifica e dall’azione combinata di questi due fattori. Partendo da questa considerazione, quindi, si può parlare di mobbing se il conflitto sul lavoro supera il limite di durata di un conflitto tipico e abituale di quello specifico ambiente di lavoro. Pertanto risulta fondamentale acquisire il maggior numero di informazioni sull’ambiente di lavoro e sui colleghi della vittima per stabilire con precisione la durata del conflitto medio in quel determinato ambiente.
Ege, in una ricerca effettuata tra il 1999 e il 2000, si propose di verificare se esistesse o meno un gruppo maggiormente a rischio di mobbing in base a fattori temporali, così studiò un campione di lavoratori provenienti da tutta Italia utilizzando cinque parametri temporali mai utilizzati in precedenza (Ege, 2001): a) l’età delle vittime, cercando di capire se esisteva una fascia di età più a rischio delle altre; b) la durata del mobbing, utile per la determinazione del danno da mobbing; c) la data di assunzione della vittima, per capire se il mobbing ha più a che fare con i neoassunti o con gli impiegati anziani; d) il periodo di tempo intercorrente tra l’assunzione della vittima in quel posto di lavoro e l’inizio del mobbing; e) il sesso della vittima, unico parametro non temporale.
I risultati a cui l’autore pervenne sono molto interessanti. Innanzi tutto trovò che, sebbene non esistesse una età immune dal mobbing, gli uomini compresi tra i 30 e i 40 anni e le donne comprese tra i 40 e i 50 anni risultavano maggiormente esposti e su di essi necessitava iniziare un’opera di prevenzione e formazione. Trovò che gli uomini soffrivano per più tempo il mobbing delle donne, probabilmente per paura di perdere il posto di lavoro e per una minore propensione a riconoscere sintomi e segnali di malessere. Anche se le donne sembravano più esposte al mobbing (57%) bisogna considerare che i dati si riferiscono alle vittime che cercano aiuto per il loro disagio, e non alla percentuale effettiva dei mobbizzati. Pertanto è errato supporre che gli uomini siano meno a rischio.
Risultano più esposti a vessazioni lavorative i lavoratori più anziani, mentre i neoassunti sono più disposti a lasciare un posto di lavoro altamente conflittuale. Inoltre i giovani, non avendo ancora grandi responsabilità familiari, sono più flessibili e disposti a trasferimenti o comunque sanno di poter trovare con più facilità un impiego alternativo.
Un altro risultato interessante è che se il mobbing non emerge immediatamente dopo l’assunzione, non si verificherà per almeno due anni, in quanto in questo lasso di tempo i colleghi metteranno alla prova il nuovo arrivato per saggiarne le capacità.
12. Casi particolari di mobbing: il “Doppio Mobbing” e il “Mobbing Sessuale”.
Il doppio mobbing, ossia la perdita del sostegno della famiglia da parte di un soggetto mobbizzato, è particolarmente diffuso nei paesi dell’Europa meridionale, e ancor di più in Italia, dove la famiglia acquista un ruolo sociale fondamentale. Qui, infatti, il legame tra individuo e famiglia e molto forte poiché quest’ultima partecipa attivamente alla definizione sociale e personale dei suoi membri (Ege, 1997), interessandosi del loro lavoro e della loro vita privata. In Italia il legame con la famiglia di origine praticamente non scompare mai, anche se con gli anni si fa più sfumato. La situazione è ben diversa nei paesi di cultura anglosassone o nord europea, dove i genitori e il sistema scolastico educano precocemente il bambino ad una maggiore indipendenza.
Questa diversità culturale diventa cruciale nel momento in cui un membro della famiglia viene colpito da mobbing. Infatti, nella maggior parte dei casi, il mobbizzato tenderà a cercare aiuto e conforto tra i suoi familiari, su cui sfogherà la rabbia, l’insoddisfazione o la depressione di una giornata di lavoro. Inizialmente, la vicinanza fisica e il coinvolgimento emotivo, che caratterizzano la famiglia, sono un grande vantaggio per la vittima che può ricaricare le sue energie grazie agli affetti e alla comprensione dei suoi cari. Lo sfogo in famiglia permette alla vittima di tranquillizzarsi e di sopportare più a lungo il mobbing sul lavoro.
