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Contratti di lavoro
Lavoro part-time
Il rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) è un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da una iduzione dell'orario di lavoro rispetto a quello ordinario (full-time). Le modifiche introdotte dalla Riforma Biagi hanno lo scopo di incentivare l'utilizzo di questa tipologia contrattuale attraverso una maggiore flessibilità.
Il part-time può essere:
1) orizzontale: il lavoratore lavora tutti i giorni a orario ridotto;
2) verticale: il lavoratore lavora a tempo pieno, ma solo in alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno;
3) misto: quando vi è la combinazione delle due modalità precedenti (orizzontale e verticale).
Il part-time può essere stipulato tra tutti i lavoratori e datori di lavoro di qualsiasi settore (compreso il settore agricolo).
È applicabile a tutti i contratti di lavoro: a tempo indeterminato, determinato, apprendistato, inserimento, somministrazione,ecc.
Nella Pubblica Amministrazione, invece, è possibile ricorrere al lavoro part-time, ma non si applicano le modifiche introdotte dalla Riforma Biagi.
Il part-time deve essere stipulato in forma scritta e deve obbligatoriamente contenere la durata e la collocazione temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all'anno.
Rispetto alla precedente disciplina, la Riforma Biagi prevede una maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro ridotto.
Il datore di lavoro ha diritto, in accordo con il lavoratore, a stipulare clausole flessibili ed elastiche e a richiedere lavoro supplementare e straordinario secondo le modalità indicate dalla legge.
In particolare con le clausole elastiche e flessibili nel contratto di lavoro al lavoratore potrà essere richiesto di variare l'orario part-time di base. Il datore di lavoro dovrà però dare un preavviso di almeno due giorni lavorativi al lavoratore e corrispondere le
adeguate compensazioni economiche. Vediamo nel dettaglio di cosa si tratta:
Il lavoratore part-time ha diritto alla stessa retribuzione oraria e allo stesso trattamento economico per malattia, infortunio e maternità del lavoratore a tempo pieno, anche se in proporzione al numero di ore lavorate. Ha diritto, inoltre, allo stesso trattamento normativo dei lavoratori a tempo pieno per quanto riguarda il periodo di prova, le ferie annuali, il congedo di maternità, ecc.
Il lavoratore part-time ha diritto di precedenza, se previsto dal contratto individuale, nel passaggio dal part-time a full-time rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno, avvenute nelle unità produttive dello stesso ambito comunale e per le stesse mansioni o mansioni equivalenti.
Il lavoratore a tempo pieno ha invece il diritto a essere informato dell'intenzione di procedere ad assunzioni a tempo parziale per poter presentare domanda di
trasformazione.
Il lavoratore affetto da patologie oncologiche ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno quando il lavoratore lo richieda.
Decreto Legislativo 61/2000;
Decreto Legislativo 276/2003: artt. 46 e 85 c.2;
Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.9 del 18 marzo 2004.
Contratto a progetto
Il contratto di lavoro a progetto è una delle novità più importanti della Legge Biagi poiché sostituisce dal 24 ottobre 2003 i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa che hanno avuto nel corso di questi anni una grande diffusione. I contratti devono contenere uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa.
Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, a fini della prova, i seguenti elementi:
Il contratto termina quando il progetto, il programma o la fase vengono realizzati.
Con la Circolare n.17 del 14 giugno 2006 rivolta agli ispettori del lavoro, il Ministero del Lavoro chiarisce che il contratto di lavoro a progetto può essere applicato anche nell'ambito delle attività operative telefoniche svolte dai call center purché sussistano i seguenti presupposti:
Il ministero afferma, a riguardo, che un programma di lavoro od una fase di esso possono essere individuati nell'ambito delle attività dei call center solo quando siano idonee a configurare un risultato da conseguire entro un termine prestabilito con la possibilità, per il collaboratore, di decidere autonomamente il proprio ritmo di lavoro. Più in particolare, il progetto deve comprendere una singola e specifica "campagna" la cui durata coincide con lo svolgimento della prestazione del collaboratore.
A questo scopo il programma di lavoro dovrà specificare:
Considerati tali requisiti, il Ministero ritiene che il contratto di lavoro a progetto possa essere applicabile nel caso dei call center "out bound" nei quali il compito assegnato al collaboratore a progetto è quello di contattare, per un arco di tempo determinato, l'utenza di un prodotto o di un servizio riconducibile ad un singolo committente.
