Organizzazione scientifica del lavoro di Taylor

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Organizzazione scientifica del lavoro di Taylor

L’ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO: IL TAYLORISMO

Il problema di Taylor è di capire perché si registra un rallentamento intenzionale del ritmo di lavoro da parte degli operai (soldiering). Taylor individua 3 cause principali:

la paura da parte dei lavoratori che un aumento di produttività al licenziamento di una parte di essi;
l’ignoranza dell’imprenditore sul tempo necessario a svolgere le attività lavorative induceva i lavoratori a “portarle per le lunghe” per evitare che venisse loro indotto il cottimo;
l’inefficacia dei metodi empirici faceva si che gran parte degli sforzi andassero perduti

La mancata conoscenza da parte dell’imprenditore delle modalità operative delle diverse attività rendeva difficoltosa la programmazione della produzione. Taylor si chiede se è possibile trovare una soluzione e l’organizzazione scientifica del lavoro consente di aumentare prima il surplus e poi di dividerlo.
La procedure operative del Taylorismo:

studiare i tempi e i metodi per trovare il metodo migliore di esecuzione del lavoro (la massima produzione giornaliera);
incentivare l’operaio ad applicare il metodo migliore attraverso la maggiorazione retributiva al superamento dello standard di produzione fissato, cottimo;
impiegare dei capi squadra per definire le condizioni che influiscono sulla prestazioni di lavoro (metodi, velocità delle macchine, successione dei compiti).

Taylor inoltre credeva che per superare il soldiering, i cottimi strumentali e le opposizioni degli operai di mestiere attraverso:

l’aumento delle retribuzioni con il cottimo scientifico (aumentare prima il surplus poi dividerlo);
la riduzione delle categorie di lavoratori (solo operai semiqualificati che alimentano, controllano, mettono in moto e arrestano le macchine);
l’enfasi sul lavoro individuale (cottimo individuale, sistemi di carriera artificiosi, contatti diretti tra imprenditore ed operaio).

Secondo Taylor la motivazione economica supera il conflitto di classe.
I principi del Taylorismo sono:

raccolta sistematica delle conoscenze tradizionali dei lavoratori e loro traduzioni in leggi, regole e formule (nascono i metodi di analisi organizzativa) in modo da ottenere i massimi risultati;
selezione scientifica dei lavoratori e loro progressivo sviluppo. La filosofia è “l’uomo giusto al posto giusto”: ciascuno è di prima categoria in qualche lavoro;
integrare la scienza e gli operai scientificamente selezionati e addestrati. Si cerca di ancorare i comportamenti, ridurre il campo di competenza e individuare il metodo migliore e creare il one best way.
intima e diretta collaborazione tra operai e ideazione, separazione tra ideazione, programmazione ed esecuzione del lavoro.

Gli obbiettivi del Taylorismo sono:

razionalizzazione e standardizzazione di tutte le attività produttive in modo da eliminare le arbitrarietà e le iniziative individuali, al fine di aumentare la produttività;
passare da un sistema di controllo di tipo gerarchico\personale (controllo arbitrario dei capi) al controllo impersonale della scienza (controllo qualitativo e tecnologico);
progressiva e sistematica separazione tra ideazione, programmazione ed esecuzione del lavoro (nascita di ruoli di linee staff).

La teoria dell’organizzazione fisiologica: l’economia dei movimenti dice che bisogna studiare e migliorare l’uso del corpo umano (capacità, velocità, resistenza). Progettare attrezzi utensili (manici, carichi in modo da avere più efficienza del lavoro umano) e fare delle leve motivazionali (cottimo). Questa teoria è concepita per i lavori di routine (si considera solo il comportamento esteriore del lavoratore).
Metodo di osservazione e di sperimentazione delle diverse modalità di lavoro per svolgere il lavoro nel one best way (dove il rendimento è massimo):

selezionare il gruppo sperimentale di lavoro;
scomporre ed analizzare i movimenti;
eliminare i movimenti inutili;
ricomporre i movimenti razionali per trovare la migliore efficienza;
standardizzare gli utensili;
fissare il tempo standard (teorico) di ciascun compito;
addestrare i lavoratori per lavorare nel modo giusto:
misurare i tempi reali;
calcolare il coefficiente di correzione dei tempo standard (x le pause).