Tuttavia, la situazione non è così rosea: infatti la vittima, sfogandosi, delega i familiari a gestire la rabbia e la depressione accumulati, i quali non si esauriranno, ma si sposteranno soltanto. La famiglia assorbirà tutta l’energia negativa solo fino a quando ne sarà capace, fino al limite di saturazione, dopo il quale l’equilibrio viene spezzato. Questo è quanto avviene in quello che Ege chiama “Doppio Mobbing”. La famiglia ha senza dubbio molte risorse a sua disposizione, ma il mobbing non è un semplice conflitto. Esso trova la sua forza devastante nel lungo periodo e logora la famiglia fino all’esaurimento delle risorse. A questo punto il comportamento dei familiari cambia segno (inconsciamente) poiché subentra la necessità di difendere e proteggere il sistema famiglia. L’istinto di sopravvivenza prevale e la vittima si trova improvvisamente senza appoggio. Essa è ormai diventata una minaccia per l’esistenza e la salute della famiglia, la quale prima provvederà a difendere la sua integrità e successivamente passerà al contrattacco contro la stessa vittima. A questo punto, senza la possibilità di avere una valvola di sfogo, la situazione della vittima crolla, potendo giungere anche ad atti estremi come il suicidio.
Per quanto riguarda la cerchia di amici, assai difficilmente si trovano casi di mobbing al suo interno, principalmente perché gli amici ce li scegliamo noi (a differenza dei familiari) e secondariamente, nel caso in cui si verificasse un acceso conflitto, potremmo in ogni momento abbandonare la compagnia (a differenza del posto di lavoro). Con gli amici cerchiamo di trascorrere ore piacevoli, senza gli assilli ed i problemi della vita quotidiana. In ogni caso, la soglia di saturazione del gruppo di amici è notevolmente più bassa di quella familiare, per cui, se li assilleremo eccessivamente con i nostri problemi, potremo trovarci soli.
Prima di parlare di “Mobbing sessuale” è utile fare una piccola premessa sulle molestie sessuali, che, di per se, non sono mobbing, ma sono legate ad esso da un doppio filo e ne possono costituire il preambolo.
Le molestie sessuali sono “una serie di comportamenti di avvicinamento a scopo sessuale portate avanti da una persona verso un’altra che evidentemente non desidera e rifiuta questo tipo di contatto. Le molestie non sono solo atti, ma comprendono la sfera ben più ampia del linguaggio: parole, battute, apprezzamenti, allusioni pesanti... oppure proposte, più o meno dirette, spesso accompagnate da minacce di ritorsione in caso di risposta negativa” (Ege, 1997, p. 84). Nella maggioranza dei casi la molestia di tipo sessuale viene perpetrata da un uomo verso una donna, ma i ruoli possono non essere rispettati e ci si può trovare di fronte a donne che, ad esempio per motivi di carriera, attuano molestie nei confronti di un soggetto maschile. In questo caso, però l’istinto sessuale passa in secondo piano, e si parla di volontà di seduzione.
Davanti ad un caso di molestia sessuale è difficile stabilire l’oggettività degli eventi, tranne nel caso in cui abbiamo di fronte comportamenti espliciti ed inequivocabili. Infatti, in culture come la nostra, il malinteso è sempre in agguato poiché la comunicazione si basa spesso su allusioni e doppi sensi.
Si è detto che le molestie sessuali non corrispondono tout court al mobbing, principalmente per il fatto che lo scopo del mobber è quello di eliminare o allontanare la vittima. Il molestatore sessuale, invece, non ha alcuna intenzione di allontanare la vittima, ma vuole tenere il più possibile vicino a se l’oggetto dei suoi desideri. In questo caso è la vittima che desidera scappare, chiedendo trasferimenti o giorni di malattia, e il persecutore farà di tutto per ostacolare la “fuga”, obbligandola a lavorare quotidianamente insieme a lui, in modo che “potrà importunarla sistematicamente fin quando non si arrenderà alle sue pesanti ed ossessive lusinghe” (Hirigoyen, 2000). Tuttavia, nel momento in cui il molestatore subirà continui e ripetuti rifiuti il legame tra molestia sessuale e mobbing si può fare sottilissimo, trasformando il molestatore in vero e proprio mobber. Il mobbing, quindi diventa la ritorsione, la vendetta del molestatore respinto; se la vittima cede alle molestie, infatti, non verrà mai mobbizzata. Spesso il molestatore arriva a dimenticare l’iniziale attrazione per la vittima e agisce spinto da un puro desiderio di vendetta. A volte il mobbing viene usato come arma per costringere la vittima a cedere alle molestie.
Il mobbing sessuale può verificarsi anche senza una precedente situazione di molestie sessuali ed in questo caso viene scelto come arma dal mobber anche senza una attrazione verso la vittima (in questo caso si parla di mobbing sessuale perpetrato attraverso vessazioni a sfondo sessuale). Ciò dipende dalla presenza di un ambiente favorevole in cui la strategia a sfondo sessuale risulta essere la più letale per eliminare la vittima. Gli attacchi del mobbing sessuale sono caratterizzati da calunnie, voci e diffamazioni (frutto di mera fantasia) sulle abitudini sessuali della vittima. Per crearsi degli alleati il mobber studia bene l’ambiente di lavoro e sceglierà le affermazioni e le calunnie che fanno più colpo sui colleghi vicini alla vittima.