Al contrario di quanto accade per i servizi telefonici "out bound", alle attività di call center "in bound" non sembra potersi applicare il contratto di lavoro a progetto. In questo caso, infatti, l'operatore non gestisce la propria attività, né può in alcun modo pianificarla dato che questa consiste prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell'utenza, limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro la propria attività per un dato periodo di tempo.
Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del contratto.
È prevista una maggior tutela, rispetto alle collaborazioni coordinate e continuative, del lavoratore in caso di malattia, infortunio e gravidanza.
La malattia e l'infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto, programma o fase di lavoro.
Il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto (quando determinata) ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile.
La gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni.
Il collaboratore può svolgere attività a favore di più committenti, salvo che, in sede di contratto individuale, le parti non si siano accordate diversamente. Inoltre il collaboratore ha il diritto di essere riconosciuto autore dell'invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto.
Per il versamento dei contributi i Lavoratori a Progetto devono iscriversi alla Gestione Separata Inps.
La contribuzione è posta per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del lavoratore.
Il contratto di lavoro a progetto può essere stipulato da tutti i lavoratori e per tutti i settori e le attività, con l' esclusione dei rapporti di collaborazione con la pubblica amministrazione.
Invece per i rapporti elencati di seguito non c'è l'obbligo di prevedere un progetto ma le parti se vogliono possono concordare di stipulare un contratto a progetto. I rapporti sono:
Dopo il 24 ottobre 2004 le collaborazioni che non sono state ricondotte a un progetto sono cessate automaticamente.
Possono essere stipulati accordi aziendali che stabiliscano che le collaborazioni non riconducibili a un progetto siano trasformate in una forma di lavoro subordinato che può essere individuata sia fra quelle previste dalla Legge Biagi (lavoro intermittente, ripartito, distacco, somministrazione, appalto) sia fra quelle già disciplinate (contratto a termine o a tempo parziale).
Art. 61-69 Decreto Legislativo n. 276/03 come modificato dal Decreto Legislativo n. 251/04
Circolare del Ministero del Lavoro n. 1/2004
Circolare INPS n. 9/2004
Circolare INPS n. 45/2004
Circolare del Ministero del Lavoro n. 17/2006
Contratto di apprendistato
Il contratto di apprendistato è un contratto a contenuto formativo nel quale il datore di lavoro deve impartire all'apprendista, assunto alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario affinché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato.
Risponde all'esigenza di creare un effettivo rapporto tra attività lavorativa e attività formativa.
Può essere concluso in tutti i settori di attività secondo le indicazioni della normativa generale e dei contratti collettivi nazionali di categoria.
Le parti devono definire in forma scritta la qualificazione del rapporto di apprendistato e la durata del contratto.
È obbligatoria la preventiva visita medica dell'apprendista (oltre alle visite periodiche se dovute, ai sensi di legge).
L'apprendista deve aver assolto l'obbligo scolastico e avere un'età minima di 15 anni e un'età massima di 24 (elevabile a 26 in tutti i comuni della Provincia di Torino, esclusi alcuni quartieri della Città di Torino).
L'apprendistato è uno dei percorsi per assolvere l'obbligo formativo.
Ricordiamo che per i giovani fino a 18 anni è previsto l'obbligo formativo che può essere assolto in tre percorsi:
Non inferiore a 18 mesi e non superiore a 4 anni (5 anni per il settore artigiano). è ammesso il cumulo dei periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività.
L'apprendista deve partecipare a corsi di formazione esterna pari ad almeno 120 ore medie annue.
Le ore di formazione esterna sono considerate ore lavorative da computare nell'orario di lavoro e saranno maggiorate di ulteriori 120 ore per gli apprendisti in obbligo formativo.
I corsi di formazione, organizzati dalla Provincia di Torino in collaborazione con le Agenzie Formative, sono di carattere professionale sulle competenze chiave dei vari settori e di carattere trasversale, riguardanti le conoscenze in campo informatico e le competenze relazionali, organizzative, gestionali ed economiche d'impresa, la disciplina del rapporto di lavoro, la sicurezza sul lavoro.
Per i giovani in obbligo formativo i moduli aggiuntivi di ulteriori 120 ore, hanno per oggetto materie linguistiche e matematico-informatiche.