La teoria dell’organizzazione amministrativa del lavoro dice che, dato l’obbiettivo generale di organizzazione, è possibile individuare i compiti unitari necessari per conseguirlo. Dice che bisogna progettare la struttura attraversi le attività, i compiti, le mansioni, le unità amministrative, la divisione e dice che i compiti sono diversi dallo scopo\funzione della mansione, inoltre dice che la scomposizione e efficiente quando è minimo il numero di compiti e il numero di persone o di impiegate.
La produzione di massa:
per attivarla bisogna standardizzare il prodotto; che ci sia intercambiabilità delle parti (del prodotto della macchina del lavoratore); la lavorazione deve avvenire con precisione; bisogna meccanizzare il processo di fabbricazione (specializzazione del lavoro e delle macchine utensili); bisogna sincronizzare il flusso delle materie prime e dei semi lavorati alla macchine e che ci sia continuità nel processo produttivo. Bisogna inoltre inventare delle divisioni decentralizzate e delle società estere controllate; formalizzare il controllo di gestione e dei flussi finanziari e individuare il ROI; definire i ruoli funzionali non ancora individuati; bisogna rendere conciliabili l’aumento della gamma dei modelli prodotti, la loro personalizzazione con le economie di scala.
Le innovazioni di Henry Ford:

discoppiamento tra produzione e mercato (realizzo un solo prodotto);
parcellizzazione del lavoro impiegatizio ed operaio (l’operaio svolge un solo lavoro con un solo movimento);
introduzione della catena di montaggio (il pezzo da lavorare è in movimento, il lavoratore p fermo al suo posto e si ha la riduzione del 75% dei costi di montaggio);
il meccanismo di regolazione sociale diventa: bassi costi di produzione, produzione di massa, consumi di massa, alti salari.

Le condizioni socio economiche:

i progressi tecnico scientifici:

perfezionamento dei metodi di misurazione (il regolo);
innovazione nel taglio dei metalli e si amplifica la velocità di taglio dei metalli;
scoperta dell’acciaio rapido;
specializzazione delle macchine utensili e l’intera intercambiabilità delle parti del prodotto (x il cliente) e delle macchine utensili (per il costruttore)

sviluppo delle reti ferroviarie e telegrafiche (trasporti veloci, regolari ed affidabili; vendita anche in mercati lontani; crescita delle filiali a distanza).
La composizione sociale cambia perché vi è offerta si lavoro ampia e non qualificata e una forte urbanizzazione.
Affermarsi del nazionalismo (la prospettiva nazionale dipende dalla prospettiva della grande impresa) attraverso dazi doganali, riduzione della concorrenza interna e imperialismo economico verso i mercati vicini.
La massimizzazione della divisione del lavoro tra diversi operatori specializzati fino al limite consentito dalle separabilità tecniche tra attività e ciò massimizza l’efficienza (=rapporto tra numero di unità prodotte e risorse impiegate). La specializzazione migliora i risultati grazie all’apprendimento e all’allenamento dei singoli lavoratori e alla riduzione dei tempi morti.
Si studiano i tempi e i metodi di lavoro per scoprire le sequenze di operazioni; gli strumenti e i movimenti più veloci. Poi si cerca di incentivare l’operaio ad adottare le procedure + efficienti attraverso la ricompensa legata al risultato. In questo modo si potranno dare ai lavoratori ricompense.

Critiche:

Le soluzione tayloriste sono state facilmente copiate e i vantaggi competitivi sono rivelati di breve durata;
La standardizzazione portava alla privazione dell’identità dei singoli che diventano un grande gregge, portava alla pazzia data dalla perdita di controllo dei proprio lavoro. La standardizzazione porta al conflitto di interessi.
La separazione tecnica porta man mano ad aumentare i costi di controllo e coordinamento;
Si ha l’espropriazione delle competenze tale da generare situazioni di crisi dei singoli che si ripercuotono su tutto il processo.
Taylor assume come motivazione solo quella economica ma non prende in considerazione quella etica.