Il mobber sessuale spesso è un soggetto frustrato e complessato, incapace di confrontarsi direttamente e paritariamente con l’oggetto del proprio desiderio, forse perché non ha mai superato i suoi retaggi infantili e ne diviene schiavo, ponendo in essere comportamenti, costantemente reiterati e violenti, con conseguenze dannose spesso irreparabili.
Di recente è nata la figura dello “stalker”, letteralmente “cacciatore di preda”, cioè di quel soggetto che molesta in modo persistente ed ossessionante la propria vittima, realizzando una serie di comportamenti (telefonate ed sms terroristici agli orari più strani, evidenziazione del numero telefonico della vittima in luoghi pubblici, distruzione delle quattro gomme dell’auto della vittima, ecc.) che mirano alla frustrazione e depressione della vittima sacrificale, per poi possederla.
Di solito il mobbing sessuale è devastante perché la diffamazione che tocca la sfera sessuale della vittima è la più degradante (infatti nella nostra cultura l’identità sessuale di un individuo è fondamentale per definire la sua immagine sociale). Alcuni autori hanno addirittura parlato di “sabbie mobili” per definire tale situazione, visto che una reazione della vittima non fa altro che peggiorare la sua posizione. Spesso la reputazione e la credibilità della persona vengono definitivamente compromesse.
Negli ultimi anni la produzione di testi e saggi sul mobbing si è molto incrementata anche nel nostro paese. Segnaliamo tra i più recenti i volumi curati da Tosi (2004), Favretto (2005), De Falco e al. (2006), Marini e Nonnis (2006), Gulotta (2006), Sprini (2007), Vaccani (2007), Cocco e al. (2007), Rupprecht (2007), Pozzi (2008); oltre al più recente volume di Harald Ege (2005). I riferimenti bibliografici, insieme ad un elenco di siti italiani e stranieri, possono essere reperiti nell’apposita sezione (Nota del curatore)
I più noti saggi di Leymann furono pubblicati nel numero 5 del 1996 della Rivista European Journal of Work and Organizational Psychology. Il suo questionario che sarà riportato più avanti (Leymann Inventory of Psychological Terror) era stato pubblicato nel 1992 dall’editore Violen a Karlskrona in Svezia.
Non sono da inserire in questa categoria coloro che risultano vittime di se stesse. Spesso accade cha un individuo percepisca nel comportamento del prossimo elementi di minaccia o persecuzione, credendo di essere una vittima. Ma il forte stress provato da queste persone è da correlare alla loro sfera interiore e alla loro incapacità di accettare gli altri (Ege e Lancioni, 1998).
Menelao e al. (2001) riportano dati secondo cui in Italia il 40-45% dei casi di mobbing è di tipo verticale, mentre solo nel 5% dei casi si tratta di mobbing orizzontale.
Fonte: http://www.mobbing.unict.it/materialiformativi01.doc
Sito web da visitare: http://www.mobbing.unict.it
Autore del testo: non indicato nel documento di origine
Il testo è di proprietà dei rispettivi autori che ringraziamo per l'opportunità che ci danno di far conoscere gratuitamente i loro testi per finalità illustrative e didattiche. Se siete gli autori del testo e siete interessati a richiedere la rimozione del testo o l'inserimento di altre informazioni inviateci un e-mail dopo le opportune verifiche soddisferemo la vostra richiesta nel più breve tempo possibile.
I riassunti , gli appunti i testi contenuti nel nostro sito sono messi a disposizione gratuitamente con finalità illustrative didattiche, scientifiche, a carattere sociale, civile e culturale a tutti i possibili interessati secondo il concetto del fair use e con l' obiettivo del rispetto della direttiva europea 2001/29/CE e dell' art. 70 della legge 633/1941 sul diritto d'autore
Le informazioni di medicina e salute contenute nel sito sono di natura generale ed a scopo puramente divulgativo e per questo motivo non possono sostituire in alcun caso il consiglio di un medico (ovvero un soggetto abilitato legalmente alla professione).
"Ciò che sappiamo è una goccia, ciò che ignoriamo un oceano!" Isaac Newton. Essendo impossibile tenere a mente l'enorme quantità di informazioni, l'importante è sapere dove ritrovare l'informazione quando questa serve. U. Eco
www.riassuntini.com dove ritrovare l'informazione quando questa serve