L'impresa deve nominare un tutore aziendale (può essere un lavoratore qualificato designato dall'impresa o il titolare nelle imprese artigiane e in quelle con meno di 15 dipendenti) che ha il compito di affiancare l'apprendista e favorire l'integrazione tra le iniziative di formazione esterne ed interne all'impresa.
La Legge Biagi prevede importanti novità per il contratto di apprendistato che diventerà il contratto formativo per eccellenza. Tuttavia la nuova disciplina non è immediatamente applicabile in quanto subordinata all'attuazione della "Riforma Moratti" sul sistema scolastico e formativo e all'attuazione pratica da parte delle Regioni e delle parti sociali.
La Regione Piemonte ha sottoscritto recentemente accordi per la sperimentazione del nuovo apprendistato, che non è ancora iniziata, in quanto sono necessari ulteriori provvedimenti attuativi.
Saranno previsti tre percorsi:
1. Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
2. Apprendistato professionalizzante
3. Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (titoli universitari)
Legge 25/1955;
Legge 197/1996 art.16;
Decreto Legislativo 276/03
artt. 47-53.
Collaborazioni occasionali
Si definiscono occasionali le collaborazioni di durata inferiore a 30 giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e per le quali sia previsto un compenso complessivo annuo non superiore a 5.000 Euro.
In considerazione di questi limiti non devono essere ricondotte ad un progetto di lavoro. Non sussiste il vincolo di subordinazione; per esercitare queste attività non è richiesta né l'iscrizione ad albi professionali, né l'apertura di una partita IVA.
Per essere definite occasionali le collaborazioni devono essere eseguite con modalità del tutto saltuarie, tali da non configurare l'elemento della continuità temporale e della coordinazione del rapporto.
In questo caso l'obbligo contributivo presso la gestione separata INPS non sussiste.
Se viene superato il limite dei 30 giorni o quello economico di 5.000 Euro, troveranno applicazione o il lavoro a progetto (se c'è l'elemento della coordinazione) oppure il lavoro autonomo (per più prestazioni abituali).
In questi casi ci sarà l'obbligo di iscrizione alla gestione separata INPS e il pagamento dei relativi contributi.
Decreto Legislativo 276/2003, art. 61, comma 2;
Circolare del Ministero del Lavoro n. 1/2004;
Circolare INPS n. 9/2004;
Circolare INPS n. 103/2004.
Contratto di appalto
L'appalto è un contratto con il quale un soggetto, detto committente, incarica un imprenditore, l'appaltatore, di realizzare una determinata opera oppure un servizio in cambio di un corrispettivo in denaro.
La sua particolarità si trova nel fatto che l'appaltatore si avvale di una propria organizzazione imprenditoriale e di propri dipendenti, dirigendo questi ultimi in modo autonomo e rispondendo dell'esito finale davanti al committente.
Il contratto che stiamo esaminando è stato recentemente modificato dalla Riforma Biagi che individua i due elementi che lo caratterizzano e lo distinguono dalla "Somministrazione di manodopera". Questi sono:
Se il lavoratore, dipendente dell'appaltatore, non ottiene il pagamento della retribuzione e dei contributi, può rivolgersi al committente entro un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro; è necessario però che il committente svolga attività di impresa o professionale e non sia una persona fisica.
Quando il contratto di appalto è stipulato in violazione della legge, il lavoratore interessato può rivolgersi al Giudice del Lavoro per costituire un rapporto di lavoro
alle dipendenze del committente.
Il contratto avrà efficacia dall'inizio dell'appalto stesso.
In caso di appalto stipulato non rispettando la legge, è possibile applicare una sanzione pari a 50 Euro di ammenda per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione.
Nell'ipotesi di sfruttamento di minori, la pena prevista è l'arresto fino a 18 mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo.
Decreto Legislativo n. 276/2003 art. 29;
Codice Civile, artt. 1655 e seguenti.
Il lavoratore, dipendente del somministratore, è soggetto al potere direttivo e organizzativo dell'utilizzatore.
L'attività dei lavoratori somministrati è gestita dall'utilizzatore a proprio rischio.
L'utilizzatore è obbligato in solido per il pagamento delle retribuzioni e dei contributi entro i termini prescrizionali.
Le retribuzioni non possono essere inferiori a quelle dei dipendenti dell'utilizzatore di pari livello e mansioni.
Gli oneri per il committente sono:
Forma scritta e contenuto vincolato.