LA SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE DI MAYO

Tesiàà

si ha correlazione tra la produttività e la soddisfazione individuale, più le persone sono soddisfatte e più contribuiscono ad aumentare i livelli di produttività;
i comportamenti dei capi influenzano il comportamento dei dipendenti e la loro soddisfazione; bisogna gestire e orientare le relazioni in maniera funzionale per tutti. Si sottolinea l’attenzione sui problemi dei dipendenti e di risolvono pensando che il dipendente è una persona autonoma, adulta, capace di prendersi responsabilità e di occuparsi del lavoro.
non si negano i conflitti ma si risolvono attraverso la comunicazione tra le parti.
il lavoro che di progetta all’interno dell’azienda deve essere interessante ai fini di aumentare la produttività. Per essere interessante il lavoro deve essere vario, meno specializzato, deve dare una certa autonomia e responsabilità, in modo da aumentare la soddisfazione della persona.
l’aumento della produzione dipende dalle pause di lavoro, dall’incentivo economico ma soprattutto da supervisiorie amichevoli e migliorante realazioni umane nel gruppo (effetto HAWT HORNE).

Critiche:

la tesi è un problema perché tale correlazione non è provata perché non basta che ci siano persone felici per far sì che la produttività aumenti e viceversa, non ci sono dati scientificamente dimostrati.

la tesi è induttiva perché i conflitti sono un problema fisiologico e cono dovuti al motivo di ridurre il lavoro. Inoltre si crede in postulati universali si contenuti delle preferenze dei lavoratori piuttosto che a quelle effettive.

Taylor e Mayoà le tesi di Mayo sono antagonista a quelle di Taylor però dal punto di vista metodologico sono identiche perché sono modelli di tipo universalistico, cioè ambiscono ad essere teorie generali e a valore in tutte le situazioni.
Li accomuna il fatto che sono modelli ottimizzanti cioè offrono la situazione ottima (one best way).

Secondo Mayoà

il gruppo è un sistema sociale (cioè fatto da almeno 3 persone) datato di norme autoelaborate. Si da importanza al fattore umano dicendo che il comportamento umano p condizionato da fattori psicologici latenti (emozioni); l’uomo ha una dimensione micro sociale (senso di appartenenza) solo nel gruppo primario; il senso di appartenenza non si trasforma in coscienza di classe ma rimane limitato al gruppo primario. Quindi occorre progettare un ambiente di lavoro socialmente gradevole ed armonico.
il gruppo si da delle regole da se, senza di queste in azienda di ha una situazione informale. Gli aspetti formali ed informali sono cruciali per comprendere come si comporta il gruppo. Nella struttura formale l’interazione è definita ed esplicitata da fattori psicologici e morali che indicano la fiducia reciproca. Bisogna che ci sia coerenza tra queste 2 strutture perché ci sia integrazione sociale e si alimenti la produzione.
il gruppo attiva meccanismi di auto difesa contro pressioni esterne per eliminare i benefici acquisiti.
il rapporto tra dipende ed azienda deve essere emozionale perché sono le persone che contribuiscono a creare i valori dell’azienda.
l’impresa deve raggiungere l’integrazione sociale attraverso la riorganizzazione i piccoli gruppi armonici, creare servizi di consulenza psicologica, spazi sociali, etc per contrastare l’anomia industriale (cioè la perdita di identità) e bisogna produrre integrazione tra i valori del gruppo e quelli del singolo per ridurre i costi di controllo.