Nel caso di illegittimità del contratto il lavoratore potrà chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro con l'utilizzatore.
Il lavoratore, dipendente dell'appaltatore, è soggetto al potere direttivo e organizzativo di quest'ultimo.
L'appaltatore gestisce l'appalto assumendosi il rischio di impresa.
Il committente è solo coobbligato per il pagamento delle retribuzioni e dei contributi entro un anno dalla cessazione dell'appalto (solo nell'appalto di servizi).
Gli oneri per il committente sono:
Non è richiesto alcun requisito formale.
Nel caso di illegittimità del contratto il lavoratore potrà chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro con il committente.
Contratto di distacco
Il distacco o comando si ha quando un datore di lavoro (distaccante) pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
È frequente nella Pubblica Amministrazione e tra gruppi di imprese inviare il lavoratore in una società appartenente allo stesso gruppo.
Il distacco deve avere le seguenti caratteristiche:
Il distacco di personale può coinvolgere lavoratori assunti a tempo indeterminato o determinato, purché avvenga entro il termine del rapporto di lavoro.
Se il distacco viene effettuato in modo illegittimo il lavoratore può richiedere, tramite il ricorso al giudice del lavoro, la costituzione del rapporto alle dipendenze del distaccatario. L'illegittimità del distacco può essere sanzionata in via penale e amministrativa, qualora vi sia una violazione alla normativa in materia di intermediazione e somministrazione di lavoro.
È necessario il consenso del lavoratore nel caso in cui durante il periodo del distacco vi sia un mutamento delle mansioni.
Se il distacco comporta un trasferimento ad una unità produttiva distante più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
Il distacco è ammesso in caso di crisi aziendale per evitare riduzioni di personale e cassa integrazione guadagni.
Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore che continuerà a percepire la stessa retribuzione dal distaccante;
la stessa modalità vale per i contributi.
La contribuzione INAIL invece è calcolata con riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il lavoratore è distaccato.
Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 3/2004;
Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 3/2004 e 28/2005.
Contratto di inserimento
Il contratto di inserimento è un rapporto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e lavoro nel settore privato.
Il contratto di inserimento deve avere forma scritta pena nullità del contratto e trasformazione a tempo indeterminato.
Molto importante è il progetto individuale di inserimento definito in accordo tra datore di lavoro e lavoratore secondo le indicazioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, oppure all'interno di enti bilaterali.
Deve precisare la qualificazione alla quale deve arrivare il lavoratore, la durata e le modalità della formazione teorica e pratica. La formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo.
Secondo l'accordo interconfederale dell'11.02.2003 la formazione teorica deve essere minimo di 16 ore.
Il contratto di inserimento va da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non vanno conteggiati i periodi relativi al servizio civile o militare e l'assenza per maternità ai fini della durata.
Non può essere rinnovato tra le stesse parti (ma si può stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro) e le eventuali proroghe devono comunque aversi nei limiti stabiliti (18 o 36 mesi).
La categoria di inquadramento del lavoratore può essere inferiore, per non più di due livelli, alla categoria spettante rispetto a quello previsto dal contratto nazionale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione. Per le donne è vietato il sottoinquadramento salva diversa previsione dei contratti collettivi. Al datore di lavoro spettano inoltre dei benefici economici e contributivi per l'assunzione di lavoratori con contratto di inserimento. È previsto una riduzione contributiva generalizzata del 25%. Altre agevolazioni sono previste in base alla tipologia e all'ubicazione territoriale del datore di lavoro. Sono esclusi dai benefici contributivi soltanto i contratti per i giovani da 18 fino a 29 anni. Tuttavia le agevolazioni sono ammesse anche per i soggetti in tale fascia di età a condizione che rientrino in una delle altre categorie elencate di seguito.
Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica amministrazione dove si continua ad applicare il contratto di formazione e lavoro.
L'attuazione del contratto di inserimento e soprattutto le caratteristiche del progetto individuale di inserimento devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali.
Artt. 54-59 Decreto Legislativo n.276/2003 come modificato dal Decreto Legislativo n.251/2004;
Circolare ministeriale del 21 luglio 2004 n. 31;
Circolare INPS del 16 marzo 2004 n. 51;
Circolare INPS n.74 del 19 maggio 2006.
Lavoro in cooperativa
Le cooperative possono definirsi associazioni autonome di persone che si uniscono volontariamente per collaborare e cioè per operare assieme ad altri per il raggiungimento di uno scopo comune.
Lo scopo può essere di tipo economico, sociale e culturale.
A differenza delle imprese che hanno finalità di lucro le società cooperative sono imprese che hanno scopo mutualistico ovvero si propongono di arrecare un beneficio comune ai soci.
Le cooperative possono avere molte finalità ma quelle di lavoro sono individuabili in tre tipologie:
Il rapporto associativo nasce con l'adesione del socio alla cooperativa normalmente mediante il versamento di una quota associativa.
A questo punto il socio mette a disposizione della cooperativa le proprie capacità professionali, ma ha anche diritto a partecipare in parte alla gestione e alle decisioni dell'impresa.
Quando il socio presta il proprio lavoro per la cooperativa si instaura un vero e proprio rapporto di lavoro che può essere subordinato, autonomo o di collaborazione mediante lavoro a progetto.
Le regole per il lavoro dei soci devono essere definite da un regolamento che le cooperative hanno l'obbligo di redigere e di depositare presso la Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente competente.
Dal 2003 con la Legge Biagi è stata soppressa la distinzione tra rapporto associativo e rapporto di lavoro in modo che quest'ultimo diventa ulteriore, ma non distinto dal primo.
Occorre prima l'adesione alla società, poi l'instaurazione del rapporto di lavoro.
Pertanto, per divenire soci lavoratori, occorre fare un doppio passaggio:
1. aderire alla cooperativa in qualità di socio;
2. scegliere (anche in un momento successivo) la tipologia del rapporto di lavoro tra dipendente, autonomo, collaboratore.
Il socio lavoratore dipendente ovvero con contratto di lavoro subordinato, ha gli stessi diritti dei lavoratori delle altre società: la retribuzione non può essere inferiore rispetto ai minimi stabiliti dai contratti collettivi di settore e devono essere garantiti i trattamenti di ferie, malattia, TFR, ecc.
Infatti il regolamento della cooperativa non può essere inferiore al trattamento economico minimo.
Tuttavia non si applica l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori: quindi, in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo, il socio lavoratore non può chiedere di essere reintegrato nel posto di lavoro, ma ha comunque la possibilità di chiedere il risarcimento del danno.
Il rapporto associativo e quello di lavoro non sono più distinti: le sorti dell'uno sono legate all'altro.
In caso di cessazione del rapporto associativo (quindi di perdita della qualità di socio a seguito di esclusione o recesso) cessa anche il rapporto di lavoro.
Tuttavia la cooperativa ha facoltà di prevedere nel proprio Statuto clausole di risoluzione del rapporto di lavoro autonome rispetto a quelle societarie, ovvero prevedere che lo scioglimento del rapporto sociale non determini effetti su quello lavorativo e viceversa.
Artt. 2511 e seguenti Codice Civile;
Legge 3 aprile 2001, n. 142;
Legge 14 febbraio 2003, n. 30 art. 9;
Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 18 marzo 2004, n. 10.
Lavoro accessorio
Il lavoro accessorio consiste in attività lavorative di tipo occasionale:
L'attività lavorativa del lavoro accessorio, anche presso più datori di lavoro, ha queste caratteristiche:
Il contratto di lavoro occasionale accessorio ha due finalità:
Possono svolgere attività di lavoro accessorio:
Questi soggetti, se interessati a svolgere prestazioni di lavoro accessorio, devono comunicare la loro disponibilità ai Servizi per l'Impiego delle Province, nell'ambito territoriale di riferimento o ai soggetti accreditati.
A seguito della loro comunicazione, riceveranno a proprie spese, una tessera magnetica dalla quale risulti la loro condizione.
I lavoratori sono retribuiti attraverso la consegna di buoni lavoro del valore nominale fissato da un Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate.
Il valore nominale dei buoni deve essere stabilito da un Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, tenuto conto della media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini. Il lavoratore accessorio percepisce il proprio compenso presso il concessionario all'atto della restituzione dei buoni ricevuti dal datore.
I centri autorizzati, rispetto al valore nominale del buono:
Il compenso per il lavoro accessorio è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o inoccupazione del lavoratore.
La disciplina del lavoro accessorio non è al momento ancora applicabile. Si è infatti in attesa di un Decreto attuativo del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Decreto Legislativo 276/2003, artt. 70-73.