LA TEORIA DEI SISTEMI SOCIO-TECNICI

Il modello socio.tecnico cercò una sintesi tra le 2 precedenti tradizioni rivali; è il primo modello multivariato di interpretazione del comportamento. Dal punto di vista metodologico conserva due tratti delle scuole precedenti (l’esame tecnico meticoloso delle operazioni elementari e della tecnologia caratteristici di un processo di lavoro e l’attenzione verso i lavoratori attraverso interviste dirette nei luoghi di lavoro) e 2 invece sono i nuovi (la rilevazione empirica delle preferenze dei lavoratoti rispetto alle loro mansioni e il concetto di ottimizzazione congiunta dei requisiti tecnici e sociali nelle scelte di organizzazione del lavoro).
Corollariàà

benché i sistemi organici non sono gerarchici nello stesso modo di quelli meccanici, essi sono stratificati. Le posizioni sono differenziate in base all’anzianità, all’abilità e l’autorità è detenuta da chi si mostra + informato e capace.
l’area di impegno individuale nell’impresa è molto estesa nel sistema organico che in quello meccanico, quindi è + difficile distinguere l’aspetto formale da quello informale.
lo della gerarchia è sostituito dall’accordo sui valori e sulle mete dell’impresa per assicurare la cooperazione tra i suoi membri.

Sistema meccanicoà

enfasi sulla suddivisione dei compiti e sulla differenziazione.
gli specialisti funzionali cercano di migliorare i mezzi tecnici per l’espletamento dei loto compiti.
i supervisori cercano di conciliare e integrare la performance delle funzione che fanno loro riferimento.
i diritti, gli obblighi e le tecniche proprie e su ciascuna posizione funzionale vengono definiti ed assegnati in modo preciso.
l’autorità il controllo e la comunicazione sono di natura gerarchica.
si assume che chi è a capo della gerarchia possiede la conoscenza necessaria per la riconciliazione delle funzioni.
ci sono livelli di interazione verticale tra superiori e subordinati.
il contenuto della comunicazione pone l’accento sulla direzione e sugl’ordini.
la lealtà all’organizzazione e l’obbedienza ai superiori sono condizioni per il mantenimento dell’impiego.
il prestito è collegato al raggiungimento di una posizione di responsabilità nell’organizzazione.
adatto a imprese operanti in condizioni stabili ed è + rigido.

Sistema organicoà

scarsa enfasi sulla specializzazione e sulla standardardizzazione.
posto l’accento sulla conoscenza specialistica e sull’esperienza.
i compiti individuali cono continuamente ridefiniti attraverso l’interazione con altre posizioni.
le responsabilità e gli obblighi definiti in modo vago perché i problemi devono essere affrontati da ciascuno. Impegni definiti in senso ampio.
l’autorità, il controllo e la comunicazione sono derivati dagli interessi e dai bisogni comuni.
la conoscenza e la competenza sono ugualmente distribuiti lungo la scala gerarchica.
vi sono alti livelli di interazione fra i dipendenti
la comunicazione pone l’accento sull’informazione e sui consigli.
attenzione agli obbiettivi + ke alla lealtà e all’obbedienza.
il prestigio è collegato alla famiglia professionale d’appartenenza.

TEORIA DELLA BUROCRAZIA
Secondo Weber la burocrazia è un tipo ideale di organizzazione, cioè non un modello che vi è nella realtà ma è un modello che la supera quindi è migliore. È un modello ideale di organizzazione che mi consente di interpretare la realtà e di prevedere come andranno a finire dei problemi prima che questi si verifichino. Burocrazia significa poteri degli uffici; ci si riferisce ad un sistema di attività ampio che porta alla formazione di sottosistemi di attività e di attori stabili nel tempo, cioè di una struttura sociale.
Perché si abbia un potere degli uffici bisogna che:

ai sottoinsiemi siano assegnati dei sotto obbiettivi tra cui funzioni e compiti ed essi vengono formalizzati in uffici.
il potere di decisione ed azione non compete alle persone ma agli uffici.

Weber diceva che un’organizzazione formalizzata e spersonalizzata è migliore per tutti i partecipanti a quel sistema. Egli definì il tipo di accettazione della forma burocratica razionale-legale, cioè la burocrazia di accetta come le leggi perché è meglio per tutti avere un sistema di regole chiare che non averlo. Weber disse che l’esistenza di una gerarchia decisionale e di controllo è parte integrante della burocrazia.
Si ha l’importanza del potere, che è la capacità di imporre la propria volontà sugl’altri a prescindere dalla volontà degl’altri. Le fonti del potere sono: la costellazione degli interessi e l’autorità organizzata che da il diritto di comandare e il dovere di accettazione. Il potere come imposizione è precario perché dipende dai rapporti di forza e quindi può cambiare da un momento all’altro; è instabile e costoso. Bisogna legittimare il potere. I principi di legittimazione del potere sono il principio di legittimità (regole e leggi) e l’esistenza di un apparato amministrativo che rende concreto l’esercizio del potere.
Il processo di burocratizzazione si ha con la centralizzazione di attività collettive e la formazione di una burocrazia (con funzionari nominati dallo stato).
Il potere legittimatoà