Somministrazione di lavoro
Che cos'è
Il contratto di somministrazione è il contratto concluso da un soggetto utilizzatore ed un soggetto somministratore (agenzia del lavoro) autorizzato dal Ministero del Lavoro per la fornitura di personale a tempo determinato o indeterminato (staff leasing).
L'utilizzatore può essere un soggetto privato ma anche una Pubblica Amministrazione; in quest'ultimo caso il contratto di somministrazione può essere solo a tempo determinato.
Caratteristiche
Il contratto di somministrazione è stipulato in forma scritta e deve contenere una serie di elementi.
In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Il lavoratore temporaneo è a tutti gli effetti un lavoratore subordinato. In caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali.
In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina del contratto a termine, per quanto compatibile. Sussistono peraltro alcune differenze: le assunzioni a termine potranno essere effettuate senza il rispetto di intervalli minimi tra un contratto e l'altro, quindi potranno succedersi senza soluzione di continuità.
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
Si precisa che si deve escludere, nei casi previsti dai contratti collettivi, l'applicabilità del limite di legge in base al quale è possibile prorogare solo contratti a termine di durata iniziale inferiore a tre anni ed entro tale limite massimo. I contratti collettivi, quindi, potranno prevedere modalità di proroga diverse da quelle stabilite dal D. Lgs. 368/2001.
In caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato è nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione, salvo che al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.
Trattamento economico
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali: il lavoratore quindi potrà chiedere il pagamento della retribuzione, in prima istanza, sia all'impresa utilizzatrice che all'impresa somministratrice.
Nel caso in cui il prestatore di lavoro sia assunto con contratto stipulato a tempo indeterminato, nel medesimo è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione (art. 22 comma 3 D. Lgs 276/03).
La misura di tale indennità è stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non è inferiore a 350 Euro mensili ed è aggiornata ogni due anni secondo l'ISTAT.
Applicazione
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato (staff leasing).
La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:
a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi Strutturali;
h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazione o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione e l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzo della somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
Normativa di riferimento
Decreto Legislativo 276/2003,
Artt. 20-28;
Decreto Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 10 marzo 2004;
Circolare Ministeriale 24 giugno 2004, n. 25;
Circolare Ministeriale del 22 febbraio 2005, n. 7.
Lavoro ripartito
Che cos'è
Il lavoro ripartito (chiamato anche job-sharing) è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono insieme l'adempimento di un'unica e identica obbligazione lavorativa.
Spetta ai due lavoratori gestirsi l'orario e la ripartizione del lavoro, dividersi le mansioni o sostituirsi tra di loro. Ogni lavoratore è personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento della intera obbligazione lavorativa e quindi, se uno dei due non può eseguire la prestazione, questa deve essere soddisfatta dall'altro.
Caratteristiche
Applicazione
Si può applicare a tutti i lavoratori e datori di lavoro ad eccezione della Pubblica Amministrazione.
La regolamentazione del lavoro ripartito deve essere contenuta nei contratti collettivi. In generale valgono le stesse regole del lavoro subordinato in quanto compatibile.
Normativa di riferimento
Artt. 41-45 D. Lgs. 276/03 come modificato dal D. Lgs. 251/04.
Associazioni in partecipazione
L'associazione in partecipazione è una tipologia di lavoro autonomo con cui il lavoratore (associato) partecipa agli utili dell'impresa (associante) e ottiene un'adeguata erogazione di compenso per un tipo di prestazione lavorativa che può essere varia.
Il contratto di associazione in partecipazione non richiede una forma particolare e può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.
Il lavoratore (associato) acquista il diritto ad una partecipazione agli utili e anche un certo diritto al controllo sull'impresa o sull'affare.
Tuttavia può essere prevista anche una partecipazione alle eventuali perdite nella misura massima del valore del suo apporto.
L'impresa (associante) mantiene la titolarità e la gestione della stessa e rimane l'unico soggetto che risponde delle obbligazioni assunte dall'impresa.
L'associazione in partecipazione è un contratto che esiste da molto tempo, ma è stato richiamato all'interno della Riforma Biagi per evitarne un uso distorto.
Infatti in mancanza degli elementi di "partecipazione agli utili" e "adeguato compenso", la Riforma Biagi prevede che il rapporto di lavoro sia considerato di tipo subordinato.
In questo caso il lavoratore avrà diritto allo stesso trattamento contributivo ed economico, stabilito dai contratti collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione corrispondente.
Dal 1° gennaio 2004 gli associati in partecipazione che prestano attività lavorativa devono iscriversi presso un'apposita gestione separata dell'INPS.
L'iscrizione ha lo scopo di estendere anche a questi lavoratori l'assicurazione generale
obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia, i superstiti e pertanto farà maturare il diritto ad un trattamento pensionistico.
Dal 1° gennaio 2005 l'INPS ha indicato le seguenti aliquote di versamento:
a) 10% per gli iscritti ad altre forme previdenziali;) 15% per i titolari di pensione diretta;
c) 18% per i lavoratori privi di altra tutela obbligatoria, fino a 38.641 Euro;
d) 19% per i lavoratori privi di altra tutela obbligatoria, oltre 38.641 Euro.
Il massimale annuo per la contribuzione è fissato in 84.049 Euro.
Tale contribuzione è posta per il 55% a carico dell'impresa (associante) e per il 45% a carico del lavoratore (associato).
Decreto Legislativo 276/2003, art. 86;
Codice Civile, artt. da 2549 a 2554;
Decreto Legge 269/2003 convertito nella Legge 326/2003.
Tirocini estivi
I tirocini estivi di orientamento sono una novità del mercato del lavoro da ottobre 2004.
Si tratta di tirocini durante le vacanze estive per adolescenti o giovani regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l'Università o un istituto scolastico di ogni ordine e grado; hanno finalità orientative e di addestramento pratico.
La durata non può essere superiore a 3 mesi e devono svolgersi nel periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e scolastico e l'inizio del successivo. La borsa di studio, eventualmente erogata al tirocinante, non può comunque superare l'importo mensile di 600 Euro.
I tirocini estivi di orientamento sono un nuovo strumento di alternanza scuola-lavoro secondo la riforma del sistema scolastico che si propone di avvicinare gli studenti al mondo del lavoro, mettendo in atto un rapporto più stretto tra la formazione scolastica e l'esperienza nel mondo delle imprese.
Infatti le attività svolte hanno valore di credito formativo e possono essere riportate nel curriculum dello studente. Il tirocinio non determina l'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato e di conseguenza, non determina la cancellazione dagli elenchi dei Centri per l'Impiego.
Tuttavia, i soggetti promotori sono tenuti ad assicurare i tirocinanti presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e la responsabilità civile contro terzi anche per le attività svolte al di fuori dell'azienda.
I soggetti promotori devono nominare un tutore che sia responsabile didattico-organizzativo delle attività.
I tirocini estivi possono essere svolti da studenti adolescenti (tra 15 e 18 anni) e giovani (tra 18 e 25 anni, se universitari 29 anni) iscritti regolarmente all'Università o ad un istituto scolastico di ogni ordine e grado. Pertanto il limite minimo di età per svolgere il tirocinio estivo è di 15 anni. La norma, facendo riferimento esclusivamente allo status di studente, è applicabile anche agli stranieri comunitari ed extracomunitari.
La durata non può essere superiore a 3 mesi (anche in caso di pluralità di esperienze) e si deve svolgere nel periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e l'inizio di quello successivo a differenza di quanto previsto dai tirocini tradizionali. Ciascun istituto scolastico farà riferimento al periodo dei mesi estivi in cui la propria attività didattica verrà sospesa.
Non è previsto un compenso economico obbligatorio ed eventualmente, la somma non può superare i 600 Euro mensili a cui, dal punto di vista fiscale, si applica la normativa sulle borse di lavoro; l'onere grava sul "soggetto ospitante".
I soggetti promotori dei tirocini, che indirizzano la proposta alle imprese, possono essere:
a) Enti e Agenzie Regionali del Lavoro (ex Agenzie Regionali per l'Impiego), Centri per l'Impiego o strutture, aventi analoghi compiti e funzioni, individuate dalle leggi regionali;
b) Università e istituti di istruzione universitaria statali e non statali abilitati al rilascio di titoli accademici;
c) Uffici Scolastici Regionali;
d) Istituzioni scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con valore legale, anche nell'ambito dei piani di studio previsti dal vigente ordinamento;
e) Centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o orientamento nonché centri operanti in regime di convenzione con la Regione o la Provincia competente, ovvero accreditati ai sensi dell'articolo 17 della Legge 24 giugno 1997, n. 196;
f) Comunità terapeutiche, Enti ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli specifici albi regionali, ove esistenti;
g) Servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da Enti pubblici delegati dalla Regione.