l’autorità tradizionale (regime patrimoniale). La fonte irrazionale da dove deriva il potere è la tradizione (i tabù) o l’autorità personale.la legittimazione è lo stato tradizionale, la rappresentanza o la lealtà personale. Il detentore del potere è il dominus, il sovrano e il padrone. L’apparato amministrativo è dato dai servi, dagli alleati e dai dipendenti. I principi organizzativi del regime patrimoniale sono:

il capo osserva le limitazioni della tradizione, il suo potere è indiscriminato;
la distribuzione dell’autorità dipende dalle preferenza arbitrarie del capo.
I capi conducono l’attività a loro discrezione.
I mezzi e gli uffici sono proprietà provata del capo patrimoniale.
L’attività amministrativa non è continua e si basa su rapporti personali e sulla comunicazione oprale.

l’autorità carismatica: la fonte irrazionale. Le doti, l’autorevolezza e le qualità emozionali riconosciute. Legittimazione: la fiducia e la fede. Detentore del potere il capo carismatico. L’apparato amministrativo: discepoli investiti formalmente.
l’autorità patrimoniale e legale:fonte:il sistema di regole applicato giudizialmente e amministrativamente.legittimazione:la legge(regole che politicamente una comunità si da),la regolazione(si regola in anticipo il comportamento dei singoli).detentore del potere:i superiori(eletti o designati in base a procedure legali).l’apparato amministrativo:la burocrazia e gli uguali che obbediscono al diritto e non alle persone.la burocrazia è la forma amministrativa di esercizio del potere legal-razionale,cioè un sistema di regole e principi espliciti e validi per tutti i membri del gruppo.i principi organizzativi della burocrazia sono:la responsabilità e l’autorità di ogni funzionario deriva dalla gerarchia centralizzata;attività mezzi e doveri dei funzionari sono regolati da norme generali di condotta prestabilita(spersonalizzazione il ruolo è impersonale a prescindere da chi lo fa) e da criteri impersonali e formalizzati(regole scritte per prevenire l’arbitrarietà).i funzionari non posseggono i mezzi di produzione ma ne rispondono dell’uso;gli uffici sono separati dai titolari e hanno una sfera d’azione propria;l’attività burocratica è continua e registrata.il burocrate è una persona libera e assunto con contrato a tempo pieno.esercita la sua autorità in base a criteri impersonali e deve la sua lealtà ai doveri d’ufficio.la posizione burocratica è ricoperta in base a competenze tecniche possedute.il lavoro è retribuito con uno stipendio e comporta un regolare avanzamento di carriera e promozione.

CRITICHE:l’incapacità addestrata:le competenze acquisite dal burocrate sono un ostacolo quando cambiano le condizioni/la trasposizione dei fini:l’osservanza della norma si trasforma da mezzo a fine del comportamento organizzativo/il circolo vizioso della specializzazione:la specializzazione comporta interessi corporativi che vengono in contrasto con altre specializzazioni/il circolo vizioso del controllo/la demotivazione:combattuta con altri controlli che finiscono per l’aumentarla/l’alienazione/il rapporto tra burocrati e tra questi e i clienti sono alienati per la ,ancata comprensione del proprio contributo al risultato complessivo e dei bisogni esterni da seguire/inefficienza e incompetenza/interessi individuali si impongono alla razionalità/burocrazia come patologia/la burocrazia ostacola il processo di razionalizzazione invece dovrebbe favorirlo.

Fonte: http://lab.artmediastudio.it/www-storage/appunti/158374/24430/appunti.doc

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Autore del testo: non indicato nel documento di origine

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