I tirocini possono essere promossi anche da istituzioni formative
private, non aventi scopo di lucro, su autorizzazione della Regione.
Tutti i datori di lavoro privati possono utilizzare tale tipologia contrattuale purché non vi siano espliciti divieti introdotti dai contratti collettivi nazionali.
I soggetti che ospitano i tirocinanti indicano il responsabile aziendale dell'inserimento dei tirocinanti cui fare riferimento.
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi nazionali, non vi sono limiti numerici per l'impiego di adolescenti o giovani al tirocinio estivo di orientamento a differenza di quanto previsto per i tirocini tradizionali.
I tirocini estivi sono svolti sulla base di apposite convenzioni con le imprese o con le rispettive Associazioni di rappresentanza o con le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura o con gli Enti pubblici e privati, compresi quelli del terzo settore.
Alla convenzione, che può riguardare più tirocini, deve essere allegato un progetto di orientamento e di addestramento pratico per ciascun tirocinio, contenente:
a) il nominativo del tirocinante;
b) i nominativi ed i compiti del tutore incaricato dal soggetto promotore e di quello dell'Istituzione scolastica e formativa (se designato) ed il nominativo del responsabile aziendale;
c) la durata ed il periodo di svolgimento del tirocinio;
d) gli obiettivi e le modalità;
e) le strutture aziendali (settore, stabilimenti, sedi, reparti, uffici) presso cui si svolge il tirocinio;
f) gli aspetti relativi alla tutela della salute e della sicurezza dei partecipanti;
g) gli estremi identificativi delle assicurazioni INAIL e per la responsabilità civile;
h) i rapporti e le responsabilità dei diversi soggetti coinvolti nei percorsi formativi di tirocinio estivo di orientamento.
La Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 60 D.Lgs. 276/2003 che disciplina i "tirocini estivi di orientamento" poiché tale materia, riguardando la formazione professionale e non i rapporti di lavoro, è di competenza esclusiva delle Regioni.
Pertanto ad oggi i tirocini estivi non possono essere utilizzati, non essendo più in vigore la disposizione sopra citata e in attesa di un provvedimento regionale che
definisca le regole della fattispecie.
L'unica tipologia applicabile continua ad essere quella dei tirocini formativi.
Decreto Legislativo 276/2003 art. 60;
Circolare del Ministero del Lavoro 32/2004 (che fornisce uno schema di tirocinio estivo di orientamento).
Nuove regole per le assunzioni nel settore edile
Dal 12 agosto 2006 i datori di lavoro del settore edile hanno l'obbligo di comunicare l'assunzione di lavoratori subordinati al Centro per l'Impiego competente entro il giorno che precede l'inizio del rapporto di lavoro. Inoltre, sempre con anticipo rispetto all'assunzione, il datore di lavoro dovrà registrare, sul libro matricola in uso, i dati relativi al futuro dipendente.
Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, riceverà dal datore di lavoro una dichiarazione nella quale saranno contenuti anche i dati della sua registrazione sul libro matricola in uso.
In questa fase verrà consegnata al lavoratore una dichiarazione riguardante le condizioni di lavoro applicate.
Durante l'attività lavorativa dovranno essere svolti alcuni adempimenti. Il datore di lavoro dovrà annotare quotidianamente sul libro paga, nella sezione presenze, le ore di lavoro eseguite da ciascun lavoratore nel corso del giorno precedente.
Dal 1° ottobre 2006, tutto il personale che opera nei cantieri edili avrà l'obbligo di esibire una tessera di riconoscimento con fotografia, le generalità del lavoratore ed il nome del datore da cui dipende. L'obbligo di esibire il tesserino di riconoscimento può essere superato per i datori di lavoro che occupano in cantiere meno di dieci dipendenti.
In questo caso è possibile optare per un registro di cantiere, preventivamente vidimato dalla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio, che dovrà essere tenuto sul luogo di lavoro e contenere gli estremi del personale giornalmente impiegato nei lavori.
Fonte: http://www.cesilbarbagiamandrolisai.it/pagine/Documenti/contratti.doc
Sito web da visitare: http://www.cesilbarbagiamandrolisai.it
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